телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАРыбалка -30% Товары для дачи, сада и огорода -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Система оценки персонала в компании

найти похожие
найти еще

Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Такими показателями могут быть объемы продаж для sales-менеджера или количество обслуженных клиентов в день для ИТ-администратора или консультанта. Таким образом, для каждого сотрудника в компании разрабатывается конкретная система показателей с четким цифровым выражением, которые отражают эффективность этого сотрудника на своем рабочем месте. Как оцениваются эти показатели? Рассматриваемые показатели являются величинами конкретными и выражаются в числах, поэтому они могут оцениваться непосредственно руководителем в ходе ежегодной процедуры аттестации – достаточно просто заполнить аттестационную оценочную форму, в которой будут отражены все критерии. Эти критерии могут представлять собой градации – например, три уровня достижения цели – A (самый низкий), B и C. Тогда для каждого сотрудника для каждого подразделения можно создать профиль эффективности и выявить слабые области, которые нуждаются в доработке. Хочу оценить соответствие сотрудников их должности! Для того чтобы реализовать эту задачу, необходимы критерии, отражающие требования к должности. Таковыми могут стать определенные знания, способности, компетенции (о них мы рассказывали в предыдущем номере журнала). К ним же могут быть отнесены определенные личностные характеристики, а также восприятие этого человека другими (например, клиентами). Самое важное требование ко всем этим критериям – точность формулировок и измеримость. Такие аспекты, как способности, знания и отдельные личные качества, могут быть оценены с помощью тестов и опросников. И тогда критериями становятся баллы, полученные сотрудником по результатам заполнения этого опросника. Оценка компетенций, которые представляют собой поведенческие критерии, – требования к деловому и профессиональному поведению сотрудников – может проводиться такими методами, как «Ассесмент Центр» («Центр оценки») и бихевиоральное (поведенческое) интервью. Первый представляет собой серию упражнений, моделирующих рабочие ситуации. Принцип, который заложен в этот механизм оценки, следующий: если какой-либо навык развит у сотрудника на определенном уровне, то он будет его демонстрировать вне зависимости от ситуации – будь то работа или моделируемая ситуация. Таким образом, наблюдая за поведением сотрудника в игровой ситуации, можно сделать вывод об уровне развития его навыка. Второй инструмент – специальным образом структурированное интервью – оценивает проявление навыка в конкретных ситуациях в прошлом. Главный принцип данного метода основан на предположении о том, что проявляемое поведение в прошлом позволяет прогнозировать деловое поведение в будущем, в том числе оценивать уровень развития компетенций. Еще один способ оценки соответствия сотрудников занимаемой должности – так называемая оценка «360?». С помощью этого инструмента сотрудника оценивают по поведенческим критериям представители четырех сторон – руководитель, коллеги, подчиненные (если они есть) и обязательный компонент – самооценка. Интересными бывают результаты, когда в этой оценке участвуют клиенты. Надо отметить, что данный метод затрудняет получение объективной оценки уровня развития той или иной компетенции.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Путь менеджера от новичка до гуру

Unilever крупная европейская компания, правильная, мудрая, демократичная, довольно размеренная. И если честно, я от этой предсказуемости начинала скучать. Мне нужен был динамичный фронт работы, и Kelly Services мне этот фронт работы предоставила: «Дерзай, its up to you!» Мне это понравилось, и я со всей своей накопленной энергией окунулась в новый бизнес. E-xecutive: Вы внедрили какие-то ноу-хау в новой компании? Е.Г.: У kelly services не было глубокой культуры продаж, и над этим пришлось поработать, потому что продавать услуги сложнее, чем товар, так как товара здесь, по сути, нет. По поводу конкретных ноу-хау в Unilever в ходу было выражение stealing with pride «воровство с гордостью». Имеется в виду, что надо брать приемы из самых разных сфер бизнеса и грамотно внедрять их у себя. Например, в Unilever была очень умная, передовая система оценки персонала. Когда я пришла в Kelly Services в 1999 году, спрос на услуги по персоналу был низкий, и я решила, что надо продавать что-то еще. Поначалу я взяла за основу программу Unilever, но оказалось, что у Kelly Services в других странах нечто подобное уже есть

