телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Сувениры -30% Канцтовары -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Текучесть кадров или ее отсутствие?

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Текучесть кадров тут же достигнет нужного вам уровня, и вы сможете привлечь новых, более перспективных сотрудников». Резюме Заниженный уровень текучести кадров приводит к резкому снижению конкурентоспособности как самой компании, так и каждого ее сотрудника на рынке труда. Сотрудники не желают годами уходить из компании в трех случаях: завышенная оплата, слишком лояльные условия труда, заниженные требования к личным результатам. Предельно низкий уровень текучести кадров характерен для предприятий «советского» типа, где хорошо уживаются люди старшего поколения, стремящиеся к стабильности и старым традициям управления. Выявив заниженный уровень движения персонала, необходимо провести оценку персонала, внедрить изменения в структуру организации либо использовать некоторые психологические уловки, которые внесут дискомфорт в работу «приросших» сотрудников. Список литературы

Хотя компания явно звезд с неба не хватала и при ее производственных мощностях и правильном подходе к управлению персонала могла иметь доходы значительно выше». Оказалось, что для руководителя главным показателем успешности компании является именно низкая текучесть кадров. Он очень гордился и хвастался этим показателем перед своими коллегами по бизнесу. Чтобы добиться этого, в компании были не только завышены зарплаты, но и неофициально сокращен рабочий день. Естественно, люди не хотели уходить из такой организации. Порой причиной заниженной текучести кадров является не личность топ-менеджера, а сохранившийся «советский» подход к управлению предприятием и персоналом. «Прежде всего, подобное явление характерно для крупных отечественных производств, — считает Инна Мокровольская, начальник департамента управления персоналом ООО «Астелит» (мобильный оператор life:), штат — более 1700 чел.). — Такие тенденции характеризуют неповоротливые, бюрократические организации, где, возможно, не самая большая зарплата, но гарантированное рабочее место. Такое явление будет наблюдаться там, где низкая конкуренция и, соответственно, нет необходимости спрашивать с каждого сотрудника, какую прибыль он приносит». По мнению наших экспертов, независимо от причин, компании с минимальной текучестью кадров обречены на провал. Да и сотрудники, долго прожившие в таких тепличных условиях, становятся неконкурентоспособными. Кара за щедрость Если из компании уходят только на пенсию, это может быть связано с крайне удобной и приятной атмосферой, созданной в организации, правда, есть одно «но»: «Мы все знаем, что если растение очень обильно поливать, неизбежны процессы гниения. Работать должно быть комфортно, но не чересчур, — говорит Инна Мокровольская. — Должны постоянно присутствовать стимул, дисциплина, высокие стандарты и требования к выполняемой работе». «Опыт показывает, что подобные компании реже других становятся заказчиками всевозможных обучающих программ для персонала, в таких фирмах предельно редко можно увидеть такую должность, как специалист по развитию персонала», — говорит Валентина Кравец. По ее мнению, отсутствие «новой крови», нового персонала, а значит и новых идей, нового опыта и отсутствие развития для уже работающих специалистов вместе приведут к резкому снижению конкурентоспособности всей компании. К сожалению, необратимые изменения происходят и в сознании самих сотрудников. «Создание парниковых условий для работников приводит к общей деградации персонала. Люди, работающие в таких компаниях, особенно чувствуя личную заинтересованность руководителя в низкой текучести кадров, начинают работать вполсилы, они не развиваются, поскольку к ним предъявляют заниженные требования, а внешней конкуренции они не чувствуют, — говорит Оксана Дорошенко, директор по персоналу маркетингового агентства CMG (штат — 60 чел.). — Когда к нам на собеседования приходят такие сотрудники, их сразу видно. Во-первых, они не читают дополнительную специальную литературу, соответственно не знают о новых разработках и подходах в своей специальности. Во-вторых, они мотивированы только на поиск комфортных условий — это легко выявить.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Экономическое развитие общества (Концепция кооперативного социализма)

