телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для дачи, сада и огорода -5% Одежда и обувь -5% Образование, учебная литература -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации

найти похожие
найти еще

Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
17 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Кадровый менеджмент на разных стадиях развития организации Тахир Юсупович Базаров, МГУ им. М.В. Ломоносова Сократ: А какие распоряжения надо сделать, если в море корабль застигнут бурей, по-твоему, рапсод будет знать лучше, чем кормчий? Ион: Нет, это лучше знает кормчий, Сократ: Или как надо распорядиться в случае болезни, рапсод будет знать лучше, чем врач? Ион: Нет. Платон. Ион Каждая организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях. В то же время сложить целостное представление о закономерностях функционирования организации практически невозможно исходя лишь из одного знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельности отдельных членов данной организации. Цель этой главы — рассмотреть особенности деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации. 1. Стадия формирования — Я вижу, Двалин и Балин уже тут, — сказал Кили. — Присоединимся к честной компании! «Компания! — подумал мистер Бильбо. — Что-то не нравится мне это слово. Присяду-ка я на минутку, соберусь с мыслями и глотну чайку». Дж. Р. Р. Толкиен. Хоббит Основная задача на этом этапе — поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации. Однако не всегда молодая организация обладает достаточными ресурсами для начала дела. Именно поэтому на стадии формирования существенным становится вопрос поиска источников инвестиций, способов привлечения средств. Для этого организация должна показать потенциальным инвесторам (возможным совладельцам) привлекательность предложения, обоснованность инвестиций, вероятность возврата вложенных средств. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, — представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план. Если удается найти достаточное количество ресурсов для начала работы, руководство сталкивается с проблемой кадрового и материально-технического обеспечения производства. Необходимо привлечь новый персонал или провести переориентацию части персонала с подготовки проекта к реализации его в производственной деятельности. Кадровая служба и ее задачи Задачи кадровой службы — направления кадровой работы, представление о целях работы с персоналом, конкретизированные с учетом конкретных условий существования организации. Необходимо заметить, что как таковой кадровой службы в 99,9% вновь формирующихся организаций нет. Слишком велик дефицит средств, слишком далеки «отцы-основатели» от формальной атмосферы и тех задач, которые необходимо решать в области работы с персоналом, чтобы создавать такого рода подразделение.

Учитывая, что рост организации ставит проблемы управляемости, менеджер по персоналу должен продумывать вопросы изменения организационной структуры, принципов управления и в широком смысле — командного управления и формирования управленческих команд. Однако наиболее существенная проблема, с которой сталкивается управление персоналом, — проблема размывания корпоративной культуры. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста. Но с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой — удержать продуктивность и целостность корпоративной культуры, ее ценности, заимствовать все наиболее интересное, включить их в культуру, но не позволить групповым представлениям погибнуть под напором множества новых идей. Трансляция корпоративной культуры в новые подразделения Сначала вспомним основные понятия. Организационная культура — интегральная характеристика организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии. Корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Корпоративная культура проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Корпоративная культура регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его реакции в критических ситуациях. Организация живет в социальной среде, деятельность ее направлена на удовлетворение потребностей заказчиков и через это — своих собственных. Однако нельзя создать эффективную организацию, если она не будет проводить процесс адаптации к внешней среде, приспосабливаться к ее изменениям, разрабатывать наиболее эффективные приемы реагирования. С другой стороны, нельзя говорить об организации, если она не будет создавать своего собственного внутреннего пространства, особой внутриорганизационной атмосферы и решать задачи внутренней интеграции (создания целостности). Именно корпоративная культура фиксирует основные задачи организации по внешней адаптации и внутренней интеграции. Составные части корпоративной культуры — ее элементы, могут быть ориентированы как на решение проблем адаптации, так и внутренней интеграции . Какие элементы могут быть выделены? В рамках процесса внешней адаптации — определения организацией своего места — можно выделить описание таких параметров, как: 1) цель, 2) программа, 3) клиенты и 4) партнеры организации. 1. Цель организации и место ее в социальной среде определяет миссия организации — представление о том, для чего организация создается. Миссия отвечает на вопрос «Зачем?» Зачем нужна именно эта организация, кому важна ее деятельность, какие потребности организация может удовлетворить. 2. Перспективы организации определяет такой параметр, как описание желаемого будущего организации — представление о результатах развития организации и конкретных шагах по их достижению.

