телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАРазное -30% Товары для спорта, туризма и активного отдыха -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Социология

Стимулирование труда персонала фирмы

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Стимулирование труда персонала фирмы - 2 - Рабочий план исследования. I.Методологическая часть. 1.1.Разработка программы исследования. 1.2.Теоретический анализ проблемы. 1.3.Изучение исходных данных (в т.ч. документации) и фактического состояния проблемы. 1.4.Выбор, обоснование и разработка инструментов исследования. 1.5.Определение календарных сроков и технологии проведения исследования. II.Методическая (процедурная) часть. 2.1.Практические работы на объекте исследования. 2.2.Обработка полученной информации и составление отчета. 2.3.Анализ результатов, выработка рекомендаций. 2.4.Внедрение выработанных рекомендаций в практическую деятельность предприятия (фирмы). 2.5.Сравнительный динамический анализ фактического состояния проблемы. III.Итоговый анализ и получение выводов. - 3 - I.Методологическая часть. Программа исследования Проблема - возникновение ситуации "отчужденности труда" в условиях формирования новой системы социально-экономических отношений. Цель исследования - получение информации для подготовки и принятия управленческих решений, направленных на повышение роли (значимости) труда в системе ценностных ориентаций каждого члена трудового коллектива, создание положительной мотивации трудовой деятельности, определение наиболее эффективных форм и методов стимулирования трудовой активности персонала. Задачи исследования. Необходимо определить: 1) значение трудовой деятельности в системе ценностных ориентаций каждого из сотрудников; 2) зависимость (корреляцию) личностной зачимости труда от его характера, условий и вознаграждения; 3) динамику производительности труда за период проведения социально-экономического эксперимента. Объект исследования - трудовая деятельность в условиях формирования новой системы социально-экономических отношений. Предмет исследования - роль (значимость) труда в системе ценностных ориентаций сотрудников фирмы, мотивация трудовой деятельности. Рабочая гипотеза исследования - преодоление ситуации "отчужденности труда" возможно лишь при создании нового социально-психологического микроклимата в коллективе, основанного на личной материальной заинтересованности каждого сотрудника в результатах труда. При этом объем материального вознаграждения должен быть прямо пропорционален доле (удельному весу) трудовых затрат работника. - 4 - Теоретический анализ проблемы Феномен "отчужденности труда" давно является предметом изучения философов разлимчных школ и направлений. "Отчужденность труда" в той или иной степени была присуща всем известным историческим формам общественно-политического устройства общества, однако наиболее глубокому анализу подвергался капитализм XIX-XX веков. Известно, например, классическое определение К.Маркса, согласно которому "отчужденность труда ясно сказывается в том, что, как только прекращается физическое или иное принуждение к труду, от труда бегут, как от чумы".(1) Как правило, такой анализ тесно переплетался с политико-экономическим анализом, что, безусловно, накладывало определенный политический отпечаток на предлагаемые исследователем выводы. С точки зрения современной социологии в общем виде данное явление можно охарактеризовать следующими признаками (2): - господствующим мотивом к труду является принуждение (независимо от его форм); - труд для работающего является чем-то внешним, не принадлежащим к его сущности, т.е. в своем труде он не утверждает себя, а принимает труд, как вынужденную затрату сил; - отсутствуют внутренние стимулы профессионального роста и творческого развития личности; - личные интересы противоречат трудовым.