К числу таких негативных экономических явлений современного советского бЯрократического общества относятся: вопиЯщая, умопомрачительная бесхозяйственность во всех сферах сверхцентрализованного государственного производства и непроизводственной сферы; низкий уровень (и темпы роста) производительности труда, валового национального продукта в расчете на душу населения и жизненного уровня трудящихся - в несколько раз ниже, чем в передовых странах мира; дефицит рабочей силы, высокая текучесть кадров, недогрузка оборудования; оплачиваемые приписки и фальсификация учета; низкое качество выпускаемых изделий; острый недостаток и низкий уровень благоустройства жилья; плохое состояние путей сообщения, особенно автомобильных дорог; большие транспортные издержки; полный беспорядок, отсутствие всякой ритмичности в работе государственного пассажирского транспорта; крайне плохое состояние телефонной связи; неоперативность и ненадежность материально-технического снабжения; быстрый рост сверхнормативных запасов товарно-материальных

скачать реферат Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале

Просмотрите первоочередные запросы о замещении или наборе дополнительных кадров и убедитесь, что эти запросы обоснованны. Прежде чем приступить к набору кадров со стороны, убедитесь, что в организации нет ни одной подходящей кандидатуры. Рассмотрите возможных кандидатов и/или дайте объявление внутри организации. Проанализируйте причины текучести кадров или трудности с набором персонала и примите соответствующие меры. Проанализируйте сильные стороны вашей организации и постарайтесь использовать их в программах набора кадров.

Цветные карандаши, 12 цветов, в пластиковом пенале.
Первый гибкий пенал для карандашей. Изящное решение: с растягивающимся тубусом. Пенал легко превращается в стаканчик для карандашей.
378 руб
Раздел: 7-12 цветов
Пенал "Махаоны" (розовый).
Этот аксессуар поможет содержать в порядке нужные мелочи и будет поднимать настроение! Размер: 21x8x8 см.
394 руб
Раздел: Без наполнения
Набор для проведения раскопок "Dino Excavation. Динозавры" (Стегозавр и Тираннозавр).
Набор "Стегозавр и Тираннозавр" из серии Dino Excavation создан специально для детей, интересующихся палеонтологией. В комплекте
355 руб
Раздел: Археологические опыты
 Трагедия подводной лодки «Комсомолец»

В местах постоянного базирования подводных лодок отсутствуют тренажерные комплексы. А неудовлетворительное обеспечение подводных лодок электроэнергией и рабочими энергосредами не позволяет организовать качественную подготовку экипажей на самой лодке. В последние два десятилетия резко упал престиж службы на атомных подводных лодках, так как эта служба связана с постоянными переездами, отсутствием жилья, неустроенностью быта семей подводников, трудностями самой службы. Нет у них и перспектив на обеспечение жильем после окончания службы. Ограничена возможность повышения в званиях (а следовательно, и в оплате) при постоянной службе подводника на одной должности. Все это приводит к большой текучести кадров в плавсоставе и ограничивает возможности роста профессионализма. В особенно сложном положении при этом оказываются вторые экипажи подводных лодок, которые лишены возможности перенимать опыт у квалифицированных специалистов промышленности и на которые все перечисленные факторы действуют в значительно большей степени

скачать реферат Менеджмент ХХI века

Нужно при этом учитывать, что привлечение рабочей силы с внешнего рынка связано с определенными ограничениями. Так, необходимы затраты на отбор кадров, к тому же существует препятствия в результате деятельности профсоюзных ассоциаций, конъюнктура рынка может снизить предложение квалифицированной рабочей силы, требующегося для данной организации. В этих условиях использование внешнего трудового рынка увеличивает издержки, связанные с наймом работников. В результате этого организации становится выгоднее развивать человеческие ресурсы на основе создаваемых ею самой правил. Внимание уделяется удержанию квалифицированных и опытных работников при высоких требованиях к каждому рабочему месту. Текучесть кадров и их отсутствие на рабочих местах рассматриваются как дорогостоящие последствия использования внешнего рынка труда. Третий подход опирается на концепцию «пожизненного найма» и преданности организации, что приводит к созданию поведенческой модели организации. В данном случае степень вовлечения сотрудников в ее деятельность такова, что они идентифицируются с организацией. Экономические отношения между работником и работодателем подкрепляются трудовыми договорами между сотрудниками и организацией, в которых определяется заработная плата, другие экономические параметры, устанавливающие ответственность и ограничивающие злоупотребление властью.

