телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАКрасота и здоровье -5% Рыбалка -5% Музыка -5%

все разделыраздел:Философия

Проблемы социально–психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена

найти похожие
найти еще

Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
22 руб
Раздел: Совки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
10 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
189 руб
Раздел: Ванная
Проблемы социально–психологической подготовки руководителей среднего и высшего звена (на примере банковской деятельности) Н.Е. Аймаутова, С.В. Ушнев, Российский университет дружбы народов Характерная особенность положения с резервом кадров в современных банках - дефицит квалифицированных руководителей. В связи с этим становится еще более актуальной одна из главных проблем кадровых служб во всех российских банках (и других организациях) - проблема резерва высших управленческих кадров и руководителей среднего звена, проблема отбора руководителей, отвечающих современным требованиям. Профессиональный отбор – это по возможности объективное, комплексное изучение индивидуальных особенностей кандидата с целью обеспечения надежного прогноза эффективности деятельности в планируемой должности на обозримую перспективу. В банке, как и в любой другой структурированной организации, существует резерв на руководящие должности, который может выглядеть самым разнообразным образом: от формально утвержденного списка кандидатов за различными ответственными подписями «перспективный» и «актуальный» резерв, до устного сообщения руководителя в форме неопределенного обещания: «после моего ухода, ты займешь мое место». В средних и крупных банках (где может производиться от 30 до 100 назначений на руководящие должности в год) всегда возникает проблема отбора кандидатов в резерв на руководящие должности, и, прежде всего, на должность руководителя среднего звена. В своем опыте работы с резервом мы опирались на разработанные психологической службой банка основные принципы отбора кандидатов в резерв на руководящие должности. Основные принципы при отборе, подготовке и развитии резерва на руководящие должности в системе банка, которые используются при формировании системы социально-психологической подготовки работников банка: Опора в отборе и подготовке резерва на руководящие должности на свой персонал (включая выпускников банковских учебных заведений): 80-85% назначений на должности от заместителя заведующего филиалом до управляющего и заместителей директоров управлений; оставшиеся 15-20% назначений покрываются по необходимости за счет привлечения квалифицированных профессионалов из других банковских структур и организаций. Предоставление равных возможностей и условий для профессионального и должностного роста всем работникам банка внутри отделений и управлений банка (путем обеспечения независимой оценки кандидатов в резерв). При отборе резерва на руководящие должности использовать принцип «воронки» – поэтапный отбор наиболее способных и перспективных работников в группы резервистов более высокого уровня. Использование иерархизированного подхода при подготовке и обучении резерва на руководящие должности. Наиболее перспективных резервистов обучать в отдельных группах «Актуального резерва». Реализация на практике принципа поддержки: организация системы социально-психологической адаптации и поддержки для работников банка, включившихся в систему подготовки резервистов. Использование системного подхода при подготовке резерва на руководящие должности. Опора на накопленный положительный опыт: обобщение и использование при обучении резерва опыта социально-психологической подготовки работников банка разных категорий (молодых специалистов, резерва на руководящие должности среднего звена, начинающих руководителей, резерв руководителей высшего звена).