скачать реферат Оценка работы персонала

Оценка работы персонала Зачем нужна оценка? Оценка работы персонала компании -  это важная составляющая управленческого контроля в отношении человеческих ресурсов организации. В общем виде оценку работы персонала можно описать как сбор, анализ и оценку информации относительно эффективности работы персонала. Это многоцелевая процедура, которая при правильном применении влияет на оптимизацию ряда бизнес-процессов компании. Группа административных целей, которые стоят перед системой оценки персонала, включает в себя основу для принятия ряда административных решений, касающихся оплаты труда, кадровых перестановок в компании, увеличения или сокращения численности персонала в компании. Случай из практики. Компания приняла решение о сокращении основного производства и развитии нового направления деятельности. В этой ситуации требуется перевод и переквалификация части сотрудников для работы над новым направлением. Для принятия решения о том, кто именно из сотрудников будет более эффективен в новом, перспективном производстве, потребовалась оценка работы персонала.

Карандаши цветные "Kores", 36 цветов, с точилкой.
Цветные карандаши имеют насыщенные цвета. Шестигранная форма корпуса снижает усталость и придает дополнительный комфорт. Мягкий грифель.
622 руб
Раздел: Более 24 цветов
Подставка для колец Zoola "Кошка", хром.
Серия стильных и функциональных держателей для украшений от Umbra. Они предназначены как для хранения украшений, так и общего декора
590 руб
Раздел: Подставки для украшений
Набор "Магазин мороженого".
Комплектация: маленькая ложка (2 шт.), шарики мороженого (5 шт.), касса со сканером, рожок для мороженого голубой (2 шт.), рожок для
899 руб
Раздел: Магазины, супермаркеты
 Истинный профессионализм

Разница между практиками На рынке существует спрос на все четыре описанных выше типа услуг. И в каждом из этих случаев консультант может приносить пользу своим клиентам. Но, как уже показано на рисунке 13.1, все это различные практики. Разница проявляется практически во всем: от маркетинга и практики найма до систем управления и уровня прибыли. Система оценки персонала также значительно различается для всех четырех случаев. Разница проявляется практически во всем: от маркетинга и практики найма до систем управления и уровня прибыльности. Система оценки персонала также значительно различается для всех четырех случаев. Разберемся, как каждый из поставщиков зарабатывает себе на жизнь. Клиенты Фармацевта очень восприимчивы к стоимости услуг, и поэтому, чтобы быть успешным, ему нужно искать способы делать аспипирин высокого качества по минимально возможной цене. Это значит, что в работу должно быть вовлечено как можно меньше дорогостоящих сотрудников, и как можно больше низко оплачиваемого младшего персонала. Либо необходимо активно использовать снижающую временные затраты методологию, шаблоны и процедуры

скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Действующая система оценки персонала главным образом включает аттестацию персонала. Аттестацию работники холдинга проходят один раз в год. Под аттестацией понимается процедура определения соответствия сотрудников своей должности. В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда. Практика показывает, что аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что компания будет терять способных работников. По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ООО «ВАРНИТОЛ» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров.

 Бренд-интегрированный менеджмент

Необходимо последовательно работать над определением «пробелов в культуре» и их ликвидацией: это те области, в которых существует значительная разница между действительным положением вещей и провозглашенными ценностями и порядками. Поэтому непосредственной организации менеджмента все более явно предшествует выработка видения, образа фирмы, представлений о ее социальной миссии, принятых ценностях, идеалах, нормах. Фактически речь идет об ответе на вопросы «Кто мы такие?», «Чего мы хотим?», «Что для нас свято?», т.Pе. о культурном самосознании и самоидентификации. Только на этой основе могут разрабатываться долговременная стратегия и приниматься конкретные решения. Приступая к изменениям культуры фирмы, необходимо определить факторы культурной трансформации: Pнасколько повысился риск в конкурентоспособности фирмы на рынке; Pнасколько велика потребность персонала в изменениях; Pналичие лидерских качеств у руководителя фирмы, способного донести важность изменений для создания нового и понятного всему персоналу видения; Pналичие возможностей персонала и возможностей бизнес-стратегии фирмы к изменениям, т.Pе. наличие способности самой организации к трансформации; Pуверенность, что культурная трансформация принесет пользу, с одной стороны для всей компании (т.Pе. внутренние ощущения у персонала, связанные с успехом фирмы на рынке), а с другой наличие системы оценки включенности каждого работника в процесс изменений

