телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАТовары для животных -30% Образование, учебная литература -30% Всё для дома -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человек

Профессионально-психологические требования к личности работника

найти похожие
найти еще

Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
1. Психологический потенциал работника органов правопорядка и его основные структурные компоненты Правоохранительная деятельность зависит не только от знаний, умений и навыков работников, но и от личностных качеств. Поэтому в числопрофессиональных требований всегда включались и включаются соответствующие психологические свойства. В 1782 году Екатерина II подписала "Уставблагочиния или полицейский", значительную часть которого составлял "Наказ управе благочиния". В "Наказе управе благочиния"были сформулированы качества, определенного к благочинию начальства и правила его должности (то есть требования к личности полицейского работника): 1) здравый рассудок; 2) добрая воля в отправлении порученного; 3) человеколюбие; 4) верность к службе императорского величества; 5) усердие к общему добру; 6) радение о должности; 7) честность и бескорыстие. Можно говорить о психологическом потенциале работника органа правопорядка, обеспечивающем эффективность его деятельности и реализации профессиональныхфункций. Структурно такой психологический потенциал образуется из: 1) индивидуальной профессиональной концепции; 2) морально-психологических качеств; 3) познавательных и интеллектуальных качеств; 4) эмоционально-волевых качеств; 5) коммуникативных качеств. 1. Индивидуальная профессиональная концепция. Индивидуальная профессиональнаяконцепция работника органа правопорядка представляет собой субъективное, личностное видение системы основных профессиональных проблем, содержания,способов и приемов труда, трудностей в организации взаимодействия и личного труда. Индивидуальная профессиональная концепция в ее сформированном видераскрывает личностный смысл деятельности работника, оказывает влияние на мотивацию труда, постановку конкретных служебных и жизненных целей. 2. Морально-психологические качества. Эти качества отражают нравственные обязательства и этические нормы поведения работника органов правопорядка. Речьидет о должном и необходимом поведении с точки зрения нравственности, профессиональной этики, конкретных норм морали, гуманного отношения к другомучеловеку. Нравственную основу поведения работника составляют следующие морально-психологические качества: чувство профессионального долга;профессиональная честь; справедливость; принципиальность; честность; порядочность; сочувствие и сопереживание; мужество; установка на соблюдениезаконности и служебной дисциплины; чувство товарищества; гуманность и сострадание по отношению к потерпевшим от преступлений и т. д. 3. Познавательные и интеллектуальные качества. Известно, что хорошо развитые качества восприятия и внимания позволяют работнику получить достаточнуюинформацию о складывающейся криминогенной обстановке, особенностях личности правонарушителя и т. д. Профессиональная память работника на лица, внешностьчеловека, числа (даты рождения, например), имя, отчество, фамилию и т. д. позволяет эффективно решить профессиональные задачи. Продуктивное мышлениеработника характеризуется такими качествами, как гибкость, широта, критичность, быстрота, сообразительность, прогностичность, эвристичность и др. 4. Эмоционально-волевые качества.