Исходя из задач исследования определяющими признаками являются: характер, условия и вознаграждение труда. Данный подход позволяет выделить две основные группы в генеральной совокупности (См. Приложение): 1. Управленческий персонал. 2. Производственно-технический персонал. Поскольку на достоверность и надежность информации по I группе значительное влияние оказывает ряд субъективных факторов, влияние которых практически устранить невозможно, объект данного исследования ограничиватся только II группой, т.е. производственно-техническим персоналом. Первичные исходные данные (документы) - бухгалтерские ведомости по зарплате сотрудников. Их анализ позволяет констатировать отсутствие какой-либо объективной методики оценки эффективности трудовой деятельности сотрудников. Основноым критерием при начислении зарплаты является стоимость аналогичной по квалификации рабочей силы на рынке труда г.Киева. Налицо отсутствие прямой непосредственной связи между трудозатратами и материальными стимулами к труду. Метод получения дополнительной информации по II группе - заочный эксперт-опрос по предложенным анкетам (См. Приложение 1). Ключи для оценки результатов эксперт-опроса даны в Приложении 2. Способ подбора экспертов: по объективным данным (должность, стаж работы, образование). Состав экспертов - 4 чел. (руководитель департамента, наиболее квалифицированные менеджеры фирмы). Цель экспертной оценки - определение итоговых рейтинговых коэффициентов каждого сотрудника (См. Приложение 3). - 9 - В отдельных случаях, когда есть возможность учесть основные экономические характеристики трудовой деятельности ( объем планового задания; количество (выработку); качество; интенсивность; производительность труда) используются также соответствующие коэффициенты сдельной оплаты (См. Приложение 4). Полученные данные составили информационную основу для практического формирования новой системы социально-экономических отношений для преодоления ситуации "отчужденности труда". Сущность экспериментальной ситуации заключается в использовании итоговых рейтинговых и сдельных коэффициентов, для определения размеров материального вознаграждения работника. Основной критерий эффективности предлагаемой методики - положительная динамика производительности труда за период исследования. Итоговая сумма к выплате работнику определяется по формуле: ? ? V Kr ? ? S = Z ------- V Ks ? , где ? Sum Kr ? ? S - итоговая сумма к выплате; Z - гарантированная минимальная зарплата; Sum Kr - сумма итоговых рейтинговых коэффициентов; Kr - итоговый рейтинговый коэффициент; Ks - сдельный коэффициент; V - объем премиального фонда. Очевидно, что удельный вес (доля) трудовых затрат работника определяется соответствующими коэффициентами, а именно Kr и Ks. Таким образом, определение данных коэффициентов позволяет дать объективную оценку работы каждого сотрудника, выраженную в конкретной доле премиального фонда заработной платы. По итогам полугодия был проведен повторный экспертный опрос и определены показатели динамики производительности труда. - 10 - Средний прирост производительности труда за полугодие составил 17,5 %.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Менеджмент: конспект лекций

Например, объединение отдела труда и заработной платы и отдела кадров в отдел развития персонала. 3.PПостановка общеорганизационных целей. Их осуществление требует совместных усилий двух или более сотрудников, групп, отделов, подразделений. Идея, которая заложена в эти высшие цели,P направить усилия всех участников на достижение общей цели. Такие цели на уровне фирмы формулируются как миссия, высшие ценности. 4.PИспользование системы вознаграждений для поощрения поведения, направленного на избежание негативных последствий конфликтов. В более широком понимании систему вознаграждений и стимулирования труда можно рассматривать как основу для предотвращения конфликтов. К таким формам стимулирования труда относятся следующие: 1)Pреконструкция процесса труда: расширение набора трудовых функций, создание привлекательных рабочих мест, интеллектуализация труда, создание социально-технических систем, работа на дому; 2)Pучастие в принятии решений: участие в выработке производственной политики, расширение самостоятельности производственных подразделений и их работников в решении проблем, возникающих на рабочих местах; 3)Pразвитие чувства сопричастности: участие в прибылях, участие в капитале предприятия; 4)Pгибкий рабочий день: подвижный график рабочего времени, неполная рабочая неделя. 3.PМетоды разрешения конфликтной ситуации Межличностные методы разрешения конфликтов были предложены К. У. Томасом и Р. Х. Киллменом в 1972Pг

скачать реферат Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику. 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. 3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше). 4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений. 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками. 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).4.3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир» В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества, я хочу рассмотреть методы , которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ОАО «Молочный мир».

Трехколесный велосипед Funny Jaguar Lexus Racer Trike (цвет: серебро).
Детский трехколесный велосипед с колясочной крышей на колесах ПВХ – настоящее спасение для мам с маленькими детьми. Главное место для
3600 руб
Раздел: Трехколесные
Карандаши цветные "Nuance", 24 цвета.
Карандаши цветные. Пластиковый трехгранный корпус. Диаметр грифеля: 3 мм. В наборе: 24 цвета.
404 руб
Раздел: 13-24 цвета
Мягкий пол универсальный, желтый, 30x30 см (9 деталей).
Данный вид напольного покрытия прекрасно совмещается с мягкими полами 60х60 см и ковриком-пазлом «Классики». 9 деталей - 1 кв.м. Пол идет
754 руб
Раздел: Прочие
 Израиль. История Моссада и спецназа

