Оцінка ділових якостей працівників і менеджерів фірми

 Кодекс законів про працю України

За ншими працвниками, як допомогли авторов у впровадженн винаходу, корисно модел, промислового зразка чи рацоналзаторсько пропозиц, попередн розцнки збергаються протягом трьох мсяцв. Стаття 92 Встановлення нормованих завдань при почасовй оплат прац При почасовй оплат працвникам встановлюються нормован завдання. Для виконання окремих функцй та обсягв робт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельност працвникв. Глава VII ОПЛАТА ПРАЦ¶ Стаття 94 Заробтна плата Заробтна плата це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираз, яку власник або уповноважений ним орган виплачу працвников за виконану ним роботу. Розмр заробтно плати залежить вд складност та умов виконувано роботи, професйно-длових якостей працвника, результатв його прац та господарсько дяльност пдпримства, установи, органзац  максимальним розмром не обмежуться. Питання державного  договрного регулювання оплати прац, прав працвникв на оплату прац та х захисту визначаться цим Кодексом, Законом Украни «Про оплату прац» та ншими нормативно-правовими актами

 Чисельность і структура складу персоналу підприємства

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок найму одних працівників і звільнення інших. Процес оновлення колективу за рахунок вибуття одних і найму інших називається змінністю персоналу. Для оцінки якості персоналу використовуються різні методи: 1) атестація у вигляді екзаменів з окремих дисциплін; 2) оцінка за результатами практичної перевірки; 3) бальна оцінка всієї сукупності ділових і особистих якостей атестованого; 4) тестологічні методи. Найбільш ефективним методом перевірки якості персоналу є їх атестація, яку проводять один раз на 3—5 років. У Положенні про порядок проведення атестації керівників, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій перелічуються посади, по яких проводиться атестація. Атестації не підлягаю молоді спеціалісти в період обов'язкової роботи з розподілом після закінчення навчання у вузах, вагітні жінки, а також жінки, які мають дітей до 1,5-річного віку. У процесі проведення атестації кадрів, поряд з оцінкою професійно-кваліфікаційного рівня і ділових якостей працівників, складностей і результативності їх праці, слід враховувати ефективність практичного застосування економічних знань в організаційних га виробничо-технічних умовах.

 Україна у революційну добу. Рік 1917

Ленін, обговоривши 8 грудня з В. Антоновим-Овсієнком плани боротьби з контрреволюцією на Півдні Росії, власноруч написав йому посвідчення, згідно з яким В. Антонов-Овсієнко уповноважувався «для загального керівництва операціями проти каледінських військ і їх пособників»[1065]. Наступного дня голова РНК запропонував представникові більшовиків України С. Бакинському, що саме перебував у Петрограді, негайно виїхати до Харкова, куди прямував В.Антонов-Овсієнко для сприяння налагодженню ділових, товариських стосунків між комісаром по боротьбі з контрреволюцією на Півдні Росії і місцевими партійними та господарськими працівниками[1066]. 11 грудня у розмові по прямому проводу з М. Криленком В. Ленін дав указівку вжити «всіх заходів, аж до найреволюційніших, для найенергійнішого руху військ і притому у великій кількості» в район Харкова для відсічі каледінським заколотникам[1067]. На цей час у В. Антонова-Овсієнка склався загальний план боротьби з контрреволюцією на Півдні. Суть його полягала в тому, щоб усі сили, які могли виступити проти Каледіна, враховуючи також і революціонізовані частини з Південно-Західного і Румунського фронтів, а також військові формування з інших фронтів і червоногвардійські загони з Радянської Росії, спрямувати на Харків, а звідти рушити на Ростов і Новочеркаськ[1068]

