телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАВсе для ремонта, строительства. Инструменты -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30% Книги -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Микроэкономика, экономика предприятия, предпринимательство

Введение в организационное поведение

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
66 руб
Раздел: Прочее
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
В чём разница поведения работников собиравших реле (постоянный рост производительности) и сборщиков устройств банковской сигнализации (сознательное ограничение выработки)? Было проведено анкетирование. В целом все из анкет нельзя было сделать каких либо определённых выводов, но все рабочие отметили, что в помещении отведённом для эксперимента они чувствовали себя лучше. Затем рабочие были опрошены относительно обстановки в цеху по сборке реле. В описании Хоторнского эксперимента результаты этих опросов, в полной мере, обычно не упоминаются. Говорится, что субъекты единодушно предпочитали работать в помещении для эксперимента по сравнения с обычным цехом. Часто упускается объяснения этих предпочтений самими рабочими: 1. Малочисленная группа. 2. Тип контроля. 3. Заработки. 4. Новизна ситуации. 5. Интерес к эксперименту. 6. Внимание, которое привлекло к себе помещение для эксперимента. Важно, что новизна и внимание отошли на 4 и 6 позиции. Обычно три момента ассоциируют с «Хоторнским эффектом». Многие учёные делают вывод, что участникам уделялось особое внимание и они получали удовольствие от нового интересного опыта. «Хоторнский эффект» представляет реальную проблему всех людей – субъектов эксперимента. Однако сказать, что все результаты были вызваны таким воздействием – значит проигнорировать важное значение малой группы типа контроля заработка. Все переменные эксперимента и многие другие разделяют старый подход к человеческому фактору и современный подход к организационному поведению. Их отличает и точность и «тонкая настройка» методологии исследований. ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКАЯ МЕТОДОЛОГИЯ. Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию. Поиск причин поведения очень тонкий и сложный процесс. Проблема настолько сложна, что некоторые учённые оспаривают саму возможность существования точной науки о поведении. Человеческое поведение нельзя контролировать и манипулировать им, при одинаковых исходных поведение может быть разным. Человеческие переменные (опыт, наученность, восприятие, мотивы и др.) разрушают те элементы контроля, которые пытаются создать учённые. Поэтому что бы удовлетворять исследовательской методологии, Учённые должны быть очень осторожны, занимать «оборонительную позицию». ОБЩЕНАУЧНАЯ ТОЧКА ЗРЕНИЯ. Учёные биохевиористы вообще и исследователи организационного поведения в частности стремятся соответствовать следующим критериям: 1. Общими целями являются понимание/объяснение, прогнозирование и контроль. 2. Определения должны быть точными и опероциональными. 3. Измеряемые параметры должны надёжными и существенными. 4. Методы должны быть системотичными. 5. Результаты должны быть кумулятивными (накапливывапемыми). При возникновении проблемы обращаются к имеющейся совокупности знаний. Возможно разрешить проблему можно немедленно, ничего не предпринимая. К сожалению обычно это не так. Одна из причин, молодость самой сферы организационного поведения как науки. Хоторнский эксперимент проводился 80 лет назад, но подход к его анализу на основе науки о поведении состоялся лишь в 1970-х. Т.о. овладение методологией становится особенно важной для молодых менеджеров и искушённых практиков.

