телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАКниги -30% Образование, учебная литература -30% Товары для дачи, сада и огорода -30%

все разделыраздел:Педагогика

Способы анализа организационной культуры школы

найти похожие
найти еще

Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
В больших и малых городах всегда есть школы, в которых концентрируются дети из таких семей. Этим школам повезло, часто просто в силу своего удачного расположения. Это совершенно замечательная система представлений, особенно если она адекватна ситуации. Существует, однако, и другая система. Это концепция так называемой "эффективной школы". Здесь основным показателем педагоги и руководство считают не конечный результат (абсолютный успех), а изменения (относительный успех). Например, навыки чтения у детей, поступающих в первый класс, в такой школе могут быть близки к нулевому, в отличие от первой, где они достаточно высоки. И педагоги школы, принимающей детей с минимальным уровнем подготовки, полагают, что они решают в профессиональном отношении значительно более сложные задачи, и за первый год обучения, например, гораздо сильнее развивают учеников, давая им больший прирост знаний, умений и навыков. Такого рода школы и системы представлений бывают в неблагополучных социумах, с высоким уровнем безработицы, невысоким образовательным уровнем семей и пр. Вследствие этого усилия педагогов не всегда пользуются поддержкой семьи. Иметь такую систему представлений не очень просто, потому что руководство муниципального уровня в большей степени оценивает педагогические коллективы, ориентируясь на критерии "школы достижений". Следует отметить, раз уж мы здесь об этом заговорили, что проблемы этих представлений, профессиональных убеждений не в том, хороши они или плохи, а адекватны они обстоятельствам или нет. Можно ли позволить в организации иметь господствующую систему представлений о хорошей школе как о "школе достижений", если она находится в социально неблагополучном окружении? Ведь практическая недостижимость такого рода результатов создает у педагогов чувство поражения, снижая столь необходимый уровень самооценки. Скрытый контракт Все мы знаем о том, что отношения администрации организации и подчиненного складываются, кроме формального контракта, на основе своеобразного договора. Я имею в виду некий неписаный договор, неформальный скрытый контракт. Нарушение этого контракта карается значительно более строго, чем нарушение официального. Содержание этого контракта определяется групповыми ценностями, нормами, правилами, господствующими в данной организации. Немалой частью этого скрытого контракта являются ценности директора, его представления о должном организационном поведении. Содержание неписаного, скрытого контракта достаточно точно выясняется ответом на вопросы: что меня раздражает (сердит) в поведении подчиненного? На какие стимулы должны реагировать (реагируют) мои подчиненные? Какой педагог мне симпатичен, кого я сегодня поддерживаю? и т.д. Если вы можете ответить на эти вопросы, то содержание скрытого контракта будет вам более понятно. Иначе говоря, скрытый контракт - это система ожиданий руководителя относительно организационного поведения подчиненного. Точно такую же систему ожиданий относительно руководителя имеет и педагог. И эта его система ожиданий, его скрытый контракт часто тоже мало им осознаваемы. Неосознанность и несогласованность этих ожиданий могут являться источником напряжения и конфликтов.