Во внутрисистемном управлении, в общении с руководителями и сослуживцами возможны следующие проявления профессиональной деформации: 1) "потеря инициативы в работе", выражающейся в ориентации только на исполнение приказов и распоряжений руководителей, вышестоящих звеньевуправления и забвения своих личных должностных обязанностей и ответственности; 2) установка на приоритетность текущего процесса деятельности, выполнения текущих задач вне связи с достижением конечных результатов деятельности,"имитация активной деятельности"; 3) переоценка "старых", привычных методов работы и недооценка необходимости внедрения новых методов деятельности, инноваций; 4) установка на совершение формализованных, документально оформленных профессиональных действий при недостаточном внимании к человеку; 5) профессиональный эгоизм (эгоцентризм), часто блокирующий эффективное взаимодействие работников различных служб органа правопорядка и снижающийрезультаты совместной деятельности. Часто проявления профессиональной деформации являются следствием обращения работника к неадекватным защитным механизмам в своей деятельности:рационализации (объяснения своих незаконных действий интересами раскрытия и расследования преступления и т.п.); вымещения (например, словесного оскорблениязадержанных и т.п.); замещения (например, достижение ложного ощущения своей профессиональной значимости за счет внешней атрибутики деятельности и т.п.);изоляции (сокращения контактов с другими людьми вне рамок своей правоохранительной системы, сужение коммуникативных связей) и др. Профилактика и преодоление профессиональной деформации работников органов правопорядка. Профилактика профессиональной деформации представляет собойсовокупность предупредительных мероприятий, ориентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений профессиональной деформации.Одной из задач такой профилактики является блокирование и сглаживание трех групп указанных факторов, способствующих развитию профессиональной деформации. Работа по профилактике профессиональной деформации включает в себя меры как психологического, так и непсихологического (организационно-управленческого,воспитательного) характера. К частным задачам, решаемым в процессе профилактики профессиональной деформации работников органов правопорядка следует отнести: выработку у сотрудников профессионального иммунитета ивысокой культуры в работе; развитие нравственно-психологической устойчивости и деловой направленности у всех работников органов правопорядка; формирование у работников установки на следование в работе кодексу профессиональной чести; совершенствование стиля и методов управления персоналом; формирование оптимального морально-психологического климата в службах и подразделениях органов правопорядка. СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 1. Антонян Ю.М., Еникеев М.И., Эминов В.Е. Психология преступника и расследований преступлений - М.: Юрист,1996 2. Бассин Ф.В. Проблема бессознательного. Знание-сила,1982, 10 3. Бехтерев В.М. Об экспериментальном психологическом исследовании преступников - СПб.: тип. "Энергия", 1902 4. Борисова С.Е. Профессиональная деформация сотрудников милиции и ее личностные детерминанты. Авт. дисс. на соиск. уч. степ. канд. психол. н. -М.:Академия управления МВД России,1998 5. Быков В.М. Криминалистическая характеристика преступных групп.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Служу России. Новое о службе в армии

Гражданин, поступающий на военную службу по контракту, должен соответствовать медицинским и профессионально-психологическим требованиям военной службы к конкретным военно-учетным специальностям, а также он должен соответствовать требованиям по уровню образования, профессиональной и физической подготовки. Таким образом, контракт о прохождении военной службы не является разновидностью трудового договора (контракта). Таким образом, контракт о прохождении военной службы является особым соглашением, имеющим административно-правовую природу, и представляет собой выработанный в результате согласования воли сторон двусторонний акт, устанавливающий (прекращающий, изменяющий) взаимные права и обязанности его участников. Выделяют следующие виды контрактов: первый (первоначальный) и новый (согласно п. 1 ст. 4 Положения о порядке прохождения военной службы). Основная разница между ними в том, что первый (первоначальный) контракт, как это видно из названия, может быть заключен с гражданином, ранее не проходившим в Российской Федерации военную службу по контракту

скачать реферат Карьерное поведение сотрудников в организации

Уровень вовлеченности сотрудников и объем их компетенций, которые компания сможет получить в будущем, во многом зависят от способности компании заново сформулировать психологический контракт, перейти от варианта «безопасность работ в обмен за лояльность» к варианту «личное развитие и карьерное продвижение в обмен за высокие показатели работы». Условия жесткой конкуренции обуславливают необходимость повышения потенциала персонала организации. Одним из актуальных путей повышения потенциала персонала является его развитие с использованием карьерного роста реализуемое через карьерную политику компании и регламенты управления карьерой (положение о карьере). Карьера – это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. Карьера в организации – совокупность должностей, которые занимал и занимает на данный момент работник (фактическая карьера) и (или) может занимать (плановая карьера). Возможность карьерного роста – один из основных мотиваторов, побуждающих работников к эффективной работе в организации. Управление карьерой – это создание условий для продвижения работников в организации соответствующего ее потребностям, учитывающего психологический тип личности работника и зависящего от результатов труда этого работника.