скачать реферат Многоуровневый маркетинг

Например, использовал такую систему для продаж и продвижения лишь одной категории товаров. Клиент, купивший товар или получивший услугу, рекомендует друзьям и знакомым бесплатно получить такую же. За это он получает бонус виде дополнительного сервисного обслуживания, сопутствующих бесплатных товаров и услуг, и он участвует в системе накопления баллов. Чем больше новых людей приводит клиент, тем больше баллов он набирает. Накопленные баллы затем обмениваются на ценные призы или же на их денежный эквивалент. В свою очередь, друзья и знакомые, которых привел клиент, тоже могут стать участниками этой акции. При этом следует отметить, что производитель, единожды прорекламировав эту акцию, больше не тратит дополнительных средств на ее продвижение в СМИ. Сведения о ней распространяют между собой клиенты. Наработки MLM-компаний можно с пользой применять не только в продажах и продвижении, но и в мотивации сотрудников. Большие перспективы для компании открывает введение градации и системы оценки персонала, опираясь на MLM: у каждого сотрудника фирмы намечается своя балльная оценка.

скачать реферат Карьерное поведение сотрудников в организации

Кроме того, она поможет оценивать эффективность вложения средств в развитие персонала. Внедрение системы оценки персонала можно использовать и как мотиватор: люди будут точно понимать, что компания заботится о них, но требует и ответной реакции от своего персонала - заботы об эффективном использовании ее средств. В перспективе развития карьерного поведения возможны два сценария развития. Во-первых, некоторые исследователи убеждены, что управление карьерой со стороны организации и со стороны индивидуума будет все более расходиться. Это значит, что руководство организаций начнет гораздо чаще рассматривать сотрудников по найму в качестве «человеческих ресурсов», которые используются для достижения коммерческих целей; сотрудники организации будут заботиться только о своих интересах, а контракты, которые будут заключаться с ними, будут направлены на достижение отдельных поставленных задач, причем в них будут оговариваться и срок исполнения, и условия достижения целей для каждой из сторон. И второй, альтернативный вариант предполагает, что произойдет своего рода возрождение «контракта отношений». Карьера будет развиваться как процесс постоянного пересмотра «психологического контракта», обговариваемого в случае каких-либо изменений в жизни, как сотрудника, так и организации.

скачать реферат Мотивация трудовой деятельности персонала организации

По сути, это вершина айсберга системы стимулирования персонала компании, но в то же время заработная плата составляет лишь большую часть совокупного дохода работника. Среди форм материального стимулирования также можно выделить систему бонусов – разовых вознаграждений, премий и доплат. В рамках ОАО «Красноярсклеспроектстрой» система материального стимулирования включает в себя помимо заработной платы следующие элементы: премии, целевые вознаграждения, разовые доплаты по итогам проектов. Рассмотрим каждый из представленных элементов более подробно. Премия – это переменная часть компенсационных выплат сотрудникам организации. Начисление премий в компании производится по итогам каждого полугодия в зависимости от степени участия персонала в достижении рабочих результатов. Премии сотрудников административно-управленческого звена и производственно-технологического отдела, как правило, фиксированы и составляют от 50 до 100% от заработной платы в зависимости от итоговой оценки рабочей деятельности. Премии сотрудников производственных подразделений напрямую зависят от проектной деятельности отдела, т.е. количества, качества и стоимости выполненных работ, и потому могут варьироваться для разных сотрудников.

скачать реферат Проблемы и трудности оценивания кандидатов на должность

Определение места и роли каждого сотрудника в компании — по горизонтали и по вертикали. .Ясное понимание поставленных задач, критериев успешности их выполнения, зависимости размера заработной платы и премий от результатов труда, возможность получить обратную связь от непосредственного руководителя. Гарантия того, что достижения не останутся без внимания (при условии, что система работает эффективно). Возможности профессионального и карьерного роста в компании. В оценке персонала нет плохих и хороших методик. Есть подходящие и не подходящие методы оценки персонала для данной, конкретной компании. Каждая организация имеет свои особенности, имеет требования к каждой должности. Только объединение академического и практического ресурса позволит создавать разнообразный инструментарий оценки персонала. Из этого и вытекает, что выбор системы оценки персонала для каждой организации должен быть индивидуален.Список использованных источниковI Нормативные правовые акты: 1. Конституция Российской Федерации - М., 2004 2. Трудовой кодекс Российской Федерации - М.: ООО , 2005, 304 с. 7. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. - Новгород: НИМБ 2004, 720с. 8. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие. - М.: Экзамен, 2006. - 574 с. 9. Кочеткова А. Психологические основы современного управления персоналом. - М.: 2006, 384с. 10. Моргунов Е. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Интел - Синтез, 2005, 264 с. 13. Сотникова С.И. Управление карьерой. - М.: Инфра-М., 2006, - 408 с.