Содержание скрытого, психологического контракта в данном случае выглядит следующим образом: руководитель рассчитывает на мотивированный, добросовестный труд и постарается, кроме зарплаты, обеспечить комфортное существование сотрудников организации. Самореализующаяся личность Руководитель может считать, что даже в учительской профессии начинает все в большей степени проявляться технологизация труда. Появляются методики, достаточно унифицированные, широко пропагандируемые. Но сама по себе технологизация не дает возможности реализовать внутренний потенциал учителя, она является естественным ограничителем поиска, что для сотрудников определенного типа является весьма значимым фактором. Если руководитель считает своих сотрудников самоактуализирущимися личностями, то в отношении их он может придерживаться следующих взглядов. Человек способен стать профессионалом в своей работе и стремится к этому. При этом руководитель полагает, что рост профессионализма всегда сопровождается ростом желания приобрести большую автономию. Сотрудник в основном самомотивируется и самодисциплинируется, внешние стимулы и угрозы разрушают целостность позиции и могут примитивизировать поведение, сделав его непрофессиональным. Потребность в самоактуализации и стремление организации к повышению эффективности изначально бесконфликтны (если не привнесена ревнивая позиция руководителя). Если человеку дать шанс, то он добровольно начинает воспринимать задачи организации как свои собственные (эта позиция может тяжело восприниматься руководителем, который часто отожествляет свои цели и цели организации). Придерживаясь таких взглядов, руководитель старается обеспечить материальную поддержку сотрудника, его социальные контакты, успешность в коллективе, но к тому же постарается сделать его работу более привлекательной, дать ему возможность реализовать собственные идеи. В данном случае вопрос не в том, чтобы удовлетворить социальные потребности человека, а в том, чтобы он мог испытать чувство гордости в случае успешного выполнения задачи, которая поставлена им самим (или последнее ему кажется, это неважно). Управленец определяет меру ответственности, которую в состоянии взять на себя подчиненный. Власть в этом случае не атрибут должности, носителем власти становится конкретная задача, мотивация превращается из внешней во внутреннюю. Содержание скрытого контракта меняется. В данном случае - высококвалифицированный ответственный труд предлагается в обмен на возможность активизировать внутренние мотивы. В первых двух случаях мы имели дело с "покупкой" труда работника за внешние по отношению к нему виды вознаграждения. Моральный дух в этом случае намного выше. Имеет место "уравнивание во власти". В реальности руководитель практически никогда не придерживается только одной из вышеописанных "теорий". Каждая из них представляет собой определенную крайность. Чаще всего мы имеем представления о подчиненном как о сложной личности, в которой в различных условиях преобладают те или иные потребности, мотивы деятельности, а следовательно, и значительно более сложное содержание психологического контракта.

Однако в современной школе возможности использования ее директором весьма ограничены. В условиях острой нехватки педагогических кадров страх, нагоняемый руководителем, чаще всего направлен не на материальные интересы учителя, а на его самолюбие. Исследования показали, что страх может быть эффективным способом влияния лишь в том случае, если в организации существует действенная система контроля, что само по себе требует больших затрат. Кроме того, если подчиненные испытывают страх, то все их усилия будут направлены на удовлетворение потребностей безопасности (согласно иерархии потребностей А. Маслоу), что никак не способствует развитию потребностей более высокого уровня. Подчиненным данная форма власти мало доступна. Власть, основанная на вознаграждении. Это один из самых известных способов оказания влияния, выражающийся в положительном подкреплении и компенсации желаемого поведения подчиненного. Способы вознаграждения самые разные - от повышения в должности и материального поощрения до выражения благодарности, предоставлении дополнительного отпуска, установлении более комфортного режима работы, некоторого попустительства. Основные ограничения в использовании такой формы связаны с тем, что все люди разные, и поощрение, воспринимаемое одним как ценное и адекватное его усилиям, для другого оказывается несущественным и даже обидным. Потому-то руководителю необходимо иметь очень точные представления о том, что именно хотел бы получить его подчиненный в обмен на затраченные усилия, не забывая при этом о том, какими именно ресурсами он, руководитель, располагает и в состоянии ли выполнить свои обещания. Николо Макиавелли был весьма откровенен относительно рецептов использования подобных форм власти. Он советовал вознаграждать постепенно, а вот наказывать залпом. Вот как излагает его мысли по этому поводу один из исследователей: "Добрые дела и благодеяния правильнее расточать по капле, чтобы подчиненные имели достаточно времени для благодарной оценки. Позитивные стимулы должны цениться, только тогда они выполняют свое предназначение. Наградами и повышением по службе дорожат, кажется, только тогда, когда они редки, когда раздаются мало-помалу. Напротив, негативные стимулы, наказание лучше осуществлять сразу и в больших дозах. Единовременная жестокость переносится с меньшим раздражением, нежели растянутая во времени" (Кравченко А.И. Макиавелли: технология эффективного лидерства// Городское управление №2, 1995.—С.7). Сколь справедливы эти рассуждения - судить читателю. Законная (легитимная) власть или власть, основанная на традиции. Именно она долгое время господствовала в нашей стране. Признание подчиненными авторитета руководства, законности его власти было традиционным, да и поныне сохраняется, оставаясь распространенной и официальной формой влияния, обеспечивающей организации стабильность. Такая власть имеет ряд преимуществ. Она безлика, и поэтому недовольство подчиненного всегда связано с должностью, а не с личностью руководителя. Она предсказуема, и потому не вызывает чувства страха. Кроме того, в обмен на признание такой власти подчиненный получает ощущения принадлежности к определенной социальной группе (удовлетворяет потребность в ассоциации) и защищенности (потребность в безопасности).