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Сейчас все упирается в то, насколько профессиональны коллективы, в которых мы работаем, и готовы ли они ответить на вызов времени. Сергей ШпилькоПрезидент Российского союза туриндустрии Руководитель гостиничного предприятия хочет прежде всего, чтобы после обучения повысилось качество работы отдельных сотрудников и всего коллектива в целом. Ему нужна уверенность в том, что обучение даст конкретные результаты: увеличится объем продаж, снизится текучесть кадров, обновятся технологии работы. В эффективности обучения должны быть заинтересованы и руководство гостиницы, и тренер, и, наконец, сами сотрудники. А для этого система обучения должна быть грамотно построена и так же грамотно внедрена в жизнь. Григорий СавченкоГостинично-кадровый центр «Персона» При отсутствии рынка труда, который бы поставлял квалифицированных работников в гостиницы и рестораны, мы, естественно, вынуждены готовить персонал своими силами, иметь тренинговые отделы и тренинговых менеджеров. Когда в гостиницу приходит выпускник, у него в дипломе написано «Менеджер ресторана»

скачать реферат Организационные коммуникации, их функции и проблемы

Руководитель может использовать как прямую обратную связь, так и косвенные методы обратной связи. Например, снижение эффективности производства, увеличение количества прогулов и текучести кадров или плохая координация между подразделениями могут указывать на ухудшение коммуникаций. В-третьих, как известно существуют различные виды сетей коммуникаций, например: сеть в виде круга, которая является активной, неорганизованной, неустойчивой; сеть в виде колеса – она неактивна, хорошо и устойчиво организована. Наряду с ними, практически во всех организациях существуют и неформальные сети коммуникаций, иногда называемых «фольклором компании». По мнению многих ученых, было бы довольно разумно использовать решения, накопленные в этой сети, для коллективной работы, гибко и систематически распространяя фольклорный опыт между сотрудниками. И, хотя неформальные коммуникации и способствуют более эффективному функционированию формальной передачи команд и являются весьма оперативной формой распространения информации, но в то же время они довольно часто искажают информацию и невольно становятся препятствием для успешного коммуникативного процесса.

скачать реферат Cоциально психологические факторы, влияющие на работоспсобность

Групповые показатели, уровень производственной дисциплины, ценностные ориентации, активность таких групп весьма различны; разобщенный (конфликтный)- по своей сущности формальный коллектив, в котором каждый сам по себе, личные дружеские контакты между его членами отсутствуют, они связаны чисто официальными отношениями. В таких коллективах часто возникают конфликты, наблюдается большая текучесть кадров. Следует иметь в виду, что процесс сплочения и развития трудового коллектива - обратимый процесс. При определенных обстоятельствах он может остановиться и превратиться даже в противоположный себе процесс - в процесс распада. Причиной этому может служить смена руководителя или состава коллектива, целей его деятельности, уровня предъявляемых требований или какие-либо другие изменения в трудовой ситуации. Управление процессом сплочения трудового коллектива осуществляется с помощью воздействия на факторы, обусловливающие сплоченность. К общим (внешним) факторам относятся характер общественных отношений, уровень развития научно-технического прогресса, особенности механизма хозяйственной деятельности, а к специфическим (внутренним) - уровень организации и управления производства в самом коллективе его социально- психологический климат, личностный состав.

скачать реферат Основы менеджмента

Влияние этого фактора так же отражается на организационной структуре в виде текучести кадров из-за более выгодных условий у конкурирующих организаций . Помимо конкуренции влияют следующие факторы : . Экономическая ситуация . Политическая обстановка . Закон и государственный аппарат К внутренним факторам относятся конфликты . Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами , которые могут быть конкретными лицами или группами . Каждая сторона делает все , чтобы принята была ее точка зрения или цель , и мешает другой стороне делать тоже самое . Современная точка зрения заключается в том , что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны , но и желательны . Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения , дает дополнительную информацию , помогает выявить большее число альтернатив и проблем . Это делает процесс принятия решений группой более эффективным , а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти .

скачать реферат Высокая стипендия лучше низкой зарплаты

ВЫСОКАЯ СТИПЕНДИЯ ЛУЧШЕ НИЗКОЙ ЗАРПЛАТЫ Проблема текучести кадров существует у многих фирм. Причины тому самые разные: низкая заработная плата; отдаленность рабочего места от дома; неблагоустроенность рабочего места; неудобный график работы; непрестижность компании; низкий уровень организационной культуры фирмы; плохой моральный климат в коллективе (или, наоборот, отсутствие коллектива, необходимость работать в одиночку); отсутствие перспективы роста; другие факторы. Данная статья - пример решения проблемы подобного рода. ЧАСТЬ 1 ИСХОДНАЯ СИТУАЦИЯ И ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ ИСХОДНАЯ СИТУАЦИЯ Московская торговая компания "Фото-Плюс", владеющая крупной розничной сетью (35 торговых точек), работает на рынке фототоваров и услуг с 1991 года. Руководство компании обратилось к консультанту с просьбой помочь разобраться с несколькими возникшими проблемами. В данном материале Автор рассматривает решение задачи текучести кадров в торговой компании. Во время кризиса 1998 года компания была вынуждена снизить цены на свои товары и услуги из-за демпинга конкурентов. В результате упала рентабельность фирмы и сократилась заработная плата работников.

Электронный звуковой плакат "Космос", артикул PL-13-SPACE.
Электронный звуковой плакат в увлекательной и доступной форме расскажет ребенку о космосе и космических объектах на русском и английском
794 руб
Раздел: Электронные и звуковые плакаты
Набор салатниц "Loraine", 10 предметов.
Форма: круглая. Материал: стекло, пластик. Цвет салатниц: прозрачный, рисунок. Диаметр: 17 см, 14 см, 12,5 см, 10,5 см, 9 см. Объем: 1,1
368 руб
Раздел: Наборы
Фоторамка на 8 фотографий С31-025 Alparaisa "Love&Family", бронзовый, 70,5x34 см.
Размеры рамки: 70,5x34 cм. Размеры фото: - 15х10 см (4 штуки), - 10х15 см (4 штуки). Фоторамка-коллаж для 8-ми фотографий. Материал:
636 руб
Раздел: Мультирамки
скачать реферат Деловая игра как метод подбора персонала

Однако при организации системы подбора кадров многие предприятия сталкиваются с рядом проблем. Среди этих проблем в первую очередь можно назвать следующие: 1. Отсутствие разработанной, подкрепленной соответствующими процедурами и документами системы поиска и подбора персонала 2. Не установлены четкие критерии для подбора разных категорий работников 3. Не разработаны процедуры подбора новых работников 4. Используемые методы подбора нуждаются в совершенствовании и дополнении 5. Не разработаны положения и инструкции, регламентирующие работу в области поиска и подбора кадров 6. Не хватает финансовых ресурсов для организации работы в области поиска и подбора персонала 7. Недостаточный опыт и уровень квалификации работников, занимающихся подбором кадров. При этом можно выделить главную проблему, в которой так или иначе отражаются все вышеперечисленные: во многих организациях проблему поиска и отбора новых работников пытаются решать бессистемно, нетехнологично, без учета существующего опыта работы в этой области. Известно, что ошибки при подборе новых работников могут приводить к значительным потерям в результате того, что человек, не обладающий характеристиками, необходимыми для успешного выполнения работы по специальности, имеет склонность к принятию ошибочных решений, что приводит к некачественному выполнению обязанностей, конфликтам и т.п. Плохо организованный подбор персонала может привести также к таким нежелательным явлениям, как высокая текучесть кадров, плохой морально-психологический климат в подразделениях компании, низкой трудовой и исполнительской дисциплине.