Психологи стараются определить, какие стили поведения руководителя и личностные качества более всего соответствуют определенным ситуациям. Результаты современных исследований показывают, что различные ситуации требуют различных способов поведения. Эффективному руководителю среднего звена приходится постоянно балансировать и распределять усилия между поддержанием в коллективе хорошего психологического климата, доброжелательных взаимоотношений между коллегами и требованиями (иногда жесткими) по выполнению трудовой и производственной дисциплины, своевременного и качественного выполнения заданий. Ему все время приходится менять стили управленческого воздействия (убеждать, принуждать, поощрять и т.д.), применяя индивидуальный подход к каждому работнику, чтобы добиться максимально эффективного результата работы каждого сотрудника. Руководитель среднего звена, как правило, назначается из лучших специалистов организации, наиболее квалифицированных, работоспособных, дисциплинированных и энергичных. Но руководитель – это не только лучший специалист, он, прежде всего, организатор труда других, и от его способности решать поставленные перед подразделением задачи силами всего коллектива зависит эффективность работы подразделения, а значит и качество работы самого руководителя. Ситуация зачастую бывает более сложной, если менеджера выдвигают из числа персонала данного подразделения - не только потому, что ему необходимо изменять методы работы, но и потому, что возникает своего рода отчуждение сослуживцев, происходит изменение восприятия сослуживцами начинающего руководителя от «один из нас» к «один из них». Психологический портрет руководителя среднего звена составляли многие зарубежные и отечественные авторы. При этом многие из них выделяли такие проявления психологических черт эффективного руководителя как: высокий уровень: интеллектуальности, независимости и сердечности; выше среднего уровень: терпимости к недостаткам людей, готовности применять на практике новые идеи; наличие чувства юмора, оптимизм и др. Для слабых руководителей выделяли характерные черты: недисциплинированность; оборонительная позиция; незрелость личности; апатичность. Американским исследователем Р. Стогдиллом были отобраны наиболее часто упоминаемые в различных исследованиях личностные черты, обуславливающие эффективность руководства. К ним относятся: доминантность, уверенность в себе, эмоциональная уравновешенность, стрессоустойчивость, креативность, стремление к достижению, предприимчивость, ответственность, независимость, общительность. Следует отметить, что большинство вышеперечисленных черт тесно связаны между собой: например, для того, чтобы доминировать, нужно быть уверенным и общительным, чтобы быть стрессоустойчивым необходима эмоциональная уравновешенность и уверенность в себе - неуверенные в себе люди стараются скомпенсировать этот недостаток с помощью неоправданно завышенного самоконтроля, затрачивая на него дополнительное время, неэффективно растрачивая свой энергетический потенциал и погружая себя в стресс. Эффективный руководитель должен обладать и уметь пользоваться двумя видами власти - позиционной и личностной. Позиционная власть обусловлена должностными полномочиями, правом распоряжаться имеющимися ресурсами, поощрять и наказывать.

Управляющий администратор не позволит, чтобы человеческие симпатии и атипатии в трудовом коллективе заслоняли основное дело. Он готов решать личностные конфликты, которые возникают при волевых решениях. Управляющий-плановик стремится к оптимизации будущей деятельности фирмы, концентрируя основные ресурсы в традиционных хозяйственных областях и направляя фирму на достижение поставленных целей. Кроме специфических способностей, эти три типа руководителя должны обладать различными сочетаниями черт характера и талантов: Лидер – быть общительным и уметь вдохновлять людей на максимальную самоотдачу; Администратор – быть предельно объективным и полагаться на факты и логику;   Плановик – иметь аналитический склад ума, методичность в работе и ориентацию на будущее; Предприниматель, хотя и ориентирован на будущее, отличается от плановика тем, что стремится изменить динамику развития фирмы, а не экстраполировать ее прошлую деятельность. В то время как плановик оптимизирует будущее фирмы в области ее сегодняшней деятельности, предприниматель ищет новые направления деятельности и возможности расширения номенклатуры продукции фирмы. Плановик проецирует прошлое в будущее, предприниматель же творит будущее фирмы. Плановик рационален и допускает лишь дозированный риск, а предприниматель – прирожденный экспериментатор и никакого риска не боится. Плановик экстраполирует цели фирмы – предприниматель ставит новые более сложные цели. Плановик склонен к типовым решениям и выбирает один из имеющихся вариантов – предприниматель стремится к нестандартным решениям и разрабатывает варианты сам. Главный руководитель – человек своего времени. Опыт прошлого показывает, что при подборе главного руководителя исходили из того, какие способности требуются в данный момент. Редко случалось так, что руководитель фирмы обладал всеми качествами незаурядного предпринимателя-администратора, плановика и лидера одновременно. Скорее, процесс естественного отбора способствовал появлению на верхнем уровне управления фирмы человека, который требовался ей именно в данный период ее существования. Во второй половине, и особенно в конце ХХ века, способ подбора руководителя по принципу “что нужно на данный момент” оказался неадекватным новым условиям деятельности. В современных условиях возрастают требования к руководителям высшего звена в сферах взаимоотношения фирмы с ее социально-политическим окружением. Все меньшее количество решений будет приниматься на основе экстраполяции прошлого опыта, и все больше решений станут оригинальными. Сложность стоящих задач заставляет руководителя учитывать суждения экспертов в тех областях, где у него самого недостаточно опыта. Таким образом, будучи человеком риска, обладающим творческим подходом к ситуации, руководитель высшего звена должен к тому же стать экспертом по использованию экспертной информации. Конечно же, этими основными качествами не исчерпывается характеристика руководителя высшего звена в современном коммерческом банке, поэтому для иллюстрации приведем вариант психологического портрета руководителя-лидера, составленный по оценкам руководителей крупной финансовой корпорации: Особенности мышления: 1.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Неизвестная блокада