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Семиотика, Поэтика (Избранные работы)

Оппозиция науки и литературы, по сути своей выявляя два подхода к языку - в одном случае он замаскирован, в другом открыто принят, - имеет принципиальное значение для структурализма. Правда, названием этим (обычно его навешивают как ярлык) ныне покрываются самые различные тенденции, нередко разнонаправленные, порой даже противоборствующие, так что выступать от его имени не вправе никто. Автор этих строк далек от подобных притязаний; нынешний "структурализм" он берет лишь в наиболее специальном и потому наиболее правомерном толковании, подразумевая под этим словом определенный способ анализа явлений культуры, исходящий из методов современной лингвистики. Таким образом, для структурализма, который сам порожден одной из моделей языка, литература, как продукт языка, оказывается предметом не просто близким, а единосущным. Такое совпадение не исключает, однако, некоторых затруднений и даже внутреннего 377 раскола, связанного с тем, стремится ли структурализм сохранять по отношению к своему объекту научную дистанцию или же, напротив, готов загубить свою аналитичность, растворив ее в бесконечности языка, носительницей которой в настоящее время является литература; словом, вопрос в том, желает ли структурализм быть наукой или письмом

скачать реферат Ответы на билеты

Применение теории систем в управлении в конце 30-х годов явилось важнейшим вкладом школы науки управления. Системный подход — это не есть набор каких- то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.Системный подход является не набором каких-либо правил к руководству, а это скорее способ анализа организационных систем управления. Системный подход основывается на следующих принципах: 1. Единства, т.е. совместного, комплексного рассмотрения системы как целого и как особого составления его частей. 2. Развития. Это принцип необходимости изменения системы по отношению к внешней и внутренней среде. Т.е. система - это постоянно адаптирующийся целостный механизм. 3. Единства общей цели, где предполагается выбор глобальной цели для всех подсистем организации. Оптимум подсистем не является оптимумом для всей системы. 4. Функциональность, т.е. совместное рассмотрение структуры системы и функций. Приоритет всегда отдается функции над структурой, где функция — цель, назначение, а структура - состав, элементы.

Кружка "Кастет", белая, золотая ручка.
Оригинальная керамическая кружка с ручкой в виде кастета. Металлизированное напыление. Упаковка стилизованная, качественный
382 руб
Раздел: Кружки
Глобус политический диаметром 210 мм.
Диаметр: 210 мм Масштаб:1: 60000000 Материал подставки: пластик Цвет подставки: чёрный Размер коробки: 216х216х246 мм Шар выполнен из
362 руб
Раздел: Глобусы
Набор для раскрашивания рюкзака "Disney. Тачки".
Набор для творчества способствует развитию художественных способностей, мелкой моторики, наглядно-действенного мышления, наблюдательности,
303 руб
Раздел: Без наполнения
 Модели управления персоналом

При этом динамичность развития организации в процессе ее эволюции дает возможность проследить поочередную смену всех моделей культур за время прохождения организацией своего жизненного цикла. Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех видов. Глава 3 ШАГ ПЕРВЫЙ. ДИАГНОСТИКА И ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ[1] Существует множество способов диагностики организационной культуры. Автор отдал предпочтение технологии ОСAI[2], разработанной Кимом Камероном и Робертом Куинном на материале западных организаций. При многократном практическом использовании автором данной технологии она зарекомендовала себя как наиболее ресурсосберегающая, целостная и наглядная. При всем видимом различии западных и отечественных организаций бросается в глаза то общее, что делает их сходными. Организации вынуждены подстраиваться под окружающую среду, причем изменения организаций должны осуществляться соразмерно глубине и быстроте изменений окружающей среды