Вскоре стало известно, что буквально на днях такие же бандероли, начиненные взрывчаткой, получили и в самой Германии представители нескольких фирм, выполнявших военные заказы для египтян. Были жертвы среди персонала фирм. Для всех стало очевидным, что эти взрывы — дело рук израильтян. Примерно за полгода до описанных выше событий израильская разведка получила информацию о том, что Египет начал активно и успешно разрабатывать собственную ракетную программу. Причем, все говорило о том, что арабы явно опережали в этом Израиль. Хотя первое испытание израильской ракеты «Шевет» было проведено несколько раньше, теперь Египет осуществил подряд целых четыре успешных пуска ракет «Аз— Зафир» и «Аль-Кахир» с дальностью 250 и 450 километров. Руководство «Моссада» начало лихорадочно собирать сведения о египетских ракетах. Вскоре выяснилось, что над разработками ракет типа «земля-земля» в Каире трудятся несколько десятков ученых и инженеров из ФРГ. Мало того, австрийский физик Йоклик, симпатизировавший Израилю, сообщил сведения о том, что кроме собственно ракет с помощью тех же ученых Египет активно разрабатывает химические и бактериологические боеголовки к ним

скачать реферат Приоритетные направления разработки эффективной системы стимулирования труда

Учет взаимосвязей с другими стратегиями организации: достижение сбалансированного портфеля, которое предполагает отказ от неперспективных продуктов. Таким образом, можно сделать следующие заключения, которые бы явились основными ориентирами при разработке развития предприятия: Активная работа с персоналом предприятия; Наличие квалифицированных сотрудников отдела работы с персоналом; Достаточная мобильность в принятии решений; Положительный имидж предприятия; Неразработанность системы стимулирования труда персонала; Неудовлетворенность трудом сотрудников предприятия; Недостаточно высокий уровень привлеченных ресурсов. Для усиления слабых сторон предприятия возможно реализовать следующие мероприятия: 1. Реорганизация отдела по работе с персоналом. 2. Разработка новых современных планов по работе с персоналом, привязанных к корпоративной культуре, имиджу предприятия. 3. Приглашение к сотрудничеству специалистов, имеющих опыт работы в данном направлении (консалтинговые фирмы, тренеры по работе с персоналом). Для ослабления влияния существующих и возможных угроз необходимо выполнение следующих требований: 1. Изучение потребностей персонала. 2. Изучение причин неудовлетворенности трудом. 3. Разработка методов стимулирования труда. 4. Доведение до каждого работающего на предприятии информации о предстоящих изменениях с обоснованием необходимости данных изменений для всей организации в целом и каждого отдельного сотрудника в частности. 5. Точное соблюдение сроков реализации проекта.

 В поисках потерянного разума, или Антимиф-2

Эти крупные высокотехнологичные предприятия в СССР и при Сталине, и при Хрущеве, и при Брежневе в народе окрестили фирмами и называли по именам создателей и руководителей. Фирма Хруничева, фирма Королева, фирма Сухого, фирма Антонова и др. Таких предприятий было много, мы назвали лишь наиболее известные. Из менее крупных и известных можно упомянуть, например, фирму Нудельмана (авиационные пушки), фирмы Туманского, Люльки, Мясищева (авиационные двигатели) и многие другие. Все эти предприятия отличались высочайшим технологическим и организационным уровнем и грамотной политикой мотивации труда персонала. Отличие состояло в том, что на Западе от всех предприятий требовалось максимизировать прибыль. В СССР высокотехнологичное производство было ориентировано не на прибыль, а на скорейшее достижение результата при минимизации расхода ресурсов в натуральном выражении (тонны сырья и материалов, человеко-часы рабочего времени и т.п.). Бухгалтерская отчетность этих предприятий интересовала высшие государственные органы в меньшей степени

скачать реферат Проблемы управления персоналом

Санкт-Петербургский институт внешнеэкономическихсвязей,экономики и права. Экономический факультет.КУРСОВАЯ РАБОТА ПО КУРСУ «ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА»НА ТЕМУ «ПРОБЛЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.» Выполнил: Андрей Рево Преподаватель: Шалковская Е.И.Рига 1. Персонал как объект управления .32. Управление персоналом как функция процесса управления .5 2.1. Определение понятия управления и функции управления .5 2.2. Методы управления персоналом 5 2.3. Психофизиология трудовых процессов и социология труда . 73. Обучение и развитие персонала .9 3.1. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала .9 3.2. Организация системы обучения персонала .104. Мотивация и стимулирование труда персонала .13 4.1. Мотивация рационального поведения и трудовой деятельности персонала .13 4.2. Классификация и характеристика теорий управления .155. Конфликты в организации .17 5.1. Сущность конфликта и его типы .17 5.2. Методы разрешения конфликтов .186. Специфика управления на фирме «Дверь в литературы .26 Введение.Тема, курсовой работы – «Проблемы управления персоналом», выбрана автором не случайно.