Дневник школьный "Наушники".
Формат: А5 (215x170 мм). Количество листов: 48. Внутренний блок: тонированный офсет 70 г/м2. Материал обложки: искусственная кожа. Способ
370 руб
Раздел: Для младших классов
Шторка антимоскитная "Завитки" с магнитными замками (серая).
Размеры: 100х220 см. Препятствует проникновению насекомых. Не нарушает естественную циркуляцию воздуха. Подходит для любых типов дверных
424 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
Органайзер автомобильный "Stels" на спинку сиденья.
Органайзер крепится за стойки подголовника на спинки передних сидений. Прочные регулируемые ремни крепления. Два маленьких сетчатых
406 руб
Раздел: Прочее
 Практический менеджмент. Методы и приемы деятельности руководителя

Ряд исследователей отмечают нарастание черт ригидности, консерватизма и упрямого невосприятия нового, нарастающего с возрастом ослабления внимания и способности сосредоточиться, снижения образного мышления, сужение широты интересов и возможностей усвоения нового. Причем показатели запоминания, способность к быстрому переключению, объем восприятия, точность психомоторных реакций, время реакций и т. п. начинают снижаться уже с тридцатилетнего возраста. Следует отметить, что высокий уровень интеллектуального развития в результате, скажем, особой одаренности или же профессиональных знаний, а также напряженная длительная тренировка умственной деятельности могут вызывать смягчение или же задержку, замедление интенсивности процесса старения. Однако различные психотравмирующие (стрессовые) воздействия, обусловленные современным производством, вызывают определенное ускорение процессов психического старения. Предъявляя качественно новые требования к работнику, научно-технический прогресс вызывает более высокую напряженность их труда, требует умения ценить время, владения комплексом организационных, идейных, психологических качеств

скачать реферат Организация коммерческой деятельности и пути ее совершенствования

Механизмы осуществления экономических методов могут быть различными. Одной из эффективных форм проведения этой группы методов жизнь могут быть хозрасчетные отношения. Но хозрасчет в ООО «Наутилус» не применяется. Из оставшихся методов можно выделить систему премирования за результаты труда, а также выплату определенного процента от суммы проданного товара для стимулирования товароведов. Под социально-психологическими методами понимают группу методов, направленную на совокупность социальных интересов и психологических особенностей личности (работника). Таким образом, эти методы воздействуют на социальные процессы, протекающие в трудовых коллективах и межличностные отношения и связи. В ООО «Наутилус» эти методы представлены не так ярко. Из социальных методов управления большая их часть обусловлена государственными гарантиями (продолжительность труда, установление пенсионного возраста). В магазине социальные методы представлены в следующих формах: . социально-экономические (нормирование труда, требование соблюдения техники безопасности, установление норм производительности, распределение людей в зависимости от интенсивности работы, гарантия минимальной ЗП, повышение производительности через внедрение новой техники); . социально-личностные (выявление неформальных лидеров в коллективах, выявление способных работников, могущих занять в будущем руководящие посты и организация развития их управленческих навыков); . социально-демографические (формирование структуры коллективов, предоставление отпусков по уходу за ребенком); В магазине применяются также из психологических методов методы гуманизации труда (кондиционеры, безопасные компьютерные мониторы, удобство рабочего места).