скачать реферат Технология продвижения услуг художественной школы для взрослых

Организационная культура школы осознание сотрудниками себя в школе (внешнее проявление или сокрытие педагогами своих внутренних настроений, желаний, творческих инициатив, независимости, степень проявления индивидуальных черт педагога в процессе реализации педагогической деятельности и т. д.) коммуникативная система и язык общения (частота использования устной, письменной, невербальной коммуникации между сотрудниками школы , открытость коммуникации, наличие специфических выражений, характерных для данного школы , «жаргон») •организация питания сотрудников школы (наличие общего помещения для питания сотрудников, дотации на питание, периодичность и продолжительность питания, едят ли работники разных уровней вместе или отдельно) •осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени, соблюдения временного распорядка и поощрение за это, способ использования времени) •взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту, полу, статусу и власти, опыту и знаниям, их открытость, степень формализации отношений, получаемой поддержки; степень позитивности при разрешении конфликтов) •организация процесса повышения профессиональной компетентности сотрудников школы (учет интересов и возможностей сотрудников, уровня их квалификации, представление сотруднику выбора направления и способа повышения квалификации, сопровождение сотрудника в процессе повышения квалификации, степень участия коллег при разрешении возникших трудностей у педагога) •степень информированности сотрудников о деятельности школы, о собственных правах и обязанностях процедура информирования работника (открытость информации, своевременность ее доведения до сотрудников и т. п.) трудовая этика (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы; чистота рабочего места и т. п.) мотивирование сотрудников (четкость критериев оценки работы, определенность процедуры контроля качества работы сотрудников; аргументированность оценок деятельности сотрудников руководством школы , степень информированности сотрудников о порядке вознаграждения; наличие возможности продвижения по работе и т. п.)

 Слёзы мира и еврейская духовность (философская месса)

В силу этих причин я вынужден обратиться к рассмотрению методологической стороны критики Солженицына, ибо, как будет показано в дальнейшем, отвержение солженицынского трактата по всем параметрам исходит прямым следствием из методического подхода и заранее определенный способ анализа позволяет израильской критике утрировать и фальсифицировать подлинные авторские намерения, не умея разделить в них зерна от плевел. Итак, критика израильской критики (и иже с ней) Солженицына вынужденно становится вводным разделом моей философской мессы. Обвинительный вердикт в антисемитизме, который выносится израильской аналитикой русскому писателю, однако, не является адресным актом и персональной посылкой,P самое важное здесь заключено в том, что Солженицын органически вписывается в общее мероприятие по вынесению антисемитских приговоров всем великим русским писателем, а мишенью поставлена русская культура. В последующем изложении будут упомянуты только некоторые из субъектов критики (Л. Н. Толстой, Ф. М. Достоевский, А. П. Чехов, А. И. Куприн, В. В

скачать реферат Технология управленческого анализа

В других машиностроительных отраслях такого не оказалось. В наиболее бедственном положении пребывает отрасль «производство транспортных средств и оборудования». Несмотря на все меры правительства по стимулированию внутреннего спроса на автомобильную технику, ситуация здесь оставалась критической до самого конца 2009 года, а результат деятельности российского автомобилестроения был наихудшим в новейшей истории страны, что и обусловило последнее (16) место отрасли в нижеприведенном рейтинге. 3. Экспресс-опрос1. Оргструктура предприятия может быть как силой предприятия, так и его слабостью (да/нет). Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. 2. Стратегические решения имеют высокую степень риска (да/нет).

скачать реферат Управленческое обследование внешних и внутренних сторон организации

Организационная культура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит своё взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. Так как организационная культура не имеет явного проявления, то её сложно изучать. Однако, тем не менее, есть ряд устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей.

скачать реферат Анализ внешней и внутренней среды предприятия

Организационная структура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы. Так как организационная культура не имеет явного проявления, то ее сложно изучать. Тем не менее есть несколько устойчивых признаков, которые помогают оценить те слабые и сильные стороны, которые организационная культура порождает в организации. Информацию об организационной культуре можно получить из различных публикаций, в которых организация представляет себя. Организации с сильной организационной культурой стремятся подчеркнуть важность людей, работающих в ней, уделяют большое внимание разъяснению своей философии, пропаганде своих ценностей.

скачать реферат Организационная культура как социальная система

Считать, что подготовка детей в школе по физике и математике требует особого пристального внимания. Обращаться с детьми на "вы". Учителям не уходить немедленно домой после окончания уроков. Руководству школы осуществлять строгий контроль за ее деятельностью. Считать, что родители некомпетентны в вопросах обучения и воспитания. Считать, что дифференциация детей по классам с различным уровнем интеллектуальных способностей аморальна, и прочее, прочее, прочее. Эти или другие правила, нормы, запреты, ожидания, ценности являются основой школьной культуры. Причем осознание этих элементов культуры, как мы уже говорили, чрезвычайно затруднительно для самих сотрудников организации. Им кажется, что этот или другой набор представлений должен разделяться всеми другими организациями. Что определяет организационную культуру школы? Во-первых, это факторы внеорганизационные, такие, как: национальные особенности, традиции (мы говорили об этом ранее), экономические реалии, господствующая культура в окружающей среде. Во-вторых, внутриорганизационные: личность руководителя, миссия, цели и задачи организации, квалификация, образование, общий уровень педагогов.