Из вышесказанного можно сказать, что подход СН, сего сложной интерактивной природой служит подходящей теоретической основой для построения модели ОП. ЧЛЕНЫ ОРГАНИЗАЦИИ Когнитивное представление Члены организации контролируют о реальности помогает направлять своё поведение в той степени, в которой организационное поведение они полагаются на когнитивную поддержку и управляют соответствующими сигналами и последствиями, связанными с организационной средой Наиболее сложное поведение Формируется при прямом наблюдении Организационное И имитация поведения других Организационная поведение в организационной среде средаРис. Подход социального научения к организационному поведения. МОДЕЛЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ. ОП обладает преимуществами молодой и растущей области науки. Оно на законных основаниях и в эклектичной форме может заимствовать лучшее из прежних подходов к человеческому поведению. Многие учёные придерживались когнитивного подхода к проблеме, последнее время в теоретических и практических исследованиях посвящённых ОП стали использоваться бихевиористские модели. Причина, по которым были представлены эти теоретические подходы, состоит в необходимости лучшего понимания, но не оценки сложных явлений называемых человеческим поведением. Понимание человеческого поведения в организации – это важнейшая цель, стоящая перед концептуальной моделью ОП. Кроме того желательно иметь ещё две цели – прогнозирование и контроль. Прогнозирование и контроль в управлении человеческими ресурсами имеют критически важное значение для достижения целей при новом подходе к менеджмента. Таким образом целью концептуальной модели ОП является понимание и предсказание поведения человеческих ресурсов и управление ими. Когнитивный подход наиболее существенен для понимания ОП. Бихевиористсткий подход даёт некоторое понимание предмета, однако более важен тот вклад который он может внести в контроль и предсказание. Таким образом, ОП можно предсказывать и контролировать на основе управления ситуационными факторами среды. Если с помощью модели ОП требуется достичь всех трёх целей – понимания, предсказания и контроля, то оба подхода, когнитивный и бихевиористский, становятся жизненно важными. Становятся важными внутренние факторы, когнитивно ориентированные, и внешние факторы, ориентированные бихевиористски. Т.е. подход СН включает как когнитивные, так и бихевиористские концепции, оказывается подходящей концептуальной моделью ОП, которая поможет пониманию и контролю. В модели буквы обозначают: С – Стимул, О – Организм, П – Поведение, Д – Динамика. Стрелки демонстрируют интерактивную и общую природу переменных (С и Д), когнитивных (О) и бихевиористских (П), ниже на рисунке показана теоретическая база социального учения, связывающая эти переменные. Воспринятая и расширенная применительно к модели ОП переменная С представляет ситуацию, определяемой средой, как контекстуальную , так и как организационную. Переменная О становится когнитивным пониманием членов организации, которое осуществляет функцию опосредования между ситуацией, заданной средой, и результирующим организационным поведением (ОП).

Мы утверждаем, что пришло время отказаться от этих принципов и принять новые. Альтернативой этому решению является закрытие американских корпораций и их выход из бизнеса. Выбор действительно прост и однозначен.» Несомненно новая парадигма требует понимания и применения проверенных временем микропеременных , динамики и макропеременных организационного поведения. НОВЫЕ ПЕРСПЕКТИВЫ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Считается, что менеджмент характеризуют три основных измерения: техническое, концептуальное и человеческое. Техническое измерение включает знания менеджера в области компьютеров, бухучёта, инженерных наук либо маркетинга. Думается, что компетенция современных менеджеров в функциональной области не подвергается сомнению. Они знают требования к их работе. Поэтому США остаются наиболее мощной страной. Американские менеджеры обладают ноу-хау на выполняемую работу. Многие менеджеры склонны к игнорированию человеческого фактора. Они считают, что их подчиненные ленивы, заинтересованы преимущественно в деньгах и если сделать их счастливыми то они будут трудиться более продуктивно. Человеческие проблемы сводятся к разработке системы материального стимулирования, обеспечить безопасность труда, что должно привести к повышению продуктивности труда. К сожалению при новых условиях окружающей среды, стоящих перед менеджерами новой парадигмы этот подход больше не работает. Хотя он и не приносит ущерба, а на ранних этапах развития организации даже даёт определённые результаты, сейчас уже очевидно, что такой упрощённый подход недостаточен для решения современных проблем. Ошибка этого подхода это то, что он пренебрегает многими аспектами рассматриваемой проблемы. Поведение человека на работе на много сложнее и многообразнее., чем это предполагается схемой «экономика – безопасность - условия труда». Новая точка зрения состоит в том, что работники гораздо более сложные объекты, и неоходимо теоретическое осмысление эмпирических исследований, прежде чем разрабатывать прикладные методы управления людьми. Традиционный подход «человеческих отношений» более не играет преобладающей роли в поведенческом измерении менеджмента. Немногие станут оспаривать факт, что подход организационного поведения со всем объемом связанных с ним знаний в наши дни доминирует в поведенческом измерении менеджмента и остаётся таковым в обозримом будущем. ИСТОРИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОВРЕМЕННОГО ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ; ХОТОРНСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ. Пионеры менеджмента, такие как Генри Форд, Альфред П. Слоун, Анри Файоль и даже представители школы научного менеджмента(Фредерик У. Тейлор), признавали поведенческий аспект менеджмента. Однако они не делали акцента на человеческом измерении; они отводили ему второстепенную роль по сравнению с иерархической структурой, специализацией и такими функциями менеджмента, как планирование и контроль. Тем не менее существовали разнообразные и сложные предпосылки для понимания значимости поведенческого подхода в менеджменте. Исторической вехой в формировании этого подхода стали Хоторнские исследования. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ ОСВЕЩЁННОСТИ: СЧАСТЛИВОЕ ОТКРЫТИЕ. Исследования началась в 1924 году на заводе фирмы WES ER ELEK RIC в городе Хоторне. Сначала пытались установить зависимость между освещённостью сборочного участка и производительностью рабочего.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Организационное поведение