 Інтегральна ефективність діяльності

Пропоновані підприємством для продажу вироби повинні появитись на ринку у потрібному місці, у потрібний час і за розсудливою ціною. У зв’язку з цим підприємство мусить слідкувати за тим, щоб не виникало бодай найменших організаційних і економічних бар’єрів між виробництвом і окремими стадіями маркетингу. Працівники. Основним джерелом і визначальним чинником зростання ефективності виробництва (діяльності підприємства) є працівники – керівники, підприємці, спеціалісти, робітники. Продуктивність їх праці багато в чому визначається методами, технікою, особистим умінням, знаннями, відношенням до праці та здібністю виконувати ту або іншу роботу. Ділові якості працівників найбільш повно можуть проявлятися в умовах функціонування на підприємстві потужного і гнучкого мотиваційного механізму. Продуктивність праці буде зростати тоді, коли керівництво підприємства матеріально і морально заохочує до використання творчих здібностей усіх категорій працівників, проявляє інтерес до їх особистих проблем життєдіяльності, сприяє створенню і підтриманню благоприємного соціального мікроклімату, у межах своїх повноважень і можливостей підприємства здійснює соціальний захист людей, гарантує їх зайнятість тощо.

 Кодекс законів про працю України

Кодекс законв про працю Украни Глава I ЗАГАЛЬН¶ ПОЛОЖЕННЯ Стаття 1 Завдання Кодексу законв про працю Украни Кодекс законв про працю Украни регулю трудов вдносини всх працвникв, сприяючи зростанню продуктивност прац, полпшенню якост роботи, пдвищенню ефективност суспльного виробництва  пднесенню на цй основ матерального  культурного рвня життя трудящих, змцненню трудово дисциплни  поступовому перетворенню прац на благо суспльства в першу життву потребу кожно працездатно людини. Законодавство про працю встановлю високий рвень умов прац, всемрну охорону трудових прав працвникв. Стаття 2 Основн трудов права працвникв Право громадян Украни на працю, тобто на одержання роботи з оплатою прац не нижче встановленого державою мнмального розмру, включаючи право на вльний вибр профес, роду занять  роботи, забезпечуться державою. Держава створю умови для ефективно зайнятост населення, сприя працевлаштуванню, пдготовц  пдвищенню трудово квалфкац, а при необхдност забезпечу перепдготовку осб, вивльнюваних у результат переходу на ринкову економку

 Суспільне виробництво та заробітна плата

Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці. Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється. Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

 Бізнес-план АТзт ПГХ "Хрещатик"

Щодня Доставка Безготів- постача-л кова ьником З метою виключення повторів прогнозні розрахунки поточних витрат АТзт “Хрещатик” наведені у пункті “Фінансовий план”. (1, стр. 45 – 57, 114 – 121) 9. Організаційно-управлінський план. Процес управління підприємством громадського харчування являє собою сукупність взаємопов’язаних заходів та дій, які спрямовані на забезпечення оптимального співвідношення робочої сили, матеріальних та фінансових ресурсів. Ритмічне виробництво продукції та високий рівень обслуговування в ресторані та барі залежить не тільки від технічного стану виробничих приміщень і технічного обладнання залів, але і від ділових якостей працівників. Структура управління рестораном – це сукупність та супідрядність взаємопов’язаних організаційних одиниць чи ланок, які виконують визначені функції. Елементом структури є орган управління, який являє собою групу працівників, які об’єднані вирішенням одної задачі – задовільнити запити споживачів. Головою цієї групи є керівник – працівник, який виконує функції управління відповідно до дорученого йому закладу. Управління побудоване за функціональною ознакою.

 Экономика труда - конспект лекций

Для допоміжних (обслуговуючих) робітників використовують диференціований метод, який називається розрахунок чисельності допоміжного персоналу по діючим нормам чисельності: Рдоппл = ( Нчис.і Кзм.і Кпр Де Нчис.і – норма чисельності по і-й функції обслуговування, Кзм.і – коефіцієнт змінності, Кпр – коефіцієнт приведення явочної чисельності. Кпр = Фном (реж) / Фпл (еф) = 1,2Лекція№14 2. Організація оплати праці . 2.1. Сутність заробітної плати та організація її на підприємстві. Заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникам за виконану їм роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконанн роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. В основу організації заробітної плати на більшості підприємств України покладені такі принципи: 1. Здійснення оплати праці в залежності від кількості та якості праці, від кінцевих виробничих результатів з урахуванням умов та особливостей праці. 2. Систематичне підвищення рівня реальної оплати праці, тобто перевищення темпів зростання номінальної заробітної плати над інфляцією. 3. Перевищення темпів зростання продуктивності праці над темпами зростання середньої заробітної плати. 4. Подолання усіх видів зрівнялівки у розподілі коштів на оплату праці.