Опасность такого рода материала для всех ленинградских руководителей состояла, прежде всего, в том, что он постоянно откладывался не только на Литейном и в Смольном, но и в архивах НКВД, а если речь шла о проступках работников номенклатуры ЦК, то и в партийных архивах, проходя через руки не только зам. наркома НКВД, но и секретарей Центрального Комитета, которые при случае могли использовать эти материалы во внутрипартийных интригах. Забегая вперед, отметим, что за годы блокады в центральный аппарат НКВД с Литейного ушло столько негативной информации о ленинградских руководителях и об отношении к ним горожан, что их с лихвой хватило бы на десять «ленинградских дел». Приведенное выше спецсообщение наводит на мысль о том, что получение в блокадном Ленинграде сотрудниками Смольного и руководителями среднего партийного звена немыслимых для простых горожан даже по меркам мирного времени продуктов не считалось зазорным. Более того, это, вероятно, было нормой. На одном из заседаний бюро ГК в 1942 г. А.А. Кузнецов, призывая партийный актив «войти в положение граждан города, которые были подвержены серьезным психологически перегрузкам», подчеркивал, что проблемы быта не столь остры для партийных функционеров, «ведь мы и лучше кушаем, спим в тепле, и белье нам выстирают и выгладят, и при свете мы» (курсив наш Н.Л.)58

скачать реферат Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

Повышение мотивации специалистов, обладающих потенциалом; Мероприятия: Формирование кадрового резерва определение позиций для формирования кадрового резерва (стратегический, оперативный); проведение мониторинга персонала (опрос руководителей, заполнение карьерных планов специалистами); анализ результатов текущей оценки сотрудников банка; определение списка кандидатов (по позициям кадрового резерва); утверждение списка сотрудников для зачисления в состав резерва ключевых позиций, руководителей среднего, высшего звена. Обучение персонала Для достижения стратегических и текущих целей банка необходимо проведение систематической, целенаправленной работы, обеспечивающей высокий уровень знаний и умений сотрудников банка. Важным механизмом приведения качественного состава персонала в соответствие с выдвигаемыми банком требованиями является процесс обучения. Формы, виды и методы обучения определяет учебный центр управления персоналом головного банка. Постановка блока работы, связанного с обучением в филиале связана со следующими мероприятиями: выявление потребности в обучении сотрудников банка; организация стажировок; организация адаптационного процесса сотрудников Корпоративная культура Одной из поставленных целей банка является совершенствование и продвижение корпоративной культуры.

Светильник уличный "НТУ 01-60-201" (шар), E27, 200 мм, молочно-белый.
Светильник садово-парковый применяется для декоративной подсветки фасадов зданий, подъездных дорожек, аллей, для декоративного освещения
362 руб
Раздел: Уличное освещение
Дозатор для жидкого мыла сенсорный "Dettol (Детол)" + картридж "Зеленый чай и имбирь".
Дозатор для жидкого мыла Dettоl (сенсорный + кaртридж) представляет собой автоматическую сенсорную систему, обеспечивающую вакуумное
550 руб
Раздел: Настольные
Калькулятор настольный "STF-8318", 8 разрядов, зеленый.
8 разрядов. Прочные кнопки. Яркий дизайн. Питание - гальваническая батарея + светочувствительный элемент. Размер - 145х103 мм.
382 руб
Раздел: Калькуляторы
 Российское общество: потребление, коммуникация и принятие решений, 1967-2004 годы