скачать реферат Стратегия управления персоналом

В ней происходят следующие процессы: Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. На стадии стабилизации организация придерживается следующего курса: разрабатываются новые формы организации труда под новые технологии. Осуществляется разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Реализуются программы оценки и стимулирования труда персонала. Идёт набор эффективных менеджеров. На стадии ликвидации, при открытой кадровой политике организация максимально сокращает штат сотрудников, оптимизирует производство. При закрытой кадровой политике на стадии формирования организации создаются собственные институты. Осуществляется поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии, привлекаются друзья, родственники и знакомые. На стадии роста закрытая кадровая политика состоит из: планирования карьеры, разработки нетрадиционных способов найма, проведения внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

скачать реферат Технология и организация маркетинговых исследований

В этом случае они сами задают вопросы, наблюдают за поведением опрашиваемых, фиксируют их ответы и поведение, а также, при необходимости, разъясняют им задаваемые вопросы. Другой подход ограничивает действия интервьюеров и предусматривает чтение вопросов анкеты опрашиваемыми и фиксацию ими собственных ответов; четкое определение мест и времени сбора информации; ориентацию системы стимулирования труда персонала, привлеченного к сбору информации, на квалифицированное и добросовестное выполнение возложенных на них обязанностей; создание организационных предпосылок для контроля работы осуществляющего сбор информации персонала и для последующего анализа собранной информации. Для этого каждая из анкет должна иметь название и номер, а в случае личного опроса или опроса по телефону, в анкете следует предусмотреть указание даты и времени опроса, места опроса или номера телефона, номера интервьюера и его подпись. В процессе непосредственного сбора данных важное значение приобретает текущий контроль, позволяющий вносить в случае необходимости оперативные поправки в организацию этой работы.

скачать реферат Трудовой коллектив организации

Стимулирование труда персонала. Для того, чтобы сократить текучесть кадров, необходимо серьезно подойти к стимулированию труда персонала. Следует обратить внимание как на материальные стимулы (повышение заработной платы, выплата различных премий, предоставление путевок и т.д.), так и нематериальные (возможность профессионального роста, возможность самосовершенствования, самореализации). К стимулированию надо подходить дифференцированно, гибко и оперативно. Стимулы должны постоянно пересматриваться в зависимости от изменений, происходящих в коллективе. Большое значение имеет климат в коллективе. Создание такого климата является одним из основных ресурсов повышения результативности работы. Однако для успеха работы важны не только степень и качество обслуживания покупателей, но и культура взаимоотношений продавца и покупателя, продавца с другим продавцом. Во многом она определяется существующим социально- психологическим климатом в магазине, созданием в магазине особой атмосферы доброжелательности, являющейся заслугой и коллектива, и руководителя.

Статуэтка "Римская богиня счастья и удачи - Фортуна", 20 см, арт. 127548.
Статуэтка "Римская богиня счастья и удачи - Фортуна" - это отличный вариант подарка. Красивый продуманный дизайн и высокое
696 руб
Раздел: Статуэтки интерьерные
Ранец жесткокаркасный для начальной школы "Динозавр", 18 литров, 36x26x14 см.
Ранец жесткокаркасный для начальной школы, вместительное основное отделение и дополнительные карманы, светоотражающие полосы. Форма ранца:
1247 руб
Раздел: Без наполнения
Салатники "Хлеб", 2 штуки.
Салатники, 2 штуки. Диаметр: 13,5/16,5 см. Высота: 6/7 см. Объем: 350/650 мл. Материал: керамика.
362 руб
Раздел: Наборы
скачать реферат Бизнес-план «организация спортивно-развлекательного клуба»

В итоге имеет смысл на услуги, предоставляемые конкурентами такого же качества как у нас, устанавливать цены на 5 – 10% ниже, а на услуги, предоставляемые только нами, цена может быть выше на 10 – 20% по сравнению с ценами на услуги-заменители. Но ценовая политика должна строиться на принципах максимизации загрузки производственных мощностей. Для успешного продвижения этих услуг на рынке необходимо применять методы стимулирования продаж, которые создают дополнительные преимущества для нашей фирмы перед конкурентами. В качестве некоторых из них можно рассмотреть: возможность приобретения услуги по безналичному расчету. То есть возможность для фирм оплачивать отдых своих сотрудников с максимальным удобством для себя. (Рассмотреть возможность отнесения этих платежей на затраты для клиентов.), скидки для постоянных клиентов (или дополнительные услуги, предлагаемые бесплатно), проведение специализированных вечеринок. Важным фактором стимулирования продаж услуг является стимулирование работы персонала фирмы. Говоря об имидже клуба, необходимо отметить, что реклама очень тесно связана с процессом установления имиджа клуба.