Папка для тетрадей "Калейдоскоп", А3.
Папка для тетрадей формата A3, закрывается на молнию. Отличается вместительностью и ярким дизайном (полноцветная печать на пластике). Для
507 руб
Раздел: Папки для тетрадей
Фоторамка "Poster gold" (40х60 см).
Для фотографий размером 40 х 60 см. Материал рамки - пластик. Цвет - золотистый. Материал подложки - плотный картон. Крепежи позволяют
770 руб
Раздел: Размер 40x60 (А2)
Качели, подвесные.
Эти подвесные качели можно разместить дома или на улице в любом удобном месте. Наш пластик прочен и долговечен, поэтому качели прослужат
381 руб
Раздел: Качели
скачать реферат Внутренняя и внешняя среда организации

Наряду с изучением различных аспектов внутренней среды организации очень большое значение имеет также анализ организационной культуры. Нет ни одной организации, которая бы не имела организационной культуры. Она пронизывает любую организацию насквозь, проявляясь в том, как осуществляют свою работу сотрудники организации, как они относятся друг к другу и к организации в целом. Организационная структура может способствовать тому, что организация выступает сильной, устойчиво выживающей в конкурентной борьбе структурой. Но может быть и так, что организационная культура ослабляет организацию, не давая ей успешно развиваться даже в том случае, если она имеет высокий технико-технологический и финансовый потенциал. Особая важность анализа организационной культуры для стратегического управления состоит в том, что она определяет не только отношения между людьми в организации, но также оказывает сильное влияние на то, как организация строит свое взаимодействие с внешним окружением, как относится к своим клиентам и какие методы выбирает для ведения конкурентной борьбы.

скачать реферат Корпоративный дух и организационная культура

Основными принципами организационной культуры являются: высокий корпоративный дух работников компании и постоянная работа по его укреплению; формирование и поддержание позитивного имиджа компании; формирование и развитие корпоративного стиля компании. Целью дипломной работы является анализ организационной культуры конкретной организации и разработка предложений по формированию и укреплению корпоративного духа предприятия. Поставленная цель обусловила основные задачи исследования, состоящие в следующем: - рассмотреть понятие организационной культуры в трактовках разных авторов; - рассмотреть процесс формирования организационной культуры; - рассмотреть связь организационной культуры и корпоративного духа, их влияние друг на друга; - рассмотреть принципы организационной культуры и формирования корпоративного духа на примере ЗАО «Банк Русский Стандарт»; - разработать рекомендации по совершенствованию модели корпоративного поведения в банке и по разработке «Правил Корпоративного поведения» сотрудников. 1. Теоретические и методические основы формирования корпоративного духа и организационной культуры в организации 1.1 Понятие, сущность и значение организационной культуры Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

скачать реферат Культура и личность

Все это привело к тому, что в настоящее время традиционная эволюционная теория практически не применяется в научном анализе, а неоэволюционисты разрабатывают более гибкие и сложные способы объяснения развития культуры (152,158,197). Диалектический метод и теория конфликтов. Диалектический подход к проблемам развития культуры основан на более сложной и разработанной концепции. Это объясняется тем, что основательный философский фундамент диалектического метода был заложен выдающимися философами Э. Кантом и Г. Гегелем, а также их многочисленными последователями. В области социологии культуры наиболее известными разработчиками этого подхода были К. Маркс, Г. Маркузе и другие представители Франкфуртской школы социологии (112, 162). Основной теоретический постулат диалектического подхода таков: все культурные образцы, произведенные людьми, представляют собой конечные, т.е. недолговечные, явления. Уже при своем возникновении каждая из культурных норм и ценностей несет в себе зерна своей гибели. Однако до того, как культурная норма или ценность прекратит свое существование, ее развитие должно пройти несколько стадий.