Авторский коллектив выражает искреннюю благодарность рецензентам данного учебного пособия: заведующей кафедрой «Маркетинг» Мордовского государственного университета им. Н.П. Огарева, д-ру экон. наук, проф. Е.А. Неретиной; директору Института государственной службы и управления Пензенского государственного университета, д-ру социол. наук, проф. В.В. Маркину. Авторы благодарны начальнику редакционно-издательского управления Пензенского ГУАС В.М. Хлетушкину за большую помощь при подготовке рукописи к изданию. Введение Организационное поведение как наука это изучение факторов, влияющих на поведение как отдельного работника организации, так и группы работников. Деловые игры, тесты и конкретные ситуации окажут менеджерам помощь в изучении влияния данных факторов; кроме того, они приучают к самостоятельному мышлению, ориентации в сложной и быстро меняющейся производственной обстановке, приобретению навыков сбора и анализа материала, умению сделать самостоятельный анализ и дать рекомендации. Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений

скачать реферат Человек в системе менеджмента

Оглавление:Введение. 2Модель взаимодействия человека и организации. 4Роль человека в организации. 6Организационное поведение. 8Мотивы организационного поведения. 13Заключение. 17Список литературы. 19 Введение. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

Деревянная игрушка "Металлофон".
Каждая нота на металлофоне имеет свой цвет. Ударяя по разным пластинкам палочкой, ребенок извлекает разные звуки, складывает их в ритмы и
339 руб
Раздел: Ксилофоны, металлофоны
Глобус Земли, физико-политический, рельефный с подсветкой, 250 мм.
Глобус Земли физико-политический, с подсветкой, работает от сети. На карту глобуса нанесены страны мира, названия городов и другая
908 руб
Раздел: Глобусы
Средство для умягчения воды Calgon "2 в 1" (1,6 кг).
Эффективно смягчает воду и предотвращает образование накипи, защищая все важные детали вашей стиральной машины. С Calgon ваша стиральная
573 руб
Раздел: Для очистки стиральных машин
 Об имитационно-провокационной деятельности

Введение же поведения людей, составляющих общество, в русло Концепции общественной безопасности — дело не пропагандистов-функционеров, а выражение целеустремлённой воли и самодисциплины тех людей, кто с пониманием согласился с КОБ. Это — принципиальное отличие КОБ от всех модификаций толпо-“элитарных” концепций, в которых на функционеров возлагается задача обеспечения добровольно-принудительного поведения их подопечных в соответствии с нормами концепции. Область же самодисциплины, выражающей мировоззрение и миропонимание одного человека, — не может быть областью имитационно-провокационной деятельности другого. Она абсолютно защищена от вторжения имитаторов-провокаторов, которые могут только обнажить собственное непонимание КОБ, проистекающее из несоответствия их реального мировоззрения КОБ языковым средствам, в которых она выражена; могут обнажить чью-либо недостаточную самодисциплинированность, и тем самым принести пользу КОБ; или которые могут более или менее успешно принуждать к отказу от концептуальной самодисциплины и подчинению навязываемой ими исполнительско-доносительской дисциплине организуемой ими структуры, и тем самым обнажат имитационно-провокационную свою сущность