скачать реферат Маркетинг

Паблисити -одно из направлений ПР. Представляет собой неличное не оплачиваемое коммуникатором стимулирование спроса на товар, услугу или саму фирму, посредством распространения о них коммерчески важных сведений в СМИ. Стимулирование сбыта -это система краткосрочных побудительных мер и приёмов, направленных на поощрение покупки или продажи товара и принимающих форму дополнительных льгот, удобств, экономии и т.п. Прямой маркетинг -интерактивное взаимодействие продавца/производителя с конечным потребителем с целью продажи товаров, одно из основных средств маркетинговых коммуникаций.52 Методы стимулирования сбыта продукции и основные объекты воздействия. Стимулирование сбыта -использование многообразных средств стимулирующих воздействие на рыночный спрос. Стимулирование сбыта -кратковременное побуждение поощряющее покупку или продажу товара, услуги. Объекты воздействия: -потребители -посредники -собственный персонал Стимулирование потребителей: -распродажа образцов -зачётные талоны -поощрение постоянных клиентов -рекламные сувениры -продажи по льготной цене -купоны -гарантия возврата денег -премии -пробные образцы -конкурсы Стимулирование торговли: -зачёты за покупку -бесплатное предоставление товаров посредникам -зачёт дилерам за включение товара в номенклатуру -выдача премий -конкурсы дилеров -стимулирование торгового персонала фирмы Задачи стимулирования сбыта вытекают из задач маркетинга и зависят от типа целевого рынка.

скачать реферат Материальное стимулирование: традиционные формы и эффективные схемы (на примере АО "Клинцовский завод поршневых колец")

Данная цель была реализована на примере изучения практики стимулирования труда в АО «Клинцовский завод поршневых колец». Задачи: - изучение теоретических основ и современных тенденций в решении проблемы мотивации и стимулирования труда как факторов повышения эффективности деятельности предприятия; - анализ организации и форм стимулирования труда персонала АО «Клинцовский завод поршневых колец»; - разработка способов совершенствования форм стимулирования труда персонала в АО « Клинцовский завод поршневых колец». Методы: теоретический анализ и обобщение учебно-научной и периодической литературы по теме работы, анализ документов по проблеме стимулирования труда на предприятии, неструктурированное интервью, анализ экономических показателей деятельности АО «Клинцовский завод поршневых колец», вторичный анализ результатов социологических исследований. При написании работы были использованы законодательные акты: Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом Т.Ю. Базарова, А.Я. Кибанова, В.С. Верхоглазенко, О.С. Виханского, В.В. Лукашевича, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

скачать реферат Нравственные отношения в системе управление персоналом государственной службы

К качественным характеристикам персонала управления прежде всего относятся: стиль руководства; не только уровень общего и профессионального образования, но и объем и уровень этических знаний; профессиональные навыки разрешать нравственные коллизии в служебной ситуации; мотивации (круг профессиональных и личных интересов, стремление преданно, честно и бескорыстно служить общественному долгу, повышать уровень своей нравственной культуры); свойства (личностные и нравственные качества, влияющие на выполнение определенной профессиональной роли и характер взаимодействий в служебной ситуации). Задачи управления персоналом государственной службы включают: формирование нового типа работника, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, нести ответственность за свои действия и поступки, проявлять самостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск; выработку и практическое применение нравственных критериев оценки работников, технологий и методик их использования в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стимулирования труда персонала управления; создание здорового морально-психологического климата в коллективе; этическое образование кадров. 2.2 Взаимоотношения руководителя и подчиненного: нравственный аспектВ организации, функционирующей на основе принципа строгой субординации служебных отношений, закрепленной классификацией должностей, этический аспект проблемы взаимодействия руководителя и подчиненного приобретает острую актуальность, становясь одним из решающих факторов повышения эффективности управленческого труда.