 Критеріі ефективності труда менеджмера

Оцінку може проводити менеджер-управлінець, комітет з декількох контролерів (це може виключити предвзятість, яка може існувати при оцінювання одним начальником), колеги оцінюваного, його підлеглі, будь-хто, хто не має прямого відношення до робочої ситуації. Може проводитись самооцінка, а також комбінація з декількох перелікованих методів. В ході оцінки необхідно дати якісну та кількісну характеристику діяльності управлінських працівників. До найбільш ефективних, достатньо розповсюдженим та перспективним методам можна віднести метод колективного обговорення кандидата на посаду. Достатньо розповсюдженим є також метод коефіціентів, бальний метод та метод зразку, коли кандидат на посаду порівнюється з реальним робітником, що виступає у ролі так званого еталону. Існує три групи методів: якісні, кількісні та комбіновані. До групи якісних відносять, як правило, методи біографічного опису, ділової характеристики, спеціального усного відгуку, еталону, а також оцінки на основі обговорення (дискуссії). До кількісних методів відносять всі методи з чисельною оцінкою якостей працівника. Серед них найбільш розповсюдженими є метод метод коефіцієнтів та бальний метод.

 Критерії ефективності управління

Якщо метою управління є досягнення об'єктом управління бажаного стану, то змістом ефективності управління є досягнення цілей управління. Отже, критерій ефективності управління можна сформулювати як рівень досягнення цілей управління, міри досягнення об'єктом управління бажаного стану. Так само як змінюються цілі управління, змінюються і критерії ефективності. Тому при визначенні ефективності управління слід чітко формулювати й диференціювати цілі управління. Критерій ефективності управління має застосовуватися не до засобів, а до мети. Питання теорії, методології і методики оцінки функціонування апарату управління не отримали у вітчизняній літературі глибокої розробки. Наведені в літературі критерії оцінки стосуються передусім ділових характеристик працівників, тоді як більш важливе значення у справі підвищення ефективності управлінської діяльності мають періодична оцінка стану реалізації завдань, оцінка виконуваної роботи за основними параметрами, орієнтація на результати праці, комплексна оцінка якості й кількості виконаної роботи.

 Мотивація робітників в сучасних умовах

Об’єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи - від тимчасових до стимуляционных. Однак важливо вчасно зупинитися і не доручити всю роботу одному виконавцю. Підвищення важливості роботи. Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Працівник завжди хоче знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Навіть якщо його просять зібрати дані для звіту, йому хочеться знати яку ціль переслідує цей звіт. Тому при формулюванні абсолютно будь-якого завдання необхідно згадати про цілях, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи, як ця робота “уливається” у роботу фірми в цілому. Після виконання роботи виконавець буде чекати результату. Збільшення автономії. Робота менеджера перебуває з рішення задач різного рівня важливості. Передача деяких управлінських функцій низького рівня підлеглим несе подвійний ефект - концентрація зусиль менеджера на рішенні проблем більш високого рівня і, одночасно, робить позитивний вплив на мотивацію працівників.

 Коллектив

Наявність установок розглядається як схильність, що неусвідомлюється сприймати і оцінювати якості інших людей. Ці установки лежать в основі типових спотворень уявлення про іншу людину. При відборі персоналу наймачі мають справу з людьми, які прагнуть реалізувати свої цілі, вибираючи ту або іншу організацію. Точно так само менеджери прагнуть реалізувати свої цілі, відбираючи кандидата. До того ж треба мати на увазі, що люди шукають не просто яку-небудь роботу, а саме ту, яка їх влаштовує. Неправильний вибір роботи може мати непоправні наслідки як для працівника, менеджера, так і для організації загалом. Спочатку розглянемо, як вирішується питання про те, який саме тип виконавця необхідний для певного виду роботи. Але перед цим зробимо одне маленьке, але важливе зауваження. Спілкуючись з різними людьми, Ви, напевно, звернули увагу на те, як легко ми піддаємося спокусі скласти думку про людей тільки за їх зовнішній вигляд і як ми вигадуємо їх характеристики на основі поверхневих відомостей. Тому постарайтеся відкинути (в більшості випадків) таке помилкове перше враження. Коли з'являється вакансія по причині, наприклад, зміни роботи або просування по службі всередині організації, то початковим моментом повинен бути розгляд самої роботи.

 Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту

Реферат на тему: Психологічні якості працівників та їх використання у процесі менеджменту Соціально-психологічний зміст функціональних обов'язків менеджера Керівництво спільною діяльністю людей відбувається в системі міжособистісних відносин, яким властиві взаємозалежність, доцільність, упорядкованість, підпорядкованість, результативність, комунікативність, динамізм. Вони зумовлюють такі функціональні обов'язки менеджера: визначення цілей; організування; відповідальність за результати; координування (хто, що, коли, де і як повинен робити); контролювання спільних та індивідуальних дій (хто, що, коли, де і як робить); мотивування колективних та індивідуальних дій; здійснення комунікативних зв'язків між колективом (самостійною ланкою організації) та іншими структурними підрозділами й рівнями посад у посадовій ієрархії. Важливу роль при виконанні менеджером функціональних обов'язків відіграє їх соціально-психологічна складова. Визначення цілей. У процесі цієї діяльності яскраво виявляється взаємодія нормативної та феноменологічної моделей колективу і колективної діяльності.

 Юридична деонтологія

Теоретичні положення та висновки Горшенєва В.М. заклали підвалини подальшого розвитку системи філософсько-етичних знань у професійній діяльності юристів. Деякі з них будуть викладатися окремоУ Слід зауважити, що питання співвідношення права і моралі, етики юристів за останні десятиліття так чи інакше знаходились в полі зору багатьох вчених (Агєшин Ю.0., Сливка С.С., Суворов Л.К., Бородін В.В., Лукашова 0.0., Нєрсєсянц B.C. таінші). Правовій свідомості та правовій культурі служителів Феміди було присвячено значну кількість наукових досліджень, що складає міцну базу для поширення наукових , деонтологічних знань. Виходячи з наведеного вище, робимо висновок, що юридична деонтологія виникла не на пустому місці і розвивається цілком природно та закономірно. У галузі правових знань теж робилися спроби формулювання на офіційному рівні моральних якостей працівників юридичної сфери. В 20-х роках НКЮ УРСР затвердив певний порядок атестування працівників суду, згідно до якого передбачалося робити професійний підбір кадрів на посаду судді лише з урахуванням визначеного переліку їх якостей: ідейно-політичних, розумових, моральних, зв'язаних з характером та темпераментом, а також адміністративно- організаторських якостей.(5) У 1982 році Мінвузом СРСР було затверджено новий документ — Кваліфікаційн/характерис-тику юриста, де визначалася систегиа вимог до знань та умінь юриста.(б) Деонто-логічні питання не залишилися поза увагою і міжнародного»співтовариства.

 Безпека діяльності підприємства

Основні функціональні складові поняття «економічна безпека підприємства»: 1. Фінансова складова: досягнення найбільш ефективного використання корпоративних ресурсів. 2. Інтелектуальна й кадрова складові: збереження та розвиток інтелектуального потенціалу підприємства; ефективне управління персоналом. 3. Техніко-технологічна складова: ступінь відповідності застосовуваних на підприємстві технологій сучасним світовим аналогам щодо оптимізації витрат ресурсів. 4. Політико-правова складова: усебічне правове забезпечення діяльності підприємства, дотримання чинного законодавства. 5. Інформаційна складова: ефективне інформаційно-аналітичне забезпечення господарської діяльності підприємства (організації). 6. Екологічна складова: дотримання чинних екологічних норм, мінімізація втрат від забруднення довкілля. 7. Силова складова: забезпечення фізичної безпеки працівників фірми (передовсім керівників) і збереження її майна. Загальна схема процесу організації економічної безпеки включає такі дії (заходи), що здійснюються послідовно або одночасно: 1) формування необхідних корпоративних ресурсів (капіталу, персоналу, прав, інформації, технології та устаткування); 2) загально стратегічне прогнозування та планування економічної безпеки за функціональними складовими; 3) стратегічне планування фінансово-господарської діяльності підприємства (організації); 4) загальнотактичне планування економічної безпеки за функціональними складовими; 5) тактичне планування фінансово-господарської діяльності підприємства (організації); 6) оперативне управління фінансово-господарською діяльністю підприємства (організації); 7) здійснення функціонального аналізу рівня економічної безпеки; 8) загальна оцінка досягнутого рівня економічної безпеки.