Однако менеджер по персоналу должен учитывать, что человеку свойственно стремление к стабильности, естественности процесса. Поэтому даже после принятия стратегического управленческого решения — готовиться к новому этапу, создавать новый продукт, изменять деятельность и организационную структуру — персонал необходимо включить в реорганизационную, инновационную деятельность. Начать процесс изменения можно только, преодолевая сопротивление изменениям. Преодоление сопротивления изменениям Первое, что необходимо понять менеджеру по персоналу, озабоченному проблемой подготовки изменений, — это уровень ориентации организации на изменения, степень ее вариативности. Об этом могут свидетельствовать как особенности организации, так и персонала. 1. О готовности к изменениям свидетельствуют следующие организационные особенности компании: 1) гибкость организационной структуры — наличие мелких, легко управляемых структур (например, проектных групп), минимизация бюрократических правил и процедур, адекватность структуры управления задачам функционирования — ликвидация лишних звеньев управления; 2) принципы инновационности, заложенные в корпоративной структуре, — ориентация на постоянное совершенствование и долгосрочность процесса изменений, понимание естественности и непрерывности процесса развития, ориентация, настроенность : руководства и персонала на поиск нового, внимательное отношение организации к идеям своих членов, наличие конкретных индикаторов оценки процесса изменения организации, сравнения с результатами конкурентов; 3) принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, — непрерывное обучение персонала, творческий подход к делу, гибкая система оплаты труда, повышающая заинтересованность в результатах, требования к хорошему результату производственной деятельности (количество, качество, творчество, готовность к новому, разнообразие способов деятельности), оценка вклада линейных руководителей в подготовку подчиненных, система призов и премий за овладение новыми навыками и выявление проблем, оценка опыта и широкого кругозора. 2. О способности к изменениям свидетельствуют следующие особенности персонала: 1) аналитичность сознания — способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи, детерминанты и свойства некоторых объектов; 2) диалогичность сознания — способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие возможности нескольких вариантов решений. Приглашая сотрудников организации к изменениям, важно предполагать, почему они могут согласиться на инновацию, какими мотивами будут руководствоваться. Можно выделить следующие движущие силы изменений: • философия контракта — заключение соглашения между группой акционеров и группой работников (через менеджеров) об обмене труда на определенную плату; • философия общей судьбы — уверенность в существовании, взаимозависимости между работниками, потребителями акционерами в том, что интересы работников и потребителей также важны, как и интересы акционеров. Степень изменения, которая может быть достигнута, во многом зависит от времени и потенциала сопротивления трудностям, препятствующим изменению (рис. 2). Время — важный ресурс изменений, нельзя существенно изменить организацию в очень короткое время.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Пятьсот лет назад

В этой обстановке индиец Нанак - ровесник Макиавелли, неудачливый отпрыск воинской касты, философ и гуманист, достойный преемник Будды - дерзнет провозгласить новое вероучение, утверждая, что нет серьезной разницы между индуизмом и исламом, что различия среди каст несущественны, а все люди - братья, независимо от веры и языка. Так в империи Моголов возникнет каста сикхов - индийских протестантов; так Индия вступит одной ногой в Новое время. Оставим индийскую ойкумену и перенесемся на Дальний Восток, который естественно разделен на две разные половины: Китай и все остальное. При этом "все остальное" напоминает Западную Европу недавней поры: та же мозаика небольших государств на разных стадиях развития феодализма, тот же бурный рост городов и подъем товарной экономики, быстрый технический прогресс, распространение огнестрельного оружия и нескончаемые войны. Первое место по уровню социального развития в этом регионе занимает, пожалуй, Вьетнам, отчасти напоминающий Московскую Русь. Здесь династия Ле, отразив очередную агрессию с севера и обуздав местную аристократию, создала крепкое национальное государство с постоянной армией и кадровой администрацией, проводит активную внешнюю политику