скачать реферат Лекции по деловому этикету

Связь курса с другими дисциплинами. Значение навыков делового поведения в создании имиджа делового. человека 2. Структура курса, система проверки знаний, основные требования и порядок аттестации. 3. Правила делового этикета как частный вид социальных норм. 1. Понятие социальных норм и их основные функции. 2. Формальный и неформальный социальный контроль поведения. 3. Значение норм и нормативного поведения в бизнесе. 4. Правила делового этикета как частный вид социальных норм. 5. Принципы делового этикета ВВЕДЕНИЕ Курс «Деловой этикет» – одна из дисциплин психологического цикла, читаемых кафедрой менеджмента. Содержанием курса является изучение правил и психологических закономерностей делового поведения, в связи с этим курс является межотраслевым, включая знания из области менеджмента, социологии, психологии, философии и истории культуры. По своему содержанию курс связан с другими дисциплинами, касающимися «человеческого фактора» в управлении, такими как организационное поведение, менеджмент, социально-психологические методы управления, теория фирмы, управление персоналом, самоменеджмент.

 Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри

Большие компании неизбежно становятся медлительными и неуклюжими; маленькие – быстрыми и эффективными. Следовательно, нужно раздробить крупные компании на возможно более мелкие части». Многое можно сказать о достоинствах подобной схемы, и, на мой взгляд, она должна играть большую роль в организационном поведении больших компаний. Однако я считаю, что в 1980-1990-х гг. во многих компаниях ее довели до крайности, что привело к негативным, а порой и весьма разрушительным последствиям. Слишком часто менеджеры начинают говорить, что теряют уверенность в себе, если не контролируют все, что касается их бизнеса. В результате у каждой децентрализованной бизнес-единицы появляется свой информационный центр, свой отдел кадров, своя команда финансовых аналитиков, свое организационное планирование и т.д. и т.п. Решения действительно принимаются оперативно, пока они касаются отдельно взятой децентрализованной бизнес-единицы. Однако когда дело касается множества сегментов компании, сильно децентрализованная модель приводит к междоусобным войнам и ухудшению отношений с потребителями из-за несовместимости систем, существующих в секторочках и кусочках компании

скачать реферат Материальное стимулирование

Материальное стимулирование Содержание Введение Материальное стимулирование: понятие, роль, виды. Управление организационным поведением на основе материального стимулирования на примере ОАО Морион 2.1. Технико-экономическая характеристика ОАО Морион . 2.2. Характеристика действующей системы материального стимулирования организационного поведения в ОАО Морион . Ее анализ. Заключение Список используемой литературы 1. Материальное стимулирование: понятие, роль, виды. Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того чтобы работники стремились к достижению целей организации необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации. Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия , вызывающих действие определенных мотивов.

скачать реферат Принятие управленческих решений

Это достигается формализацией ролевых предписаний, введением безличных стандартов и норм, регламентирующих деловое поведение в организации. Формальная структура образует каркас отношений в организации, придаёт их необходимую устойчивость, позволяя облегчить и рационализировать процесс целедостижения. Вместе с тем она порождает ряд неустранимых дисфункций, поэтому служит для социологов самых разных направлений объектом критики. Неформальная организация - вторая подсистема. Она базируется на других принципах и источниках социальной регуляции поведения. В отличие от формальной неформальная организация строится на принципах саморегуляции и самоорганизации. Неформальная организация не является жёстко структурированной, вектор её направленности меняется. При этом её направленность может как усиливать внешний организационный импульс, так и противостоять ему. Вся она строится на основе личностных особенностей работников, специфики отношений, складывающихся между ними. Здесь нет жёстко закрепленных безличных стандартов, делающих организацию устойчивой, напротив, превалируют групповые нормы, а спонтанное взаимодействие придаёт гибкость организационному поведению.

скачать реферат Реальные опционы в менеджменте

Реальные опционы в менеджменте А. В. Бухвалов Реальные опционы представляют собой возможность принятия гибких решений в условиях постоянно меняющейся среды. Эту возможность необходимо специально проектировать. Обсуждение понятия «реального опциона» и его многообразных применений было начато автором в статье , непосредственным продолжением которой является данная работа. Для краткости при ссылках на упомянутую работу далее используется сокращение было неформальное введение в проблематику, раскрываемое с помощью примеров и мини-кейсов, то настоящая публикация преследует исследовательскую цель: дать авторский вариант методики использования реальных опционов в менеджменте. Это потребовало нового анализа: поведения руководителей компании; организационного поведения компании; характера неопределенности. Аналогично тому, как неоклассическая экономическая теория предполагает, что фирма максимизирует прибыль, а теория финансового менеджмента-что фирма максимизирует ценность для собственников, автор исходит из постулата, что фирма (осознанно или неосознанно) использует реальные опционы в качестве основного подхода для достижения своих стратегических целей и приобретения конкурентных преимуществ в неопределенной среде.