скачать реферат Разработка способов изменения организационной культуры

Министерство общего и профессионального образования РФ НОУ Институт экономики, управления и права Набережно-Челнинский филиал Кафедра менеджмента Контрольная работа по дисциплине « Управленческие решения » РАЗРАБОТКА СПОСОБОВ ИЗМЕНЕНИЯ КУЛЬТУРЫ ОРГАНИЗАЦИИ В КОЛЛЕКТИВЕ ЗАО «КАМСКАЯ ТПК» Исполнитель: Студентка III курса МО, группа №5311 Пашенкова Э.Т. Руководитель: Платонов Ю.В. Набережные Челны 2003г. ОглавлениеЗадание на контрольную работу 1Введение 3 1. Организационная культура личности 1. Понятие, определение организационной культуры 4 2. Виды организационных культур, субкультуры 7 3. Способы передачи культуры 10 2. Анализ действующей организационной культуры в ЗАО «Камская торгово- промышленная компания» 11 Сильные и слабые стороны действующей системы изменения культуры 1. организации в ЗАО «Камская ТПК» 14 2. Факторы, снижающие эффективность применяемых методов изменения культуры организации 18 3. Проект разработки способов изменения культуры организации в ЗАО «Камская торгово-промышленная компания» 20 Заключение 21Литература 22 ВВЕДЕНИЕ Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры.

скачать реферат Планирование культуры предприятия

Выводы и предложения Культура предприятия (организационная культура) – это набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность. Эти правила, приемы, фундаментальные гипотезы представляют собой отправной момент в выборе работниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений; члены организации не задумываются об их смысле, они рассматривают их как изначально верные. Планирование организационной культуры начинается в момент возникновения организации. С позиций управления организационной культурой, основным принципом ее планирования должно быть соответствие культуры всем элементам системы управления. Об управлении процессом планирования организационной культуры можно говорить только в случае, когда высшее руководство демонстрирует и утверждает определенную систему взглядов, норм и ценностей, прямо или косвенно способствующих выполнению стратегических задач организации. Традиционно на предприятиях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу планирования культуры организации в целом, стихийное развитие организационной культуры (то есть решение проблем «по мере поступления», без осознания системообразующей роли социально-культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в конечном итоге обострение важнейшего организационного противоречия – несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.

Насос ножной (арт. TD 0468).
Насос механический ножной незаменимый помощник не только для автомобилистов, но и для любителей активного отдыха. Ведь с его помощью Вы
448 руб
Раздел: Насосы, компрессоры автомобильные
Игра настольная развивающая "Весёлый транспорт".
Обучающая игра пазл-липучка состоит из 5 игровых полей, заполняя которые, ребенок изучает названия и виды наземного транспорта, он учится
592 руб
Раздел: Формы, цвета
Специально для девочек.
Более 1500 наклеек для девочек обо всём самом интересном: моде, вечеринках, спорте, путешествиях, животных и многом другом!
432 руб
Раздел: Альбомы, коллекции наклеек
скачать реферат Место корпоративной культуры на современном предприятии

Соревнование служит для всех команд стимулом постоянно перепроверять и совершенствовать детали своей технологии приготовления гамбургеров. Это событие широко рекламируется и показывает всем работникам компании, как высоко фирма «Макдональдс» ценит качество гамбургеров. Это ритуал обновления. •Всякий раз, когда кто-нибудь из руководителей корпорации «Уолл-Март» посещает один из магазинов компании, он или она вместе с работниками магазина произносит традиционную «речевку» компании «Уолл-Март»: «Дайте мне У! Дайте мне О! Дайте мне Л! Дайте мне М! Дайте мне А! Дайте мне Р! Дайте мне Т! Что это за слово? Уолл-Март. Что это за слово? Уолл-Март. Кто здесь главный? ПОКУПАТЕЛЬ!» Этот обряд укрепляет в работниках ощущение своего единства и преданность общему делу. Это пример ритуала интеграции. Существуют следующие типы организационных ритуалов и их социальных следствий (табл. 1). Таблица 1. Типология организационных ритуалов и их социальных следствий Тип ритуала Пример Социальные следствия Переход Вступление в ряды организации и базовая подготовка Облегчает переход работника в новый социальный статус Усиление Ежегодная церемония награждения Усиливает социальную идентификацию и повышает статус работника Обновление Деятельность, связанная с развитием организации Обновление социальных структур и улучшение работы организации Интеграция Новогодняя вечеринка в фирме Создает и возрождает чувство общности, связывающее членов организации в единое целое, и укрепляет их преданность организации 1.3 Анализ корпоративной культуры Анализ корпоративной культуры - это сама по себе очень сложная задача, поскольку культура невидима, «бестелесна» и т.д., а значит, ее нельзя и «измерить». В. то же время есть несколько способов проанализировать корпоративную культуру непрямым образом - через ее проявления и результаты ее проявлений, а также через анализ факторов, которые определяют эту культуру.