 Деловая психология

Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые психологические отношения между людьми, которые существуют только в организации – такие отношения и называются управленческими. Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием. Управленческие отношения составляют организованную совместную деятельность, делают ее организованной. Другими словами, это не отношения в связи с деятельностью, а отношения, образующие совместную деятельность. В социальной психологии отдельный работник выступает как часть, как элемент целого, то есть социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. В психологии управления и отдельный работник, и социальная группа, и коллектив выступают в контексте организации, в которую они входят и без которой их анализ в плане управления оказывается неполным. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива – таковы главные вопросы, стоящие перед специалистами, исследующими проблемы психологии управления

скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Одним из критериев оценки руководителей служит результативность (уровень рентабельности) подразделений, находящихся под их руководством. Следующим этапом планирования должны стать анализ и конструирование рабочих мест, проводимых с учетом имеющихся планов развития предприятия. Проведение такого анализа позволит: . рационально перераспределить функции как в масштабах всего предприятия, как и внутри подразделений; . определить потребную численность работников, достаточную для того, чтобы после реорганизации выполнить намеченные планы; . выявить и упразднить нерациональные подразделения, определить пути оптимизации организационной структуры; . ликвидировать дублирование работ; . определить режим работы, целесообразный для данного подразделения, для данного рабочего места; . конкретизировать профессионально-квалификационные требования к работникам на конкретных рабочих местах; . реконструировать рабочие места на предприятии с точки зрения совершенствования организационной структуры, а также оптимизации набора функций, присущих данному рабочему месту, его организационно- технической оснащенности, а, следовательно, повысит эффективность деятельности работника при одновременном снижении степени утомляемости.

скачать реферат Управление персоналом

Увеличить понятие целостности работника (США – управление – по задачам) В. Увеличение важности Г. Увеличение автономности (тут напрямую стоит вопрос о делегировании полномочий, а также вопросы полов (мужского и женского)) Д. Увеличение обратной связи – от самой работы и от внешних потребителей результатов труда.Все эти связи должен отслеживать менеджер. Тема № 9. Управление межличностными отношениями.1) Понятие конфликта 2) Причины конфликтов и типы конфликтов 3) Управление конфликтной ситуацией. Понятие конфликта. Конфликт – отсутствие соглашения между двумя и более сторонами, а также группами лиц. Конфликт может иметь положительную и негативную окраску. Но в любом случае, он рождается в ходе различного рода агрессии, споров и войн. Конфликт может быть: 1) функциональным и вести к повышению эффективности работы организации 2) дисфункциональными, которые могут привести к снижению личной удовлетворенности, снижению сотрудничества и разрушением эффективной системы управления организацией.2. Типы конфликтов. > Внутриличностные. Они имеют различные формы. - ролевой конфликт (когда к типу предъявляются противоречивые требования по поводу рядовой работы; когда требования организации не соответствуют требованиям личности работника, а также при неудовлетворении работой; малой уверенности в себе; в связи со стрессом, далеко не всегда, связанным с трудом). > Межличностные – самый распространенный тип конфликтов. - это борьба за рабочую силу, капитал, борьба между руководителями за оборудование, за оснащение рабочего места.Тема №10. Персональный менеджмент.1) Организация рабочего пространства и создание благоприятных условий труда.

скачать реферат Эволюция подходов к управлению персоналом

Но следует отметить, что рыночные позиции уже достаточно прочны. В связи с этим перед исследователями в сфере наук о труде и персонале возникли принципиально новые проблемы, требующие своего осмысления. К основным из них можно отнести следующие: Кризисное состояние экономики, которое «. многими авторами оценивается как кризис труда» . Наличие реального рынка труда, а как следствие — возникновение новых отношений между работником и работодателем, существенные различия в оплате труда по отраслям и регионам, маркетинг персонала, конкурсный отбор, обработка принципиально новой для кадровых служб информации в форме резюме, появление новых форм работы с претендентами на вакантные рабочие места (собеседование). Изменение профессионально-квалификационных требований к работникам кадровых служб. Менеджер по персоналу приравнивается к профессиям будущего. Относительно столичного рынка труда отмечается, что достаточно трудно подобрать менеджера по кадрам, владеющего всем спектром названных вопросов, несмотря на то, что его зарплата превышает $ 1000 .