Однако их коммуникативное поведение различно. Группа третья («не знают словарей и не выделяют смысла текста») отличаясь высокой степенью тревожности и умеренным употреблением алкоголя, резко снижает число читаемых сообщений (вот в каком качестве и где подтвердилась гипотеза о снижении информационного приема), тяготея из прочитанного к публикациям с повышенной информативностью. Забегая вперед, отмечу, что на пересечении признаков «семиотический уровень» и «статус», взятых в поле прочитанных сообщений, эта группа падает с 13 % до 1 % представительства. И весь этот 1 % стопроцентно состоит из рядовых журналистов местных областных газет. Шестая же группа, знающая только специальную лексику и не умеющая выделять смыслы текста, тревожась, чуть идет в рост в приеме информации, тяготея в этом приеме к информативным сообщениям (здесь растут доли актов приема бригадиров, младших руководителей и высшего звена местного управления). Склонная к алкоголизму пятая, знающая только общую лексику, «ничем не тревожится», читает «как все», несколько повышая информативность прочитанного (возможно потребление темы «спорт», что требует проверки). «Природно умная» седьмая группа, не особо тревожась, тяготеет к среднему уровню по активности чтения высокоинформационных сообщений, которые она объективно способна понять

скачать реферат Маркетинг нового продукта

Каждая фирма в соответствии с тем, каким видом бизнеса занимается, разрабатывает собственный маркетинговый комплекс, т. е. тот набор инструментов маркетинга, который позволит ей с наибольшей эффективностью решать и свои задачи, и проблемы клиентов. К настоящему времени можно насчитать огромное множество самых различных определений маркетинга, что в какой-то мере отражает этапы его развития, а также основную концепцию, состоящую в том, что любая современная организация может и должна достигать своих целей только на пути удовлетворения желаний клиента более умело и эффективно, чем это делают конкуренты. Эти определения подчас достаточно красочны и афористичны. Вот некоторые из них: "Выяви потребности и удовлетвори их"; "Делай то, что ты можешь продать, вместо того чтобы пытаться продать то, что ты делаешь"; "Идя навстречу пожеланиям клиентов, извлекай выгоду"; Один из ведущих теоретиков менеджмента Питер Друкер (Pe er Drucker) утверждает: "Цель маркетинга — сделать усилия по сбыту ненужными. Цель маркетинга — узнать и понять клиента настолько, чтобы товар или услуга точно соответствовали его требованиям и продавали себя сами." Один из ведущих и самых известных специалистов в области маркетинга, доктор философских наук, профессор международного маркетинга Высшей школы менеджмента Северо-Западного университета (США) Филип Котлер (Philip Ko ler) дает следующее определение маркетинга: Маркетинг — социальный и управленческий процесс, с помощью которого отдельные лица и группы лиц удовлетворяют свои нужды и потребности посредством создания товаров и потребительских ценностей и обмена ими друг с другом. II.Стратегия маркетинга. 1. План маркетинга. В условиях развитого рынка разработка и применение стратегии маркетинговой деятельности - одна из важнейших функций руководителей фирм высшего звена.

 Методика преподавания психологии: конспект лекций

Основы профессионально-педагогического общения: учеб. пособие для студ. высш. пед. учеб. заведений. М.: Издательский центр «Академия», 2002. 9. Ляудис В. Я. Методика преподавания психологии: учеб. пособие. 3-е изд., испр. и доп. М.: Изд-во УРАО, 2000. 10. Маркова А. К. Психология труда учителя. М., 1993. 11. Основы педагогики и психологии высшей школы / под ред. А. В. Петровского. М., 1986. 12. Педагогика / под ред. Ю. К. Бабанского. M., 1988. 13. Пидкасистый П. И., Горячев Б. В. Процесс обучения в условиях демократизации и гуманизации школы. М., 1991. 14. Педагогика и психология высшей школы: учеб. пособие. Ростов н/Д: Феникс, 2002. 15. Петровская Л. А. Теоретические и методологические проблемы социально-психологического тренинга. М., 1982. 16. Подласый И. П. Педагогика. Новый курс: учебник для студ. пед. вузов; в 2 кн. М.: Гуманит. изд. центр «ВЛАДОС», 1999. Кн. 1. Общие основы. Процесс обучения. 17. Рогинский В. М. Азбука педагогического труда. М.: Высш. шк., 1990. 18. Рубинштейн С. Л. Основы общей психологии. Т. 1, 2. М., 1989. 19. Сластенин В. А., Каширин В. П