Ручка-стилус шариковая "Супер-папа!".
Перед Вами готовый подарок в стильной упаковке — шариковая ручка со стилусом. Она имеет прочный металлический корпус, а надпись нанесена с
415 руб
Раздел: Металлические ручки
Настольная игра "Хватайка".
«Хватайка» — быстрая игра на развитие реакции и наблюдательности. Бросьте кубики и быстрее всех найдите карту, которая совпадает
690 руб
Раздел: Игры на ловкость
Глобус политический, диаметр 320 мм.
Диаметр: 320 мм. Масштаб: 1:40000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: черный. Шар выполнен из толстого пластика, имеет один
791 руб
Раздел: Глобусы
скачать реферат Развитие системы мотивации в организации

В частности, это может проявляться в неверном использовании денежных стимулов, а также в отказе от неденежных видов стимулирования (натуральных, моральных, организационных и др.), влияющих на мотивацию и лояльность работников. • В системе стимулирования персонала преобладают негативные стимулы, что оказывает демотивирующее воздействие на людей и вызывает их сопротивление. • В организации не отлажена гибкая и оперативная система оценки персонала. В этом случае снижается качество труда работников, и руководители не получают адекватной информации о результатах деятельности своих подчиненных. • Программа стимулирования противоречит сложившейся организационной культуре компании, т.е. эта программа не учитывает устоявшиеся ценности, традиции, правила и нормы поведения людей в организации. • Предлагаемые стимулы не имеют большого значения для людей. Например, доказано, что денежные стимулы (премии и штрафы) влияют на мотивацию только в том случае, если их размер составляет не менее 20% от постоянной зарплаты. Современное производство не может развиваться без эффективных мотивационных систем персонала, которые постоянно совершенствуются под влиянием экономических и политических условий.

скачать реферат Стимулирование труда и мотивация персонала

Внутрикорпоративную валюту можно обналичить. А можно обменять на абонемент в бассейн или отправиться на обучение за счет компании. А тому, кто получил больше всех кенг, выдается супертрофей, «золотая кенга». Набрав 50 золотых наград, каждый сотрудник может обменять их на поездку в Австралию, на духовную родину «Мастерфайбра»13. Заключение Таким образом, мы перечислили как распространенные, так и менее известные виды материального и нематериального стимулирования труда. Их существование возможно как отдельно, так и во взаимосвязи друг с другом. Действенность той или иной системы стимулирования труда определяется деятельностью предприятия, его внутренней структурой и особенностью деятельности. На одном предприятии одна форма является эффективно, на другом же она не приживается и не соответствует мотивам работников. Определение системы стимулирования труда для предприятия очень важный и сложный процесс. Поэтому для ее разработки и внедрения необходимы специализированные работники, такие как экономисты по труду или менеджеры по персоналу. Список литературы Базаров Т.Ю., Беков Х.А.Методы оценки управленческого персонала государственных и коммерческих структур. – М.: ДАНА,2002. Бляхман Л.С., Сидоров В.А. Качество работы: роль человеческого фактора.- М.: Экономика, 2003. Апенько С. Эффективность системы оценки персонала.//Человек и труд-2003.№10 Белкин В. Система в которой присутствует «кнут» и «пряник».