скачать реферат 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Оценить потребность организации в персонале - это значит поставить и найти ответы на следующие вопросы: 1) Когда и как срочно потребуется определенный кадровый состав, 2) Каков требуемый уровень квалификации сотрудников, 3) Сколько именно сотрудников потребуется, 4) Сколько средств может затратить организация на оплату запланированного персонала. Все факторы оказывают воздействие не только на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупности эти факторы складываются в общую потребность организации в персонале. Виды потребности: Общая -суммирование количественных потребностей по отдельным качественным критериям, Количественная - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период, Количественная - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период. На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к спаду и последующему переформированию.

Рюкзак для средней школы "Рассвет", 46x34x18 см.
Рюкзак для средней школы. 2 основных отделения, 4 дополнительных кармана. Формоустойчивая спинка. Ремни регулировки объема. Материал:
978 руб
Раздел: Без наполнения
Магнитная самоклеящаяся лента в диспенсере, 1,9x500 см.
Используется для быстрой и невидимой фиксации на металлической поверхности любых документов, плакатов, фотографий, напоминаний. Клеевой
799 руб
Раздел: Аксессуары для досок
Настольная игра "Обманщик".
Не верь обманщикам! Если будешь лукавить, твой нос будет расти! Эта карточная игра рассчитана на 3-4 игроков, которым предстоит
391 руб
Раздел: Игры на ассоциации, воображение
 Суфииские тексты

Важно также принять во внимание, что одна и та же история, рассказываемая в различных обстоятельствах или рассказываемая людям, находящимся на разных стадиях развития, будет способствовать активизации различных аспектов понимания. ВЗАИМООТНОШЕНИЯ С НАШИМ УЧЕНИЕМ Некоторые люди и таких лишь незначительное меньшинство входят в контакт с суфийским учением так, что контакт этот происходит и поддерживается без эмоциональной привязанности. Это же верно и в отношении любой организации. Но когда мы имеем дело с конкретными суфийскими занятиями, необходимо принять во внимание следующую их особенность: суфий должен указывать на то, что и мужчина, и женщина обычно привязываются к объекту своего интереса посредством психического аппарата, неадекватного данным целям. Именно это и становится причиной такого явления, как «обращение» (в веру); «обращение» означает привязанность эмоциональных свойств индивидуума к личности, вероучению, организации и т.д. Поскольку явление это (известное как синдром «обращения») оказывает на человека мощное воздействие, люди считают его очень важным и принципиальным

скачать реферат 75 Ответов к ГОСУ кафедры Теория и практика управления УГТУ-УПИ

Оценить потребность организации в персонале - это значит поставить и найти ответы на следующие вопросы: 1) Когда и как срочно потребуется определенный кадровый состав, 2) Каков требуемый уровень квалификации сотрудников, 3) Сколько именно сотрудников потребуется, 4) Сколько средств может затратить организация на оплату запланированного персонала. Все факторы оказывают воздействие не только на количественную динамику кадрового состава организации, но и определяют существенные изменения в характере требований к персоналу. В своей совокупности эти факторы складываются в общую потребность организации в персонале. Виды потребности: Общая -суммирование количественных потребностей по отдельным качественным критериям, Количественная - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период, Количественная - расчет необходимой численности персонала на определенный временной период. На разных стадиях развития организации характер требований к персоналу меняется. Это обусловлено изменением стратегии развития организации в зависимости от того, переживает ли она стадию формирования, роста, либо пребывает в относительной стабильности, либо приближается к спаду и последующему переформированию.