скачать реферат Миссия и цели управления организацией, проблемы формирования и согласования

УТВЕРЖДЕНО на заседании кафедры общего и специального менеджмента Вопросы к экзамену по дисциплине «Основы менеджмента» для студентов специальности 080507 – «Менеджмент организации»1. Этапы развития теории и практики менеджмента. 2. Принципы современного управления. 3. Концепции научного и административного управления. Принципы А. Файоля. 4. Школа человеческих отношений. Поведенческие науки. 5. Наука управления или количественный подход. Современные подходы к управлению 6. Структура внешней среды организации и значение ее рассмотрения в рыночной экономике. PES – анализ. 7. Современный японский менеджмент. 8. Современный американский менеджмент. 9. Западноевропейская модель «мягкого» менеджмента. 10. Характеристики механистических организационных структур и сферы их эффективного применения. 11. Концепция жизненных циклов организации. 12. Управленческие роли менеджера. 13. Ограничения менеджера. 14. Организационная культура. 15. Цикл управленческого контроля и его основные этапы. 16. Модели и методы управленческих решений. 17. Сравнительный анализ теорий мотивации.

скачать реферат Типологии корпоративной культуры и её диагностика на примере книжного магазина "Эрудит"

Носителями организационной культуры являются, конечно же, люди, и она находит свое отражение в соблюдаемых ими традициях, ритуалах, нормах, комплексе правил, которым следуют все участники организации и которые развиваются вместе с ней. Согласно системному подходу, одним из ключевых условий успешного функционирования системы является определение её цели, миссии. Это является едва ли не самой значимой частью формирования организационной культуры. Действительно, миссия (например, компания снабжает учебниками школы право- и левобережной частей города, осуществляет выполнение индивидуальных заказов на книги. 3.2 Построение организационного профиля по результатам исследованияС помощью вопросника OCAI Кима Камерона и Роберта Куинна было опрошено 6 работников «Эрудита». В ходе обработки полученные данные были усреднены, что позволило составить профиль организационной культуры магазина «Эрудит». В среднем были получены следующие оценки, ставшие координатами каждого типа организационной культуры на профиле. Сегодняшняя организационная культура «Эрудита» Предпочитаемая организационная культура «Эрудита» А (Клан) 40 А (Клан) 45 Б (Адхократия) 15 Б (Адхократия) 20 В (Рынок) 20 В (Рынок) 15 Г (Бюрократия) 25 Г (Бюрократия) 25 3.3. Интерпретация профиля организационной культуры 3.3.1 Анализ сегодняшней культуры организации Данные проведенного исследования показывают, что превалирующий на сегодняшний день в «Эрудите» тип организационной культуры - Клан.

скачать реферат Организационная культура предприятия

Например, опросник Кука – Лаферти позволяет анализировать поведенческие нормы, облегчающие вхождение новых сотрудников в организацию и отвечающие ожиданиям коллег по работе. Похожим образом профиль организационной культуры Райли – Хатмана классифицирует ценности относительно того, что следует считать важным, как себя вести и какие подходы соответствуют ситуации. По мнению Д. Мацумото, ограниченность подобных способов оценки состоит в том, что все они изучают культуру лишь на уровне отдельных работников, не учитывая при этом влияние национальной культуры и ОК структурных подразделений. Согласно исследователю, до недавнего времени не существовало методов, которые охватывали бы все три уровня ОК (индивидуальный, интраорганизационный и интерорганизационный). Однако в период 1997–1998 гг. появились совместные работы К. Колвина и Д. Мацумото, где представлен новый многоуровневый метод исследования оргкультур (МПОК), позволивший преодолеть ограниченность всех предыдущих изысканий. Вместе с тем, по убеждению К. Камерона и Р. Куинна, наилучший способ анализа базисных ценностей и убеждений – это «использование процедуры анализа неких сценариев, в которых реакция респондентов отражает степень, в какой неписаные сценарии оказываются знаковыми для культуры их собственной организации.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.