скачать реферат Адаптация в новом коллективе

СОДЕРЖАНИЕ. ВВЕДЕНИЕ.2 ГЛАВА 1. Принципы профессиональной пригодности.3 ГЛАВА 2. Адаптация на рабочем месте7 ГЛАВА 3. Введение в курс дела новых сотрудников. 15 3.1. Наставничество.15 3.2. Введение в курс дела новых сотрудников20 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.29 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ.30 ВВЕДЕНИЕ. Использование персонала организации является комплексной функ­цией и предполагает, что при ее реализации происходит обмен куплен­ной работодателем стоимости труда на определенные блага, которые полу­чает работник за свой целенаправленный труд. Использование персона­ла – это следующий этап в управлении им. Итогом функции формирова­ния персонала организации является получение определенного качества персонала, в определенном количестве, на конкретные рабочие места на заданный период времени. Задача использования персонала органи­зации – это не только обеспечение условий для выполнения производ­ственных функций на конкретных рабочих местах, но и репродуцирова­ние организационного поведения для создания благоприятного социаль­но-психологического климата, развития организационной культуры, создания позитивного имиджа организации.

Пакет полиэтиленовый с вырубной ручкой "Золотая полоса", ПВД, 40х47 см, 55 мкм, 50 штук.
Пакеты ПВД - прочны при растяжении и сжатии стойки к удару и разрыву устойчивы к проколам и поперечным разрывам. При больших нагрузках
361 руб
Раздел: Пакеты для продуктов
Лото для самых маленьких "О чем мечтают мальчики".
Детское лото рекомендуется для самых маленьких. Эта простая и увлекательная игра может стать незаменимым помощником в воспитании и
363 руб
Раздел: Лото детское
Рюкзак для средней школы "Мамба", 46x34x18 см.
Рюкзак для средней школы. 2 основных отделения, 4 дополнительных кармана. Формоустойчивая спинка. Ремни регулировки объема. Материал:
978 руб
Раздел: Без наполнения
скачать реферат Организационная культура

ВВЕДЕНИЕ ПРИРОДА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ Определение и характеристики Однородность культуры Сильные и слабые культуры СОЗДАНИЕ И ПОДДЕРЖАНИЕ КУЛЬТУРЫ Как создаются организационные культуры Поддержание культуры посредством социализации Изменение организационной культуры Заключение ВВЕДЕНИЕ Понятие культуры являет­ся одним из базовых в антропологии с самого ее возникновения, ему уделялось внима­ние уже на ранним этапе развития организационного поведения. Однако только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, не­обходимым для правильного понимания и практики организационного поведения. Как отмечено в одном из недавних исследований: «За прошедшее десятилетие, когда поня­тие культуры заняло прочное положение в сфере изучения организаций, этот подход то набирал новые силы, то терял свое влияние»1. В другой работе сделан такой вывод: «Те­перь, в 1990-е гг., мы понимаем, что корпоративная культура имеет важнейшее значе­ние для успеха организации и с трудом поддается изменению»2.

скачать реферат Организационное поведение: сущность и основные категории

В данной работе были использованы такие методы исследования как метод обобщения и метод анализа. Глава I. Сущность организационного поведения. § 1. Введение в организационное поведение Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека 1. Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.2 Появление понятия обычно связывают с докладом Р. Гордона и Д. Хауэла в 1959г., в котором авторы на основе анализа результатов опросов студентов и преподавателей бизнес-школ пришли к выводу, что будущим менеджерам-практикам недостаточно изучения психологии и, поэтому, необходимо создание такой учебной дисциплины, которая охватывала бы широкий спектр вопросов, касающихся поведения людей и групп в организациях. Эта дисциплина должна была аккумулировать опыт практического менеджмента, управленческого консультирования и в научном плане основываться на концепциях и теориях не только психологии, но и социологии, теории организаций и других областей знания.