скачать реферат Понятие и задачи профориентологии

Правильный выбор профессии для молодого человека является основой самоутверждения в обществе. Для адекватного выбора выпускнику школы необходимо проделать большую, сложную внутреннюю работу с помощью тестов-опросников, помогающих осознать кем быть, каким быть, к какой социальной группе принадлежать, какой стиль жизни выбрать, какие цели определить для себя в будущем. 1. Понятие профориентологии Профориентология — научная дисциплина, находящаяся на стыке философии, психологии и педагогики, изучающая факты, механизмы и закономерности профессионального становления личности. Цель профориентологии — оказание психологической и педагогической помощи при выборе профессии, в процессе карьерного роста, а также актуализация профессионально-психологического потенциала личности. В процессе профориентации проводится работа профориентолога, в которую он вовлекает учеников на всех этапах их обучения. Работа по профориентации охватывает такие этапы: информационный (профобразование), диагностический, консультирование, трудовые пробы, собеседования. 2. Этапы проведения профориентации Первый этап - информационный.

Пакеты фасовочные в пластах, 18(+8)x35 см (1000 штук).
Область применения: расфасовка, упаковка продуктов питания и товаров народного потребления как на производстве, так и в быту. Размер:
573 руб
Раздел: Пакеты для продуктов
Беговел Tech Team "Big 10", цвет: серый (2018 г).
Детский беговел с платформой и надувными колесами. Ориентирован на малышей до 5 лет. Беговел - это маленький велосипед без педалей,
3000 руб
Раздел: Беговелы
Пирамида "Радуга", 29 см.
Пирамидка - замечательный тренажер для развития мелкой моторики и координации движений. Играя, ребенок знакомится с разными цветами,
320 руб
Раздел: Пластиковые
скачать реферат Требования, предъявляемые к кадровому психодиагносту

При этом следует обратить внимание на: • объем Заключения (обычно полноценный психологический портрет занимает 1,5—2 страницы машинописного текста); • литературный стиль и уровень грамотности; • умение излагать результаты тестирования доступным языком (без чрезмерного использования специальных терминов); • соответствие структуры и формы изложения материала задачам тестирования; • наличие выводов и рекомендаций; • соблюдение этических и деонтологических принципов при изложении конфиденциальной информации. 5. Квалифицированный психодиагност обладает необходимыми знаниями и опытом по формированию тестовых батарей под конкретную задачу. При этом учитываются не только соответствие шкальной структуры методик критериям отбора или оценки, но и общая продолжительность и порядок предъявления тестов. 6. Психолог, имеющий диагностический опыт, знает временные затраты, связанные с диагностической процедурой, обработкой и написанием Заключения. 7. Методики, применяемые специалистом по психодиагностике, должны соответствовать профессиональным требованиям (быть валидными, надежными и иметь нормы, соответствующие социально-демографическим характеристикам испытуемых). Резюме 1. Кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. 2. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющуюся в процессе жизни и деятельности система.

скачать реферат Психология профессионального общения работников правопорядка

При общениис людьми, находящимися в "опасных" состояниях (алкогольное или наркотическое опьянение, отклонение от психической нормы поведения) чрезвычайно важноконтролировать внешние параметры поведения, так как по ним можно определить мотивацию (порой неосознаваемую) их дальнейших действий. Эффективность профессионального общения определяется также степенью соответствия реальных психологических портретов взаимодействующих лиц эталоннымобразам-представлениям о требованиях, предъявляемых к их личности и деятельности на конкретной должности. При составлении первичного психологического портрета взаимодействующего с работником органов правопорядка лица целесообразно ориентироваться на анализследующих параметров личности: направленность (потребности, мотивы, жизненные концепции и планы, ценностные ориентации, установки, склонности, желания, вкусы); операциональные особенности поведения (знания, умения, навыки, привычки, жизненный и профессиональный опыт, стереотипы поведения); психохарактерологические качества, выражающие отношения к различным сторонам действительности; психологические свойства и процессы (особенности процессов и свойств интеллектуальной, познавательной и эмоционально-волевой сферы личности); социально-психологические особенности поведения (социальный и межличностный статус, роли, стиль жизни и работы, культура коммуникативного поведения и стиль общения, социально-психологические качества личности); биопсихические свойства (темперамент, половые и возрастные особенности, состояние здоровья, патопсихологические свойства).