скачать реферат Психология как наука. Предмет и задачи психологии. Отрасли психологии

Специалистами в области психологии управления среди всего многообразия психологических проблем на сегодняшний день выделяется ряд наиболее актуальных для организации: повышение профессиональной компетентности руководителей всех уровней, то есть совершенствование стилей управления, межличностного общения, принятия решений, стратегического планирования и маркетинга, преодоление стрессов и др.; повышение эффективности методов подготовки и переподготовки управленческого персонала; поиск и активизация человеческих ресурсов организации; оценка и подбор (отбор) специалистов управленческого звена для нужд организации; оценка и улучшение социально-психологического климата, сплочение персонала вокруг целей организации. Психологии управления не случайно отведен целый раздел в настоящем учебном пособии, поскольку изучение ее проблем и вопросов призвано обеспечить психологическую подготовку менеджеров, управленцев различного звена, сформировать или развить их психологическую управленческую культуру, создать необходимые предпосылки для теоретического понимания и практического применения важнейших проблем сферы управления, к которым следует отнести: понимание природы управленческих процессов; знание основ организационной структуры; четкое представление об основных принципах и стилях управления и руководства, а также способах повышения эффективности управления; знание информационной технологии и средств коммуникации, необходимых для управления персоналом; знание эвристических методов решения творческих задач; умение устно и письменно выражать свои мысли; компетентность в управлении людьми, подборе и соответствующей подготовке специалистов, в оптимизации формальных и неформальных взаимоотношений среди работников организации; умение оценивать собственную деятельность, делать адекватные выводы и повышать квалификацию, исходя из требований текущего дня и прогнозируемых изменений; четкое представление о структурных особенностях организации, мотивах и механизмах поведения.

скачать реферат Моделирование как средство диагностики персонала

Это, в свою очередь, требует четкости и ясности в постановке целей деятельности - ближайших, промежуточных, стратегических. Что касается последних, то очевидно, что даже самый крепкий вуз справиться с этой проблемой самостоятельно не может. Необходима объединенная работа всех заинтересованных сторон по формированию концепций государственной системы высшего образования в современных условиях. Наконец, для принятия необходимости перемен нужна обязательная социально-психологическая подготовка. Зарубежные менеджеры называют такую работу “социализацией персонала”. Главная задача кадрового управления в переходный период заключается в необходимости по возможности “оторвать” людей от прошлого, сосредоточив на “видении будущего”. Тимофеев Ю.Т. Особенности работы с персоналом в общеобразовательных школах. Центральное место в современной школе, будь-то щкола- гимназия, лицей или те школьные коллективы, которые стремятся «подняться» на выше перечисленные позиции, занимает администрация в лице директора, завучей и инспекторов РОНО.

скачать реферат Типичные ошибки бизнес-плана

При формировании структуры управления необходимо помнить, что наиболее существенное отличие установления организационной структуры от выработки технических решений заключается в решающей роли человеческого фактора на всех стадиях деятельности. Индивидуальные и групповые интересы, опыт и традиции, квалификационные и социально-психологические характеристики руководителей и специалистов следует учитывать уже на ранних этапах подготовки структуры проекта. Если предприятие небольшое, то вовлечение ключевых работников и специалистов в творческий процесс формирования структуры управления служит залогом эффективности работы коллектива. 2. Типичные ошибки бизнес-плана В современных условиях одним из важнейших инструментов планирования является бизнес-план. Традиционно он выступал инструментом малого и среднего бизнеса, нуждавшегося во внешней помощи (партнера или инвестора) для реализации проектов, которые в одиночку было трудно осилить. Сегодня бизнес-планы, не утратив своего традиционного назначения, разрабатываются практически всеми ведущими компаниями на постоянной основе. Они являются как бы стержнем всей системы внутрифирменного планирования.