скачать реферат Организация стимулирования труда

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ ГОУ ВПО «КЕМЕРОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ КАФЕДРА ОБЩЕЙ И РЕГИОНАЛЬНОЙ ЭКОНОМИКИ КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ «Организация Производства» НА ТЕМУ: «Организация стимулирования труда» Выполнил: студент группы Э – 2011 Рогозин Я. В. Проверила: ассистент Кузнецова Т. А. Кемерово 2005 СодержаниеВведение Глава 1. Теоретические аспекты стимулирования труда 1.1 Понятия, цели, принципы стимулирования труда 1.2 Формы и виды стимулирования персонала Глава 2. Анализ стимулирования труда персонала на КОАО «АЗОТ» Заключение Список используемой литературы Введение Усиление роли стратегического управления предприятием, постановка долгосрочных целей и задач, быстро меняющаяся рыночная среда заставляет менеджмент предприятия пересматривать подходы к управлению предприятием в целом и управлению человеческими ресурсами в частности. Идея современного управления персоналом, реорганизация систем стимулирования на предприятиях будоражит умы специалистов длительное время.1 Одной из причин «выживаемости» многих предприятий является эффективное организационное поведение, т.е. основой организации теперь становится новая организационная психология управления, ориентированная на раскрытие человеческих ресурсов.

скачать реферат Особенности поведения сотрудников ИТ в современных организациях

Федеральное агентство по науке и образованию Государственный Университет Управления Факультет управление персоналом Реферат по Менеджменту Особенности поведения сотрудников ИТ в современных организацияхМосква 2008 Содержание Введение 1. Общее понятие организационного поведения 2. Особенности сферы информационных технологий 3. Направления и особенности работы ИТ-специалистов 4. Мотивация и другие характеристики сотрудников ИТ 5. Особенности обучения сотрудников в области ИТ 6. Проблема использования служебных компьютеров в личных целях Заключительные выводы Литература ВведениеМы живем и действуем в мире организаций. Умение профессионально руководить организацией, эффективно строить свои взаимоотношения с подчиненными, начальниками, другими сотрудниками организации или даже просто чувствовать себя в ней комфортно требует определенного набора знаний и практических навыков. При этом необходимо учитывать, что каждая организация в чем-то индивидуальна, имеет свою специфику, традиции, права и обязанности, биографию, менталитет, культуру и т.д. Свои особенности есть и у каждого человека, работающего в организации.

скачать реферат Организационная культура банковской системы в Российской Федерации

До недавнего времени работающими в организациях психологами в рамках учебных программ по социально-психологической подготовке работников решались следующие три группы задач: 1) передача теоретических и практических знаний по социально-психологическим аспектам делового общения, основам психологии управления, этике поведения; 2) саморазвитие работников и решение их профессионально-психологических проблем в рамках авторских тренерских программ; 3) выработка навыков эффективного общения с клиентами в процессе психологических тренингов (например, в тренинге по технике поведения при продаже товаров или услуг). Многочисленные запросы руководителей, вызванные трудностями внедрения нововведений в последнее время, показывают необходимость введения новых типов инновационно-психологических программ. Поэтому нами была проделана работа по созданию специальной программы организационного консультирования банковских организаций, которую мы назвали технологией организационного развития. Компонентами корпоративного сознания эффективной организации являются: демократическое управление, знание социологии труда и социальных технологий, понимание социальной психологии и организационного поведения работников, осознание эргономического и дизайнерского обеспечения конкурентоспособности товаров и услуг и самого процесса работы.