 Філософські аспекти японської системи управління

Підтримка чистоти і порядку. Одним з істотних чинників високої якості японських товарів є чистота і порядок на виробництві. Керівники японських підприємств прагнуть встановити такий порядок, який може служити гарантією якості продукції і здатний підвищити продуктивність завдяки чистоті і порядку. У результаті, в основі всього «корпоративного духу» фірми лежить психологія групи, що ставить інтереси колективу вище за особові інтереси окремих працівників. Працюючи на меті фірми, кожен японець розуміє, що він працює на групу і на себе. Для японців характерне ретельне відстежування свого положення в групі. Вони чуйно реагують на зміну місця кожної людини в групі і прагнуть не переступати обкреслені для кожного з них кордони. Тому, кажучи про специфіку японської моделі управління, необхідно ще раз відзначити головне - це модель, орієнтована на людину, суспільства, що живе інтересами. Таким чином, японське управління робить упор на поліпшення людських відносин: узгодженість, групову орієнтацію, моральні якості службовців, стабільність зайнятості і гармонізацію відношення між робітниками і керівниками, головними принципами, що є, в системі управління в Японії. 1.2 Система управління в Японії Японська система управління направлена на створення спільної для всіх працівників фірми бази розуміння таких корпоративних цінностей, як пріоритет якісного обслуговування споживачів, співпрацю робітників з адміністрацією, співпрацю і взаємодію підрозділів.

 Служебный этикет (Службовий етикет)

Бажано, щоб у службових взаєминах була присутньою доброзичливість. Наприклад, в окремих колективах закріпилася традиція відзначати дні народження співробітників. Традиція сама по собі гарна, але чим менший розмах має торжество, тим краще. У зборах на покупку подарунка не зобов'язані брати участь усі члени колективу. Беруть участь ті співробітники, хто цього бажає. Який-небудь примус суперечить доброзичливості. Приймаючи поздоровлення, ювіляр встає. У відповідь на поздоровлення можна запропонувати скромне частування: кава, тістечка. Багаті, пишні частування в робочій обстановці недоречні, і до того ж вони як би зобов'язують іменинника. Якщо в подарунок отримані насолоди, ними звичайно пригощають товаришів по службі. Отримані в подарунок квіти необхідно віднести додому. День народження керівника відзначають у залежності від усталеної традиції в даній установі. Сама прийнятна форма поздоровлення - поставити квіти на його письмовий стіл. Якщо співробітники неодмінно хочуть піднести подарунок, то найкращий подарунок, крім квітів, книга. У службовому етикеті немаловажну роль грають і такі моральні якості працівника, як сумлінність, добропорядність, чуйність, поважність, коректність, тактичність, точність, делікатність, чуйність, скромність і простота, жаль і милосердя.

 Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю "МКТ" укр

Основними напрямками професійного навчання та підвищення кваліфікації є: Первинне навчання у відповідності до завдань підприємства та специфіки роботи. Навчання для ліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника. Навчання для підвищення кваліфікації. Навчання для роботи за новими напрямками розвитку організації. Навчання для засвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій. Підготовка нових працівників – первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що були прийняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується з метою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїм професіям вони вже не можуть працювати. Навчання робітників іншими (суміжним) професіям із початковим рівнем кваліфікацій більш високим із метою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах Підвищення кваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної освіти, направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних та економічних знань та навилків. Існують такі форми підвищення кваліфікації: Внутрішня (у рамках організації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальних закладах, спеціальних центрах).