скачать реферат Управление социальным конфликтом

Это в свою очередь повлияет на вероятность возникновения последующих конфликтов. При эффективном управлении конфликтом его последствия могут играть положительную роль, то есть быть функциональными, способствовать в дальнейшем достижению целей организации. Выделяют следующие основные функциональные последствия конфликтов для организации: 1. Проблема решается таким путем, который устраивает все стороны, и в результате люди чувствуют себя причастными к решению важной для них проблемы. 2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется в жизнь. 3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спорных вопросов и могут использовать его в будущем. 4. Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый "синдром покорности" - страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. 5. Улучшаются отношения между людьми. 6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как "зло", всегда приводящее к дурным последствиям. Основные дисфункциональные последствия конфликтов: 1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. 2. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. 3. Представление о противоположной стороне как о "враге", о своей позиции — как об исключительно положительной, о позиции оппонента - только как об отрицательной. 4. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. 5. Убеждение, что "победа" в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. 6. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров.

скачать реферат Управление персоналом подбор кадров

Следовательно, человек в жизни адаптируется буквально ко всему и от того, насколько быстро и легко пройдет этот период, настолько большая отдача сил, энергии и интеллекта будет от человека. Менеджеры по управлению персоналом уже давно поняли, что высокая текучесть (Текучесть кадров определяется по формуле: число уволенных за определенный промежуток времени делится на среднесписочную численность работников за то же самое время) рабочей силы может обходиться очень дорого, а опытных и квалифицированных работников обычно довольно трудно заменить (8). Одной из серьезнейших причин текучести кадров в первое время существования предприятия является отсутствие или нехватка у части работников видения перспектив развития нового предприятия, его потенциальных возможностей, а, следовательно, и собственных перспектив роста у самих работников. Особенно важен этот фактор в случае со специалистами и управляющими. Уровни адаптации. (8) 1. Профессиональная адаптация Это самая главная тема, о которой следует говорить с новым работником.

скачать реферат Кредитно-денежная политика

Тем не менее отсутствие постоянной безработицы не исключает возможности временной безработицы, поскольку развитие экономики предполагает определенный минимум текучести кадров. Смена должности, переход из одной сферы экономики в другую или с одного предприятия на другое могут сопровождаться временной потерей работы, которая терпима, если длится недолго. Банковское кредитование должно способствовать такой мобильности. 2. Монетарные цели контроля над кредитом. Цель государственных органов в области денежной политики можно сформулировать кратко: экономический рост без инфляции. Важно, чтобы ресурсы, используемые для развития экономики, были застрахованы от потерь; в частности, кредитование с целью увеличения богатства не должно повлечь за собой повышение цен или истощение валютных ресурсов. Здесь проявляется сдерживающая роль внутреннего и внешнего аспектов кредитной политики. Стабильность внутренних цен необходима для нормального функционирования экономики. Общее понижение цен повлекло бы за собой замедление темпов производства и тем самым препятствовало бы экономическому развитию; однако эту возможность не стоит рассматривать, поскольку в настоящее время она не может реализоваться.

скачать реферат Кадровое планирование в организации

Где Рр – потребность в рабочих, человек; Тг – общая (годовая) трудоемкость работ, часов; Фэ - годовой эффективный фонд рабочего времени, человеко-часы. В процессе планирования потребности в производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Именно поэтому необходимо различать среднесписочное количество рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность. Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням.

Ручка перьевая "Velvet Prestige", синяя, 0,8 мм, корпус черный/золото.
Перьевая ручка Velvet Prestige. Цвет корпуса: черный/золото. Материал корпуса: металл. Материал пера: иридий.
404 руб
Раздел: VIP-ручки
Сушилка для белья "Ника" напольная складная, 20 метров.
Размер: 200х55х96 см. Длина сушильного полотна: 20 метров. Сушилка для белья классическая для любых помещений. Напольная, складная, с
993 руб
Раздел: Сушилки напольные
Карандаши художественные "Polycolor", 36 цветов, 36 штук, деревянная коробка.
Высококачественные художественные цветные карандаши в металлическом пенале. Прочный грифель. Яркие цвета. Мягкое письмо и ровное
1692 руб
Раздел: Более 24 цветов
скачать реферат Конфликты в менеджменте, управление социально-психологическим климатом на предприятии