скачать реферат Гуманистическая школа управления

Главным из них стала дальнейшая разработка социологического подхода к повседневной практике производственного руководства, особенно исследование проблемы морально-психологического стимулирования. Изучение среднего звена «А» (позиции) в рассмотренной выше формуле поведения S-A-R в 40-50-х годах все больше связывалось последователями Мэйо с эмоциональной средой человеческого сознания. По сути «А» в этой формуле было заменено более широким понятием «личности» - «Р». И хотя в оборот вводилось множество «социальных факторов», поскольку это вытекало из выводов хоторнских экспериментов, психологизация механизма поведения значительно при этом возрастала. Более того, в результате сильного фрейдистского влияния сложный механизм поведения человека был сведен к инстинктивизму, т.е. поиску мотивов поведения в глубинах человеческой психики, в подсознании, в стремлении к удовлетворению «вечных» (т.е. психофизиологических) потребностей. Формула поведения людей, по сути, возвращалась к прежней простой схеме S-R («стимул – реакция»). Разница была лишь в том, что теперь «S» («стимул») получал психоаналитическое истолкование.

Электронный озвученный плакат "Говорящая Азбука".
«Говорящая АЗБУКА» из серии звуковых плакатов Знаток ТМ для начинающих изучать русский алфавит. Кнопки «Изучение» и «Экзамен» помогут
699 руб
Раздел: Электронные и звуковые плакаты
Картридж струйный, №650, цветной.
Оригинальный чернильный картридж для струйных принтеров HP Deskjet Ink Advantage 2515/2516. Цвет чернил - цветной. Ресурс: 200 страниц при
875 руб
Раздел: Картриджи для струйных принтеров
Мягкая магнитная "Мозаика 5+", 7 цветов.
Мягкая магнитная "Мозаика 5+" - это замечательное приобретение как для игры дома, так и для детских дошкольных учреждений.
320 руб
Раздел: Магнитная
скачать реферат Руководитель и стиль руководства

Разница составляет 0,3 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений). Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают удовлетворенность потребности в личном материальном и социальном обеспечении. У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в принципиальных и требовательных отношениях в коллективе составляет -3,0 балла, у руководителей высшего звена этот показатель равен -2,0. Разница составляет 1,0 балла, является значительной (больше 10% от исходных значений). Это означает, что руководители высшего звена, в сравнении с руководителями среднего звена, в большей степени испытывают удовлетворенность потребности в принципиальных и требовательных отношениях в коллективе. У руководителей среднего звена средний показатель удовлетворенности потребности в интеллектуальном развитии всех членов коллектива составляет -2,3 балла, у руководителей высшего звена этот показатель также равен -2,3. Разница составляет 0 балла, является незначительной (меньше 10% от исходных значений). Это означает, что руководители высшего звена и руководители среднего звена в равной степени испытывают неудовлетворенность потребности в интеллектуальном развитии всех членов коллектива.

скачать реферат Большой треугольник менеджмента

Не следует увлекаться и отдавать предпочтение «своим» (родственникам, единомышленникам, однокашникам). Если работающих в полсилы, но получающих зарплату сполна, наравне с остальными, такая организация труда будет устраивать, то работающих за себя и за того парня — вряд ли. Проблема «свой — чужой» решается элементарно: нужно стараться быть справедливым, предъявляя всем работникам стандартные требования. Полностью избавиться от субъективности никому не удастся, но стремиться к тому, чтобы спрашивать со «своих», как с «чужих», важно и необходимо. Три элемента БТМ теснейшим образом взаимосвязаны и не существуют врозь. При этом, если рассматривать менеджмент как искусство управления людьми (человеческими ресурсами), которые приводят в действие все остальные ресурсы организации, то профессиональную составляющую целесообразно исследовать более детально. Чтобы эффективно управлять, менеджеры всех уровней должны вооружиться еще одной триадой. Она раскрывает понятие «профессионализм» в социально-психологическом ключе и выступает промежуточным звеном — средним треугольником менеджмента, или сокращенно: «СТМ».