Магниты "Standart", желтые, 10 штук.
Диаметр: 30 мм. Сила: 0,7 кг. Количество: 10 штук. Цвет: желтый.
318 руб
Раздел: Магниты канцелярские
Пакеты для хранения и заморозки грудного молока, 15 штук.
Пакеты для молока предназначены для хранения и заморозки грудного молока. Пакеты стерильны и полностью готовы к использованию. Пакеты с
351 руб
Раздел: Молокоотсосы, аксессуары
Магнит для досок Hebel Maul 6166099, сферический, 10 штук.
Магнит яркого цвета и обтекаемой формы не только надежно удержит листы бумаги на магнитно-маркерной поверхности, но и поможет расставить
500 руб
Раздел: Магниты канцелярские
скачать реферат Взаимосвязь типа корпоративной культуры, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ ОМСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМ. Ф.М. ДОСТОЕВСКОГО ФАКУЛЬТЕТ ПСИХОЛОГИИВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ, УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ ТРУДОМ И ПРЕДАННОСТИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ ГП «ОМСКИЙ БЕКОН»)Омск 2008 Введение Изучение корпоративной культуры является достаточно новым направлением в организационной психологии. Несмотря на это, ее изучением занимаются многие отрасли научных знаний, таких как социальная психология, психология управления, психология менеджмента, психология организационного поведения. В рамках этих дисциплин проводится множество различных исследований, которые регулярно издаются в газетах и журналах и которые касаются изучения различных аспектов такого явления, как корпоративная культура. Корпоративная культура представляет собой сложно организованное, многогранное явление. И в каждой организации существует своя корпоративная культура, которая обладает рядом отличительных особенностей. И, исходя из этих особенностей, корпоративная культура по-разному может влиять на эффективность выполнения работы организацией: с одной стороны корпоративная культура влияет на то, что люди делают, с другой стороны корпоративная культура влияет и на то, как люди это делают.

скачать реферат Влияние конфликта на организационное поведение

Столичный Гуманитарный Институт Факультет Госслужбы и Менеджмента Вечернее отделение Влияние конфликта на организационное поведение Реферат по курсу организационного поведения студента IV курса Москва 2002План реферата:Введениестр.3 Причины возникновения конфликтов в организациях.стр.4 Варианты возникновения конфликтов в организациях.стр.6 Общая характеристика внутриличностных конфликтов. стр.8 Последствия внутриличностных конфликтов.стр.12 Факторы и механизмы разрешения внутриличностных конфликтов. стр.13 Заключение.стр.17 Список используемой литературы:стр.18 Введение. Как и у многих понятий в теории управления, у конфликта имеется множество определений и толкований. Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы принята была ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое. Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате бытует мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности, избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

скачать реферат Организационное поведение

16.02.2002 Введение в организационное поведение. 1. Социальная осмысленность управления. Перестройка управления после 1998 года становится невозможной без овладения менеджерами науки организационное поведение, которая изучает поведение людей и групп в организации. Эта дисциплина интегрирует в себе ряд родственных дисциплин, в том числе психологию, социологию, педагогику, менеджмент и ряд других. В качестве организационных систем в данной дисциплине рассматривается личность, группа (трудовой коллектив (исчез из Гражданского Кодекса)), организация, общности (профессиональные, территориальные, национальные). Организационной единицей выступает личность, которая лежит в основе любых организационных структур. 2. Определение дисциплины организационного поведения. Организационное поведение – систематически научный анализ индивидов, групп и организаций, с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации (то есть в основе лежит личность). Организационное поведение – изучение людей и групп в организации. Это академическая дисциплина, которая помогает руководителю принимать действенные решения при работе с людьми, в сложной динамической среде.

скачать реферат Вредные люди и способы управления ими

МИНИСТЕРСТВО ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Тюменский государственный нефтегазовый университет Кафедра ОП и ВЭД Курсовая работа по дисциплине «Организационное поведение» на тему: «Вредные люди и способы управления ими» Выполнил: студент группы ВЭД – 95 - 1 Иванов О. Д. Проверил: к.э.н., доцент Антонова И. В. Тюмень 1999 г. Содержание Введение 1. Типология вредных людей. 2. Методы управления вредными людьми. 3. Если разгорелся конфликт. 4. Тест: “Каким ты кажешься окружающим и каков ты на самом деле?” Заключение Литература ВВЕДЕНИЕ Человеческие существа эмоционально хрупки. Никто не имеет права унижать, насмехаться, дразнить человека на протяжении всей его жизни. Вредный человек подрывает уверенность в себе и достоинство, угрожает благополучию и здоровью. На таких людей нельзя опереться. Они видят в вас одни лишь недостатки. Завистливые и злопамятные, они никогда не радуются вашим успехам, а намеренно отравляют жизнь. Фактически они злятся, когда кому-то сопутствует удача. Вредным может быть кто угодно.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.