скачать реферат Социально значимые качества личности юриста

Основными особенностями профессиональной деятельности юриста являются: . правовая регламентация профессионального поведения, принимаемых решений работников правоохранительных органов, юридических служб и других юристов, профессионально участвующих в правоприменительной деятельности; . властный, обязательный характер профессиональных полномочий должностных лиц правоохранительных органов; . экстремальный характер правоохранительной деятельности многих юристов, особенно тех, кто работает в органах суда, прокуратуры, налоговой службы и т.п. . нестандартный, творческий характер труда юриста; . процессуальная самостоятельность, персональная ответственность юристов, работающих в правоохранительных органах, государственно- правовых структурах. (9, с. 361-366( Психологический анализ профессиональной деятельности юриста, охватывает также структурные компоненты подструктурной деятельности, описание различных объективных характеристик деятельности и ее требований к индивидуальным особенностям человека, определить психограмму (профессионально значимые свойства) личности юриста и в конечном итоге создать надежную систему оценки и отбора кандидатов на службу в правоохранительные органы.

скачать реферат Профориентационная работа с подростками и студентами

Согласно этим задачам выделяют три этапа профконсультации: психолого-педагогическую, медицинскую и справочную. Для проведения психолого-педагогической консультации используют данные предварительной профдиагностики личности школьников. Медицинскую профконсультацию проводят заблаговременно, чтобы дать возможность подростку самостоятельно подойти к правильному выбору профессии, исходя из состояния своего здоровья и требований, предъявляемых человеку профессией. Это работа осуществляется с участием школьного врача и других медицинских работников. Отдельные профессии предъявляют повышенные требования к психологическим особенностям личности. Несоответствие личностных качеств работника требованиям профессии может привести к перегрузке нервной системы, а подчас и к заболеванию. В том случае, если после сопоставления медицинского и психолого-педагогического обследования учащегося с его профессиональной направленностью обнаружатся противопоказания, профконсультант должен тактично и доказательно объяснить ему невозможность сделанного им выбора профессии и рекомендовать ему другую профессию.

скачать реферат Индивидуально-психологические особенности личности как основание для выбора профессии

В этих профессиях эмоционально неустойчивые люди не могут работать. Целый ряд профессий предъявляет особые требование к другим разнообразным особенностям личности: аккуратности, организованности, педантичности в ряде случаев, общительности или замкнутости. Заключение Наряду с изучением профессионально важных признаков нужно обращать внимание на индивидуальные особенности человека, на индивидуальный стиль его работы, как один из способов адаптации человека к профессии. Для того чтобы понять индивидуальные особенности, индивидуальный стиль деятельности, нужно проводить сравнительный анализ тех работников, которые выполняют одну и ту же работу, используя при этом различные приемы и действия. Роль индивидуально-психологических особенностей личности в труде заключается в том, что от него зависит влияние на деятельность различных психических состояний, вызываемых неприятной обстановкой, педагогическими воздействиями. От них зависит влияние различных факторов, определяющих уровень нервно-психического напряжения (например, оценка деятельности, ускорение темпа работы, дисциплина и т.п.). Можно использовать несколько путей, чтобы приспособить особенности личности к требованиям деятельности.