скачать реферат Типы и стили руководства

Конфликты в организации: социально – конфликтологический уровень анализа (по результатам экспертного опроса управленческого персонала) // Управление персоналом. – 2009. – №7. – С. 17–22 Орлова, Т.В. Конфликты в коллективе. Как их избежать // Справочник кадровика. – 2009. – №8. – С. 103–110. Попов, Б. Психологическая подготовка руководителя // Кадры предприятия. – 2009. – №2. – С. 13. Рябых Д. Культурные аспекты управления// Корпорптивный менеджмент.-2010.№ 2.-С.21-23. Шипилов, А.И Искусство конструктивно разрешать конфликты // Кадры предприятия. – 2009. – №3. – С. 6. Шипилов, А.И Конфликты можно предупредить // Кадры предприятия. -2009. – №4 – С. 10. Документы предприятия Организационые документы ООО «Спорт-Хит». Финансовая отчетность ООО «Спорт-Хит». Документация по кадровому составу работников ООО «Спорт-Хит» Приложение 1. Анкета 1. Знание основных проблем организации и качеств сотрудников: Какова степень вашей информированности о том, что происходит в вашей организации? Каковы ваши источники информации? Насколько обширны ваши контакты? Что вам известно об отношении других людей (сотрудники вышестоящих организаций, ваши коллеги, сотрудники, которые ниже вас по рангу) к вашей организации? Можете ли вы вспомнить последние случаи, когда ваша информированность не была достаточной? Знакомы ли вы со средне- и долгосрочными планами вашей организации? Что выделаете, чтобы быть информированным в этих областях? 2.

скачать реферат Психологические аспекты деятельности руководителя

Цель памятки – дать дружеские советы руководителю, особенно начинающему. Это своеобразное краткое пособие по улучшению стиля и методов руководства любым участком работы (коллективом). Материал памятки ни в коей мере не является сборником готовых рецептов на все случаи жизни, но он может быть использован и для беседы, и для проведения классного часа, и студентом-заочником при подготовке к экзамену, и в жизни каждого из нас. Введение. Социально-психологические качества руководителя позволяют ему устанавливать и поддерживать хороший деловой и психологический контакт с подчинёнными вышестоящими и нижестоящими руководителями и общественными организациями, а так же создавать благоприятный психологический климат и настрой в коллективе. К числу основных социально-психологических качеств следует отнести: . Чувство коллективизма; . Коммуникабельность; . Инициативность; . Самообладание; . Чувство эмпатии. Чувство коллективизма основано на глубоком понимании коллективной природы общества, его производства. Это чувство коллективизма как социально- психологическая категория, как органическое свойство личности. Если у вас (руководителя) отсутствует это свойство, то это не может способствовать формированию у него других позитивных социально- психологических качеств.

скачать реферат Как руководить без конфликта

Отсюда и обостренная потребность у них в психологических знаниях, с помощью которых можно разобраться в сложном механизме человеческого поведения, в условиях, которые предопределяют чувства и мысли людей, влияют на их ценностные ориентации и мотивы действий. Без всестороннего и глубокого изучения психологии людей не возможно по- настоящему познать богатство их природных дарований, видеть перспективу работы с ними, проникнуться верой в неисчерпаемость их духовного потенциала. Ориентация в психологии людей - один из важнейших показателей профессиональной подготовки РУКОВОДИТЕЛЯ. Говоря о целях психологической подготовки руководителей, важно подчеркнуть необходимость формирования их практического психологического мышления, которое является важной составляющей так называемого социального мышления руководителей. Если говорить о сверхзадаче психологической подготовки, то ею должно стать формирование руководителя как практического психолога, способного на высоком научном уровне решать практические психологические задачи, то есть так управлять своими подчиненными, чтобы иметь высокий уровень дохода, а также, что немаловажно, поддерживать "благоприятный климат" внутри коллектива. 2. Умеете ли вы вести деловые беседы? Чтобы жить в обществе, совсем не обязательно обладать всеми теми способностями, которые вырабатывают в себе дипломаты.

Одежда для куклы 42 см (кофточка в горошек и штанишки).
Куклы тоже любят менять наряды! И для них создается стильная и модная одежда, похожая на одежду маленьких детей. Этот комплект подойдет
318 руб
Раздел: Для кукол от 25 см
Калькулятор научный Casio "FX-220 PLUS-S-EH".
Научный калькулятор Casio FX-220 PLUS-S-EH поставляется в голубом пластиковом корпусе со сдвижной пластиковой крышкой. Предусмотрен
551 руб
Раздел: Калькуляторы
Коляска-люлька для кукол, арт. PH918.
Прогулочная коляска-люлька для куклы. Ручка коляски не перекидывается. Каркас коляски металлический. Размер коляски в собранном виде:
474 руб
Раздел: Коляски-люльки
скачать реферат Ответы к экзамену по Теории Организации