скачать реферат Организация стимулирования труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА ОБЩЕЙ И РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Организация Производства» НА ТЕМУ: «Организация стимулирования труда» Выполнил: студент группы Э – 2011 Рогозин Я. В. Проверила: ассистент Кузнецова Т. А. Кемерово 2005 СодержаниеВведение Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1 Понятия, цели, принципы стимулирования труда 1.2 Формы и виды стимулирования персонала Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ» Заключение Список используемой литературы Введение Усиление роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и задач, быстро меняющаяся рыночная среда заставляет менеджмент предприятия пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению человеческими ресурсами в частности. Идея современного управления персоналом, реорганизация систем стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов длительное время.1 Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т.е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

Вакуумные пакеты с вешалкой 3 штуки: 70х105 см (2 штуки), 70х145 см (1 штука).
Характеристики: - уменьшают объём мягких предметов в 3-4 раза; - надежно защищают вещи от моли, грязи и сырости; - очень износоустойчивы и
529 руб
Раздел: Вакуумные пакеты
Набор "My Little Pony", 3 предмета.
Набор посуды в подарочной упаковке. Кружка 250 мл. Салатник 13 см. Тарелка 19,5 см.
578 руб
Раздел: Наборы для кормления
Логическая игра "Лабиринт".
781 руб
Раздел: Сортеры, логические игрушки
скачать реферат Принципы мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала предприятия

Взаимосвязь и противоположность понятий мотивации и стимулирования представлена на рис.9. Рис.9. Взаимосвязь и взаимозависимость понятий мотивации и стимулирования труда персонала организации Мотивация как стратегия преодоления кризиса труда представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Стимулирование, как тактика решения проблемы является ориентацией на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала. Стимулирование призвано выполнять следующие основные функции (рис.10). Рис. 10. Функции стимулирования труда Стимулирование труда как способ управления персоналом предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов трудового поведения (рис. 11). Рис.11. Классификация стимулов трудового поведения Важно также отчетливо представлять, что мотивация – это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов (рис.12). Рис. 12. Модель управленческого воздействия на работников Эта мотивационная модель может видоизменяться в зависимости от типа индивида, на которого направлено управленческое воздействие.

скачать реферат Совершенствование системы моделей стимулирования труда персонала предприятия

Таким образом, выбранная тема дипломного исследования является актуальной. Целью выпускной квалификационной работы: на основе оценки системы мотивации и стимулирования трудовых ресурсов предложить мероприятия по повышению эффективности управления системой мотивации на примере завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим». Исходя из цели, можно выделить следующие задачи: изучить теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда персонала; определить роль мотивации и стимулирования в регулировании трудовых отношений; рассмотреть сравнительный анализ основных теорий мотивации; дать общую характеристику деятельности завода Бутилкаучука как структурного подразделения ОАО «Нефтекамскнефтехим»; провести анализ использования трудовых ресурсов завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; дать оценку системы мотивации и стимулирования работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; обобщить опыт мотивации персонала в отечественных и зарубежных организациях; рассмотреть факторы, влияющие на мотивацию работников завода Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим»; предложить совершенствование системы мотивации персонала на заводе Бутилкаучука ОАО «Нефтекамскнефтехим».

скачать реферат Стимулирование труда персонала

Для реализации заданной цели поставлены следующие задачи: дать понятие стимулов трудовой деятельности и их видов; определить понятие стимулирования труда персонала организации; дать оценку состоянию системы стимулирования труда в организациях США и России; выявить проблемы и в соответствии с этими проблемными точками дать рекомендации и выдвинуть предложения. Структура работы такова: в первой главе описаны понятие стимула и его виды, чтобы понять сущность стимулирования труда и иметь возможность проанализировать данные явления; во второй главе анализируется состояние стимулирования труда персонала организации США и России; в третей главе формируются предложения и рекомендации по улучшению процесса формирования стимулирования труда. При написании работы были использованы следующие методы: метод описания; метод сравнения; метод анализа материала; метод синтеза информации. Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда персонала организации1.1 Понятие и виды стимулов трудовой деятельностиВсе внешние побуждения и элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда, в или иной степени могут быть названы стимулами широком смысле.

скачать реферат Стимулирование труда работников фирмы

Живой системой можно назвать растение, животное, человека, т.е. любой объект белковой формы существования. Понятно, что организация не является таким объектом, следовательно, она не живая система. Но любая организация проявляет некоторые свойства живого организма, такие как изменчивость, адаптируемость, целостность, открытость, развиваемость, выживаемость и т.д. Следовательно, организация, как и живая система, является живущей системой. Менеджмент существует для того, чтобы придавать организации свойства живущей системы, развивать ее. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно-развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики, также стимулирование труда работников фирмы.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.