Набор чернографитовых карандашей "Graphic", 12 штук.
Набор чернографитовых карандашей содержит 12 заточенных карандашей различной твердости (5B-5H). Карандаши изготовлены из лучших пород
360 руб
Раздел: Чернографитные
Рамочка тройная "Классика" (коричневая).
Тройная рамочка с отпечатком - это особый подход к созданию очаровательного подарка на память для этого особого периода жизни, с
2890 руб
Раздел: Мультирамки
Пазл "Стройка", 30 элементов.
Пазлы Ларсен - это прежде всего обучающие пазлы. Они привлекают прежде всего филигранностью исполнения. Сделанные из высококачественного
548 руб
Раздел: Пазлы (5-53 элементов)
скачать реферат Личность как субъект профессиональной деятельности

Профессионал — работник, обладающий помимо знаний, умений, качеств и опыта также определенной компетенцией, способностью к самоорганизации, от­ветственностью и профессиональной надежностью. Концептуальным понятием нашего исследования является профессиональное самоопределение, которое трактуется как самостоятельное и осознанное согласо­вание профессионально-психологических возможностей человека с содержанием и требованиями профессио­нального труда, а также нахождение смысла выполня­емой деятельности в конкретной социально-экономичес­кой ситуации, Е.А.Климов, анализируя понятие «профессиональ­ное самоопределение», подчеркивает, что это не одно­кратный акт принятия решения, а постоянно чередую­щиеся выборы. Наиболее актуальным выбор профес­сии становится в отрочестве и ранней юности, но и в последующие годы возникает проблема ревизии и кор­рекции профессиональной жизни человека'. Профессиональное становление личности обога­щает психику, наполняет жизнедеятельность человека особым смыслом, придает профессиональной биогра­фии значительность.

скачать реферат Предмет, задачи и структура юридической психологии

Психология юридического труда исследует психические закономерности правоприменительной деятельности и разрабатывает психологические основы профессиограммы юридических профессий; рассматривает вопросы индивидуального стиля и мастерства; воспитания профессиональных навыков и умений; подбора и расстановки кадров; стиля и руководства правоохранительной деятельностью; профессиональной ориентации, профессионального отбора, профессионального воспитания и формирования личности работников правоохранительных органов; профессиональной деформации и ее предупреждения; организации рабочего времени, рабочего места; диагностики морально-психологического климата в коллективе; участия в аттестации сотрудников и т.д. Одним словом, основная задача психологии юридического труда – выявление рациональных соотношений между личностью и требованиями, которые ей предъявляются профессией. Системообразующий фактор личности, ее ведущее психологическое свойство есть направленность, в которой представлена вся система побуждений к жизни и деятельности, которая определяет избирательность отношений, позиций и активности.

скачать реферат Трудовая адаптация

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. Адаптированность человека в конкретной трудовой среде проявляется: в его поведении, в показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве), в усвоении социальной информации и ее практической реализации, в росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной), удовлетворенности различными сторонами трудовой деятельности (содержанием труда, заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.) 2. ВИДЫ ТРУДОВОЙ АДАПТАЦИИ. 1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии.

скачать реферат Кадровая политика предприятия

При этом второстепенное место занимают профессиональные аспекты деятельности новых работников. Это обусловлено тем, что профессиональные характеристики могут быть реализованы лишь при нормальном социально-психологическом климате в организации. Определенное значение для нового работника имеют особенности режима безопасности и коммерческой тайны, а также специфические требования, обусловленные особенностями деятельности организации. Эффективность участия того или иного должностного лица в адаптации новых работников падает с количеством иерархических уровней между новым сотрудником и лицом, отвечающим за адаптацию. Из этого следует, что адаптацией новых работников должны заниматься профессиональные менеджеры, для которых это деятельность является непосредственной функциональной обязанностью. К этой работе целесообразно привлекать и тех, кто непосредственно связан с рабочим местом, на которое взят новичок. Главной задачей адаптационного периода является налаживание системы взаимосвязей и взаимозависимостей индивида (нового работника) с новой для него социально-психологической и производственной средой, в которой ему предстоит реализовывать себя как специалисту и личности в течение длительного времени . 1.2.3 Оценка трудовой деятельности персонала После того, как работник адаптировался в коллективе и получил необходимую подготовку для эффективного выполнения своей работы, необходимо определить степень эффективности его труда.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.