 Мозг (сборник)

Например, недавно было показано, что некоторые нейроны могут переключаться с одного типа медиатора на другой (в частности, с норадреналина на ацетилхолин) под влиянием факторов среды, тогда как другие могут на разных стадиях развития менять тип иона, используемого для распространения нервного импульса (к примеру, кальций - на натрий). Значительно больше известно о процессе формирования нервных отростков. Нейроны мозга млекопитающих в большинстве своем являются мультиполярами - с несколькими конусообразными дендритами, функционирующими как рецептивные отростки, и одним аксоном, который служит главным эффекторным отростком клетки. Хотя некоторые клетки, как известно, образуют отростки до того, как начинают мигрировать, большинство образует их после того, как займет окончательное местоположение. Точно не ясно, что стимулирует образование отростков. Исследованиями, в которых изолированные незрелые нейроны поддерживались в культуре, выяснено, что отростки образуются только на клетках, прикрепляющихся к подходящему субстрату, и что при этом условии клетки часто способны образовывать совершенно нормальный набор дендритов и аксонов

скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Оценка трудовой деятельности - следующий шаг после того, как человек адаптировался в коллективе и получил необходимую практику для выполнения своей работы. Оценка результатов деятельности может служить трем целям: административной, информационной и мотивационной. Административные функции – повышение или понижение по службе, перевод или прекращение договора. Информационные функции – для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. Понятно, что хорошая оценка труда служит важным средством мотивации. Наконец, подготовка руководящих кадров ведется для того, чтобы руководящие работники овладели умениями и навыками, необходимыми для реализации целей организации. Методы подготовки – организация лекций, дискуссий в составе небольших групп, разбора конкретных деловых ситуаций, чтения литературы, деловых игр, а также курсы и семинары по проблемам управления. 2.1. Задачи кадрового менеджмента на стадии формирования организации. Основная задача на этом этапе – поиск товара, который сможет найти свой рынок, своего потребителя и обеспечить достаточный источник поступления средств для существования организации.

скачать реферат Стратегия управления персоналом

Разработка и реализация постоянно корректирующейся программы. В зависимости от фазы менеджмента, практикуемого в организации, а также уровня планирования можно выделить кадровые мероприятия разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации. Рассмотрим основные кадровые мероприятия в зависимости от типа стратегии организации (стадии развития организации) и уровня планирования. Для открытой и закрытой кадровой политики будут адекватны разного типа мероприятия по удовлетворению единых по сути кадровых потребностей. При открытой кадровой политике и развитии предпринимательской стратегии, которая приходится на стадию формирования организации при стратегическом планировании идёт процесс информирования об организации, оказываемых ею услугах. В этот период организация формирует требования, предъявляемые к персоналу, и привлекает молодых и активных специалистов. Среднесрочное планирование в этот период предполагает следующие процессы: - поиск перспективных людей и проектов; - создание банка кандидатов на работу в организацию; - проведение конкурсов, выдача грантов; - установление контактов с кадровыми агентствами; - отбор менеджеров под проекты; Находясь на стадии интенсивного роста, организация меняет свою кадровую политику.

скачать реферат Мотивация и корпоративная культура компании

На формирование корпоративной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но на всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя (его личная вера, ценности и стиль поведения) во многом определяют культуру организации. Формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т. п. Среди методов поддержания корпоративной культуры следует отметить следующие: Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы организации, определяющие ее отношение к своим членам и обществу; Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными. Лично демонстрируя подчиненным поведенческие нормы и концентрируя их внимание на этом поведении, например, на определенном отношении к клиентам или умении слушать других, менеджер помогает формировать определенные аспекты корпоративной культуры; Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.

скачать реферат Практика применения системно-ситуационного подхода в управлении (на примере ГОУ СПО Кемеровский педагогический колледж)

Рыночные отношения нашего времени разительно отличаются от недавнего прошлого. На любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом разного типа, в каких-то организациях – это корпоративный, в каких-то технологический. Появилось много людей, овладевающих менеджментом, в связи с тем, что появилось множество организаций и предприятий различных форм собственности, которыми необходимо управлять и при этом делать это экономически выгодно. Но невозможно эффективно управлять организацией, не зная ключевых понятий и представлений об организациях различного типа и направлений лучшего управления им. Понятие «системно-ситуационный подход» занимает очень важное место в курсе менеджмента. Без понятия сущности разнообразных подходов невозможно достаточно эффективно управлять предприятием, чтобы оно было рентабельным, давало прибыль. В принципе эта тема достаточно изучена в литературе по менеджменту, о ней уже много написано и раскрыто ее содержание, на мой взгляд, достаточно полно и образно. Особенно хорошо все же эта тема изучена в зарубежной литературе, в отечественной литературе она изучена меньше, еще и за счет того, что переход к рыночной экономике у нас произошел не так давно.