скачать реферат Методы оценки управленческого потенциала в организации

ВОЛГОГРАДСКАЯ АКАДЕМИЯ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ КАФЕДРА СОЦИОЛОГИИ И ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ Курсовая работа на тему: Методы оценки управленческого потенциала в организацииВыполнил: студент группы У – 403Бганцев Александр Викторович. Руководитель: к.с.н. доцент кафедрыБайдалова Ольга Васильевна. ВОЛГОГРАД - 2002 План I.Введение. С.3 – 4. II.Критерии оценки (основные требования к персоналу). С.5 – 21. 1.Правовые аспекты оценки персонала. 2.Система оценки персонала на предприятии. 3.Классификация методов оценки качества служащих предприятия. 4.Экспертные оценки. 5.Сущность методов оценки персонала предприятия: а) оценка по методу черт; б) оценка на основе анализа труда; в) функциональная оценка; г) методика определения стиля руководства; д) оценка по результатам деятельности коллектива; е) метод анализа структуры управленческой деятельности; ж) целевой метод оценки. III. Диагностическая система оценки. С. 22 – 23. IV. Заключение. С. 24 – 25. V. Примечания. С. 26. VI. Список использованной литературы. С. 27. Введение Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

скачать реферат Оценка и проведение аттестации в период реформ

Введение же периодичности обсуждений формирует систему работ. 3. Документированность обсуждения, оценок и планирования работ предполагает также подконтрольность всей оценочной работы в организации вышестоящему руководству, дает основания оценивать с этой позиции работу нижестоящих руководителей, выявлять в ней недостатки и пути совершенствования. 4. Введение системы ведет к профессиональному совершенствованию руководителей и росту управленческой культуры в организации в целом, что способствует облагораживанию всей атмосферы в коллективе. 5. Наиболее сложными н новыми моментами системы собеседования являются анализ работы и выбор критериев ее оценки. Методическое руководство этой деятельностью, обучение и консультирование всех руководителей организации осуществляется службой персонала. Это одна из ответственных и новых функций службы. Естественно, что для ее реализации самим работникам службы необходимо пройти соответствующую подготовку. 6. Для верной оценки системы собеседований полезно было бы расстаться с очень распространенной в нашей стране иллюзией – надеждой на то, что когда-либо будет создана "научная", "строго объективная", лишенная недостатков система оценки персонала, годная для всех случаев жизни.

скачать реферат Субъекты оценки персонала

Опыт разработки системы оценки персонала в ряде организаций позволяет схематично представить взаимодействие субъекта и объекта следующим образом: субъект - методология и методы - технология - процедуры - показатели - объект. В соответствии с целью проведения оценки определяются показатели (характеристики персонала и их параметры), которые необходимо оценить. На основе этого необходимо разработать процедуры, с помощью которых будет проводиться эта оценка. Совокупность этих процедур и организационные условия проведения оценки представляют собой технологии осуществления оценки. Все это должно быть скорректировано на методологию, которая закладывается в процесс оценки, и объединено в конкретные методики, что в результате призвано обеспечить единую основу оценки, сопоставимость результатов по отдельным показателям, исключить дублирование. Вся эта работа должна проходить как в прямом направлении (на схеме это от субъекта к объекту), так и в обратном (от объекта к субъекту), с тем, чтобы еще до начала проведения процедуры оценки скоординировать и обеспечить согласованность всех структурных элементов системы оценки.

Таблетки для посудомоечной машины "Clean&Fresh", 5 in1 (midi).
Таблетки для посудомоечной машины «Clean&Fresh» – чистота и свежесть Вашей посуды в каждой таблетке! Великолепно очищает посуду и содержит
379 руб
Раздел: Для посудомоечных машин
Мольберт "Ника растущий", со счетами (сиреневый).
Двусторонний мольберт для детей прекрасно подойдет для обучения и для развлечения. Одна сторона мольберта - магнитная доска для работы с
1790 руб
Раздел: Буквы на магнитах
Подставка деревянная для ножей Regent (сосна, 5 отверстий).
Подставка деревянная с отверстиями для кухонных ножей. Деревянная опорная стойка. 5 отверстий для ножей. Материал: сосна.
374 руб
Раздел: Подставки для ножей
скачать реферат Оценка и аттестация персонала

САМАРСКИЙ ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И УПРАВЛЕНИЯ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» На тему: «Оценка и аттестация персонала» Работу выполнил: студентка группы МС-406-5,5 Работу проверил: к.э.н., доцент Самара 2010 Содержание Введение Глава 1. Оценка персонала 1.1 Понятие и цели оценки персонала 1.2 Системы, методы и методики оценки персонала 1.2.1 Формализованные системы оценки персонала 1.2.2 Методы и методики оценки персонала 1.3 План разработки и реализации процедуры оценки 1.4 Типичные ошибки при проведении оценки персонала Глава 2. Аттестация персонала 2. 1 Понятие и цели аттестации персонала 2. 2 Методы аттестации 2.3 Процедура аттестации 2.3.1 Этапы аттестации 2.3.2 Подготовка документов 2.3.3 Провидение аттестации Заключение Список использованной литературы Приложения Введение Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в общей системе кадрового менеджмента.