Эти структуры являются гибкими и адаптивными. 25.Понятия управления и организации управления. Для того чтобы организация могла добиться своих целей, задачи должны быть скоординированы по средствам вертикального разделения труда, т.е. управления. Управление является неотъемлемой деятельностью любой организации. Управляемую деятельность Мильсберг описывает через 10 ролей, эти роли реализуются в рамках трех категорий: 1. Межличностные роли (охватывают взаимодействие с людьми) 2. Информационные роли (каждый руководитель является пунктом сосредоточения информации) 3. Роли по принятию решений (работа по распределению ресурсов, поиск возможного развития организаций, совершенствование деятельностей) Управление как процесс рассматривается в менеджменте, и предполагается, что он расчленяется на разные функции. Основные функции управления: 1. Прогнозирование. 2. Нормирование. 3. Планирование. 4. Организация. 5. Учет. 6. Контроль. 7. Анализ. 8. Координация. 9. Регулирование. 10. Стимулирование.Различают три уровня управления: Руководители низового среднего высшего Звена 1.

скачать реферат Проблемы общения подростков и юношей

Гипотеза данного исследования заключается в следующем: быстрая смена социальных условий, отсутствие привычных критериев и ориентиров, изменение стиля жизни, предположительно приводит к изменению некоторых характеристик общения современных подростков и юношей. Экспериментальное исследование проводилось в течение 9 месяцев на нескольких группах испытуемых: учащихся 6 –го, 8 –го и 11 –х классов №4 города Кишинева и учащихся 8 –го и 11 –х классов средней школы №14 города Кишинева. Общая выборка 114 человек; возрастной диапазон от 11,9 до 17 лет. Новизна данной работы заключается в том, что проведение данного исследования, позволило нам изучить на местной выборке особенности общения современных подростков и старших школьников нашей Республики. Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут быть использованы в работе практического психолога, учителей и родителей при решении задач формирования личности. Эти данные также могут содействовать решению проблемы социально-психологической адаптации современной молодежи в новых социальных условиях. 1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ. 1.1. ОБЩЕНИЕ, КАК КАТЕГОРИЯ В ПСИХОЛОГИИ.

скачать реферат Семья как социальный институт

Среди мотивов разводов, проанализированных в работах отечественных социологов А.Г. Харчева, М.С. Мацковецкого, Л.И. Чуйко, В.И. Сысенко, одно из первых мест занимает пьянство или наркомания одного из супругов, конфликты и скандалы, плохие отношения с родственниками мужа или жены и их вмешательство в отношения молодой семьи, измена мужа или жены, сексуальная несовместимость. В указанных мотивах необходимо выделить общую доминанту — отсутствие у супругов должной социально-психологической подготовки к браку, выполнению семейных ролей. Предпосылками удачного брака являются позитивные социально-психологические свойства личности, устойчивое социальное и материальное положение супругов, высокий уровень их культуры и сексуального согласия. Отсюда вытекает проблема подготовки молодежи к браку; ее серьезное отношение к обязанностям будущих супругов является непременным условием благополучной семьи.

скачать реферат Социально-психологический климат коллектива

ОглавлениеВведение 2 Понятие коллектива 3 Понятие социально-психологического климата 7 Структура социально-психологического климата 8 Модели социально-психологического климата 11 Роль руководителя в социально- психологическом климате коллектива 12 Что такое конфликт 13 Виды конфликта 14 Структура конфликта 16 Стадии протекания конфликта 16 Способы разрешения конфликтов 17 Позитивное значение организационного конфликта 23 Введение С ходом современного научно-технического и социального прогресса, с его противоречащими, социальными и социально-психологическими тенденциями и последствиями неразрывно связаны многие острые проблемы социально- психологического климата коллектива. Однако, климат это не только проблема сегодняшних социально- психологических сложностей социального и научно-технического прогресса, но одновременно и проблема решения завтрашних перспективных задач, связанных с моделированием новых, более совершенных, чем прежде, человеческих отношений и человеческих общностей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.