Фломастеры. CARIOCA, 36 цветов.
Количество цветов: 36. Толщина корпуса: стандартная. Длина корпуса с колпачком: 146 мм. Форма корпуса: круглая. Тип наконечника:
369 руб
Раздел: Более 24 цветов
Стул "Ника СТУ2" пластмассовый, складной (синий).
Особенности: - стул складной; - предназначен для детей от 3 до 7 лет; - металлический каркас; - на ножках стула установлены пластмассовые
481 руб
Раздел: Стульчики
Жаровня "Loraine", 1,5 л.
Материал: термостойкое стекло. Форма: прямоугольная. Объем: 1500 мл. Размер: 27х14х7,2 см. Информация об объеме изделия, указанная на
324 руб
Раздел: Формы для запекания
скачать реферат Рекламный менеджмент

Трактовок менеджмента существует великое множество. И это оправданно, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.) В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идёт о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Кто же такой менеджер? Менеджер обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. Следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик. Однако существуют профессии, для которых помимо профессиональных знаний обязательно наличие совокупности психофизиологических свойств. К таким профессиям относится и профессия менеджера. Т.е. управленческая работа принадлежит к числу видов человеческой деятельности, которые требуют специфических личностных качеств, делающих конкретную личность профессионально пригодной, а при отсутствии таковых – профессионально непригодной к работе в должности менеджера.

скачать реферат Организация рекламно-информационной деятельности по сбыту товаров

ПЛАН Введение. I. Организация рекламной деятельности для осуществления сбыта товаров в магазин. 1. Понятие и роль рекламы на товарном рынке. 2. Задачи решаемые рекламой на разных стадиях развития товаров народного потребления. 3. Рекламный бизнес за рубежом. II. Характеристика исследуемого объекта. 1. Организационная характеристика. 2. Характеристика экономических показателей: - уставный капитал; - объем деятельности, прибыль, доходы; - численность рабочих; - производительность труда. III. Планирование работы в торговом предприятии. 1. Заключение договоров м/у участниками рекламного процесса. 2. Рекламные средства и применение в торговой практике. 3. Эффективность рекламной деятельности по сбыту товаров в торговом предприятии. Заключение. Введение. Реклама – промышленная, торговая агитация. Ни одно , даже самое верное дело не двигается без рекламы. В. Малковский. Первым дошедшим до нас рекламным материалом принято считать египетский папирус, в котором сообщалось о продаже раба. Известно, что в Месопотамии каждый негоциант имел свою эмблему, или, как ее еще называли, торговую марку, - своеобразный прообраз фирменного знака. Зачастую и ремесленник и торговец совмещались в одном лице.

скачать реферат Организация и управление банковской деятельности

Трактовок понятия «менеджмент» существует великое множество. И это оправдано, так как на любой стадии развития организации мы имеем дело с менеджментом различного типа (технологический, финансовый, корпоративный, функциональный и т.п.). В общем виде менеджмент следует представлять как науку и искусство побеждать, умение добиваться поставленных целей, используя труд, мотивы поведения и интеллект людей. Речь идет о целенаправленном воздействии на людей с целью превращения неорганизованных элементов в эффективную и производительную силу. Другими словами, менеджмент – это человеческие возможности, с помощью которых лидеры используют ресурсы для достижения стратегических и тактических целей организации. Термин «менеджмент» означает управление социально-экономическими процессами на уровне организации – управление хозяйственной деятельностью и личностью, персоналом. Кто же такой менеджер? Менеджер обозначает принадлежность конкретного лица к профессиональной управленческой деятельности. В этой связи следует иметь в виду, что есть профессии, которые может освоить любой человек независимо от данных ему природой психофизических характеристик, и есть профессии, для которых помимо профессиональных знаний их наличие обязательно.