Эффективное разрешение конфликтов между руководителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» — страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения старших по должности. Улучшаются отношения между людьми. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло», всегда приводящее к дурным последствиям. Отрицательные последствия конфликта: Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. Отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям. Представление о противоположной стороне как о «враге», о своей позиции как об исключительно положительной, о позиции оппонента — только как об отрицательной. Сворачивание или полное прекращение взаимодействия с противоположной стороной, препятствующее решению производственных задач. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение реальной проблемы. Чувство обиды, неудовлетворенности, плохое настроение, текучесть кадров. 1.3 Стили разрешения конфликтной ситуации Когда люди вступают в конфликт, они могут попытаться выйти из него, приспособиться, постараться принудить партнера к определенному решению, пойти на компромисс или сотрудничество . 1.3.1 Уход от конфликта Уход – способ справиться с конфликтом, когда люди физически или психологически устраняются от конфликта.

скачать реферат Проблема текучести кадров и пути ее снижения

В этой связи возможны два выхода из положения: 1) проведение беседы на высоком уровне психологической компетентности; 2) перенос беседы на более поздний срок, когда причины увольнения и общая ситуация в организации будут восприниматься бывшим сотрудником взвешеннее и объективнее . После того как выявлены и проанализированы причины текучести кадров, необходимо разработать программу действий, направленных на приведение этого показателя к нормальному значению. Особое внимание следует уделить снижению активной текучести кадров. Для этого необходимо совершенствовать условия труда и систему поощрений, создавать возможности для профессионального роста сотрудников, повышать компетентность руководителей разных уровней, формировать имидж привлекательного работодателя . Структура мотивов ухода квалифицированных специалистов и руководителей сотрудников имеет свою специфику, отличную от специфики ухода рядового персонала. Эта категория сотрудников оказывается чувствительна к более широкому спектру демотиваторов, среди которых отношения с топ-менеджментом и возможности профессионального развития. 1. Слишком высокая квалификация, отсутствие сложных заданий, недостаточный уровень полномочий делают работу в компании для руководителя или высококлассного специалиста неинтересной.

скачать реферат Разработка конкурентной стратегии для ОАО БПТТ фирмы "Виктория"

Коэффициент оборота по выбытию 0,06 0,056 -0,004 8. Коэффициент текучести 0,031 0,048 0,017 Как видим, коэффициент оборота по приему ППП в 2007 году уменьшился по сравнению с предыдущим годом на –0,004 или – 0,4%. Коэффициент оборота по выбытию ППП в 2007 году уменьшился по сравнению с предыдущим годом на –0,004 или – 0,4%. А коэффициент текучести кадров в 2007 году увеличился по сравнению с 2006 годом на 0,017 или 1,7%. Причинами увольнения работников по собственному желанию являются неудовлетворенность характером или условиями работы, ее оплаты, отсутствие перспектив роста. Причинами увольнений по инициативе администрации являются профнепригодность (неэффективность деятельности), дисциплинарные проступки (опоздания, недисциплиниро-ванность), сокращение численности (истечение сроков контракта, сокращение производственной программы). Динамику увольнения работников можно рассмотреть в таблице 3. Поэтому для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия: улучшение условий труда и его оплаты; максимально полное использование способностей работников; совершенствование коммуникаций и обучения; проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот; постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы; повышение степени привлекательности от выполняемых видов деятельности. 1.2.3 Оценка финансового состояния фирмы и её финансовых результатов В условиях рынка, когда хозяйственная деятельность предприятия и его развитие осуществляется как за счет собственных средств, так и за счет заемных средств, важную аналитическую характеристику приобретает финансовая независимость предприятия от внешних заемных источников.

скачать реферат Формирование системы кадрового обеспечения

В Приложении 13 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации. Поскольку кадровая ситуация в Управлении образования характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой в образовании, малоэффективной деятельностью территориальных методических служб, большой текучестью кадров и т.д., Управлению образования при подборе методов обучения рекомендуется обратить внимание на следующие моменты: Четко определить компетенцию и функции разных уровней управления образования по вопросам кадрового обеспечения, Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам, Применять систему адресной подготовки кадров, Применять систему многопрофильного обучения специалистов, Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д. Следующим этапом целесообразным будет привести план расчета экономической эффективности от реализации мероприятий по совершенствованию процесса обучения в Управлении образования администрации города.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.