скачать реферат Внутрикорпоративная оценка персонала и результатов его труда. Формирование улучшений

Большинство сотрудников видят в системе оценки их работы справедливое и объективное признание достигнутых ими результатов, что в конечном счете приводит к дополнительным усилиям при выполнении поставленных перед ними задач. Совершенно иной вид мотивации предполагает система оценок посредством целенаправленных мероприятий по повышению квалификации сотрудников. Выявленные руководителем интересы сотрудника поощряются путем предложения повышения квалификации (например, компьютерные курсы, курсы по изучению иностранного языка). В этом случае предприятие получает двойную пользу: с одной стороны, прямую – квалифицированный персонал, с другой – косвенную – высокую степень мотивации персонала. Одной из причин внедрения системы оценки персонала является предоставление возможности обсуждения сотрудником и его непосредственным руководителем целей предприятия. 1.2 Основные проблемы традиционных методов оценки персонала Существуют три основных, традиционно применяемых блока методов оценки персонала: оценка по деловым качествам (балльная или небалльная, т.е. оценка на основе выбора вариантов качеств, которые наиболее соответствуют личности оцениваемого); оценка по результатам деятельности, в частности по степени выполнения установленных задач с учетом их значимости; система тестовых методов оценки.

скачать реферат Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Только тогда процент текучести кадров уменьшится, и проблема ухода персонала решится сама собой. Рис. 5 – Типы антикризисной кадровой политики и принципы управления на различных стадиях Таким образом, учитывая стадию кризиса, типы кадровой политики и принципы управления персоналом в условиях кризиса, можно более эффективно реорганизовать систему антикризисного управления персоналом. За последние три десятилетия значимость закупок продукции производственно-технического назначения в деятельности промышленных предприятий, особенно в промышленно развитых странах, существенно возросла. Из исключительно технической функции закупки превратились в функцию большой стратегической важности, осуществляемую преимущественно на принципах долгосрочных партнерских отношений. Эта тенденция, существенно изменившая место и содержание закупочной деятельности промышленных предприятий, во многом формируется под воздействием следующих основных процессов: постоянный рост удельного веса затрат на приобретаемые материальные элементы в общих затратах промышленных предприятий; повышение уровня технической сложности закупаемых продуктов и компонентов, а также сложности освоения их производства поставщиками; усиление специализации на рынке и увеличение доли связей по кооперированным поставкам в системе хозяйственных связей по поставкам продукции производственно-технического назначения; активизация конкурентной борьбы на рынках товаров промышленно-производственного назначения, требующей производства товаров лучшего качества из закупаемых высококачественных исходных сырья и материалов. 3.3 Оценка экономической эффективности проектных решений Основной целью системы оценки персонала является оперативное обеспечение всех уровней руководства объективной информацией для формирования управленческих решений.

скачать реферат Структура группы

Принятая в организации система подбора персонала также существенно влияет на состав всей организации и каждой группы в отдельности. Другой фактор, определяющий эффективность работы группы, — выработанная в организации система оценки работников и их поощрения. Так, те организации, которые придают особое значение коллективной работе, учитывают этот фактор при подборе персонала. Предпочтение при отборе претендента на вакантное место отдается тому, кто умеет работать в команде, владеет навыками группового принятия решений, искусством ведения переговоров и разрешения конфликтов. Данные качества могут быть также положены в основу системы оценки персонала, его продвижения и поощрения. Поведение людей в группе во многом будет определяться и неписаными нормами и правилами, сложившимися в организации, т.е. организационной культурой организации, к которой эта группа принадлежит. Обычно работники постигают организационную культуру своей организации спустя несколько месяцев работы в ней. Они начинают понимать, как вести себя в данной организации, чтобы достичь успеха и избежать излишних неприятностей, насколько честно и искренне следует вести себя в той или иной ситуации, где и какие вопросы можно задавать, а где лучше воздержаться от неуместных вопросов, как принято одеваться в данной организации, иногда даже на каких автомобилях принято ездить.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.