скачать реферат Геософия в трудах евразийцев

Отсюда следует, что усилия, действия одного человека не бесплодны относительно общего движения социума. В особых состояниях неустойчивости действия одного человека могут влиять на общие процессы в социуме (роль пассионариев у Гумилева). В-третьих, геософия открывает новые принципы суперпозиции, сборки сложного эволюционного целого из частей, что проявляется в процессах эволюции, этногенеза. Целое не равно сумме частей, оно качественно иное. Общих принципов организации понимание эволюционного целого имеет огромное значение для выработки правильных подходов к построению сложных социальных геополитических целостностей, к объединению стран, находящихся на разных стадиях развития, в мировое сообщество. В-четвертых, геософия дает познания о том, как оперировать со сложными системами и как наиболее эффективно ими управлять. Главное – не сила, а правильная топологическая конфигурация, архитектура воздействия на сложную среду или систему. Резонансные воздействия на сложные системы очень эффективны, примером тому является геософия. Невероятно, что это свойство сложной организации было угадано еще тысячи лет назад родоначальником даосизма Лао-Цзы: слабое побеждает сильное, мягкое побеждает твердое, тихое побеждает громкое и т.п. В-пятых, геософия раскрывает закономерности и условия протекания быстрых, лавинообразных процессов и процессов нелинейного роста; т.е. геософия рассматривает среду как носитель будущих форм организации.

скачать реферат Семья как важнейший социальный институт

Универсальность семьи как института раскрывается в понятии < функции семьи > . Под социальными функциями подразумеваются базисные потребности общества и людей, которые удовлетворяет семья. На каждом историческом этапе та или иная функция семьи обретала различную значимость – большую или меньшую. В то же время все функции постоянно находились во взаимосвязи, часто помогая одна другой, а иногда, впрочем, и мешая друг другу. Очень трудно разграничить одну семейную функцию от другой. Например, выполнение материальных функций оказывается в определённых условиях необходимым для осуществления семьёй духовных функций ( обучение, воспитание детей ), но реализация духовных функций является непременным условием осуществления материально-производственных функций. Материальная деятельность семьи на разных этапах её развития выражалась через такие функции, как организация непосредственного процесса производства, накопления частной собственности, организация потребления. Вместе с тем экономи-ческая, материально-производственная, хозяйственно-бытовая функцияна разных стадиях развития общества в значительной мере выступала также средством социального, профессионального, нравственного, политического и правового воспитания подрастающего поколения.

Пупс интерактивный Baby doll (в красной кофте), 9 функций.
Пупс Baby Doll (Беби долл ) аналог Baby Born. Функции: умеет пить воду из бутылочки, ее можно покормить кашей с ложечки, пупс «ходит на
1481 руб
Раздел: Классические пупсы (без пола)
Корзина "Плетенка" с крышкой, 35х29х22,5 см (коричневая).
Материал: пластик. Ширина: 29 см. Длина: 35 см. Высота: 22,5 см. Цвет: коричневый.
370 руб
Раздел: Корзины для стеллажей
Сковорода чугунная, блинная 2504, 23 см.
Диаметр: 23 см. Высота: 2 см. Чугунная сковорода с деревянной ручкой. Обладает высокой теплопроводностью, несравнимой износостойкостью,
520 руб
Раздел: Сковороды чугунные
скачать реферат Роль и место подразделений по управлению персоналом в организации

Кадровая политика — система целей, принципов и вытекающих из них форм и, методов, правил, норм и критериев работы с кадрами, принятых в организации и соответствующих стратегии бизнеса. Кадровая стратегия — набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом с учетом стратегии бизнеса, организационной структуры, кадрового потенциала, кадровой политики. Цель кадровой политики — обеспечение оптимального баланса процессов обновления, сохранения и развития необходимого качественного и количественного состава кадров организации в соответствии с потребностями бизнеса. Кадровая стратегия, или стратегия управления персоналом, базируется на кадровой политике и стратегии развития организации и носит долгосрочный характер. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении основных направлений действий, ресурсов, временных параметров, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий. Следует отметить, что кадровая стратегия существенно зависит от стадии жизненного цикла организации. Функционирование организации в общем виде проходит через ряд стадий, включая формирование организации, ее интенсивный рост, период стабильного функционирования, определенный спад (требующий определенного преобразования, реформирования, реструктуризации как структуры, так и бизнеса) и последний этап — преобразования (возрождения) или ликвидации.

скачать реферат Реализация муниципальных программ по развитию и поддержке малого предпринимательства

При разработке программ следует максимально использовать уже существующие институциональные структуры, ориентируя их на решение новых задач. Механизм поддержки малого предпринимательства в муниципальном образовании должен формироваться на основе принципа адресности поддержки. Мероприятия должны дифференцироваться с учетом разных стадий развития малых предприятий (старта, развертывания деятельности, стадии зрелости), сфер и видов предпринимательства, специфики социальной базы и кадрового потенциала муниципального образования. Программу поддержки предпринимательства целесообразно разрабатывать на уровне муниципальных районов и городских округов на период не менее 3-х лет, предварительно разработав концепцию развития на 10 лет, при этом необходимо соблюдать принцип преемственности по отношению к целям, реализованным в ходе предыдущих программ. При разработке муниципальных программ поддержки малого и среднего предпринимательства целесообразно использовать принципы программно-целевого управления, в соответствии с этим муниципальная программа должна представляет собой взаимоувязанный по ресурсам, исполнителям и срокам осуществления комплекс социально-экономических, организационно-хозяйственных, производственных, информационных и иных мероприятий, обеспечивающих эффективное решение задач в области муниципального развития.

скачать реферат Жизненные циклы организации

Таким образом, мы провели краткий анализ созданных в разное время моделей жизненного цикла организаций, выявили основные их особенности, отметили имеющиеся недостатки. В настоящее время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации, самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок. В приведенной ниже таблице отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация . Таблица 1.3.1 Критерии определения стадии развития организации Фазы развития Критерии Рождение Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную структуру, во главе управления – менеджер-собственник Развитие Уровень продаж возрастает более чем на 15%, функционально организованная структура, политика формализована Зрелость Уровень продаж растет, но прирост составляет менее 15%, более бюрократическая организация Расцвет Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%, используются сложные системы контроля и планирования Спад Ограничение выпуска продукции, прибыль падает Основные фазы развития и критерии их определения схожи для многих моделей, описанных выше.

скачать реферат Размножение

Эти процессы идут под влиянием возрастающей секреции ФСГ. Фолликулы на разных стадиях развития можно обнаружить в обоих яичниках на протяжении всей репродуктивной жизни самки. Однако полной зрелости в период размножения животного достигают лишь некоторые из них, например, у коровы не более 300 за всю продуктивную жизнь, т. е. по 1 - 2 на каждый половой цикл. Остальные фолликулы дегенерируют и претерпевают атрезию, их клетки могут дифференцироваться в стромальные. Факторы, вызывающие атрезию, не вполне изучены. Можно предположить, что атретические фолликулы лишены рецепторов для гонадотропных гормонов или для эстрадиола. В массе фолликулярных клеток развивающегося фолликула образуется полость, которая постепенно увеличивается и заполняется жидкостью, содержащей эстрогены. Стенки фолликула растягиваются, и он приобретает вид пузырька. Зрелый фолликул (граафов пузырек) состоит из нескольких слоев клеток, окружающих ооцит, который находится внутри заполненной жидкостью полости. Слой гранулезных клеток, выстилающих полость фолликула и окружающих ооцит, отделен от периферических слоев фолликула - наружного и внутреннего базальной мембраной .

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.