телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -5% Канцтовары -5% Товары для животных -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Трудовые отношения и ведение кадровой документации

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Пакеты с замком "Extra зиплок" (гриппер), комплект 100 штук (150x200 мм).
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
148 руб
Раздел: Гермоупаковка
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Трудовые отношения и ведение кадровой документации ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ Любое юридическое лицо, вне зависимости от того, в какой организационно-правовой форме оно создано, в процессе осуществления хозяйственной деятельности сталкивается с необходимостью подбора сотрудников, а также осуществлением работы по оформлению, ведению и сохранению кадровой документации. Несмотря на то, что требования к ведению кадровой документации предусмотрены действующим законодательством, зачастую кадровым вопросам не предают серьезного значения, в результате чего кадровая документация в организациях ведется с грубыми нарушениями установленных требований. В связи с этим руководителям юридических лиц следует помнить, что на них возложена персональная ответственность за документальный фонд организации. За нарушение правил ведения кадровой документации предусмотрен ряд штрафных санкций, установленных распоряжениями Правительства Российской Федерации и Правительства Москвы. Помимо обязанностей, связанных с оформлением и ведением кадровой документации, в деятельности любой организации возникают вопросы подбора кадров и формирования корпоративной кадровой политики, подразумевающей своевременное обеспечение фирмы персоналом с необходимым уровнем квалификации, профессиональных и личных качеств, способным решать поставленные трудовые задачи. Формирование основ кадровой политики юридического лица осуществляется его высшим руководством. Реализация поставленных задач ложится на сотрудников кадровой службы. Таким образом, грамотная организация деятельности кадровой службы, осуществляемая в рамках действующего законодательства и основанная на принципе тщательного отбора кадров, является одним из основополагающих условий успешного развития любого юридического лица. ТРЕБОВАНИЯ К КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ЮРИДИЧЕСКИХ ЛИЦ В любой организации должен быть составлен и утвержден для внутреннего пользования ряд кадровых документов, наличие которых предусмотрено действующим законодательством. В связи с этим нужно отметить следующие документы. 1. Штатное расписание. Необходимым условием, предшествующим подбору работников во вновь создаваемую организацию, является составление и утверждение штатного расписания. Штатное расписание должно утверждаться генеральным директором, по крайней мере, один раз в год. Значение этого документа чрезвычайно велико. Так, например, оно позволяет определять количество имеющихся на данный момент вакансий для приема на работу. В случае необходимости приема на работу новых сотрудников штатное расписание может быть без особого труда изменено. Однако более важным моментом для работодателя представляется то, что в случае увольнения кого-либо из сотрудников в связи с сокращением штата (п.1 ст. 33 КЗоТ) он будет иметь возможность доказать в суде невозможность трудоустройства данного работника и законность его увольнения с точки зрения преимущественного права на оставление на работе. Здесь необходимо отметить, что проблема увольнения работников в связи с необходимостью сокращения штата не является монополией крупных фирм и зачастую возникает и в небольших организациях.

Основанием для записей являются соответствующие документы (паспорт, трудовая книжка, военный билет, документы об образовании и др.). Все последующие изменения в анкетно-биографических и учетных данных работника должны своевременно отражаться в личной карточке. Срок хранения приказов по личному составу, кроме приказов о предоставлении отпусков и командировании сотрудников (они хранятся 3 года) и личных карточек (форма № Т-2),— 75 лет. Затем на всех сотрудников фирмы, за исключением принятых на временную работу, рабочих и лиц младшего обслуживающего персонала (на них ведется только личная карточка по форме № Т-2) оформляется личное дело. Личное дело— это совокупность документов, содержащих необходимые сведения о работнике и его трудовом стаже. Порядок работы с личными делами не регламентирован общими нормативами, в связи с чем предприятия по-разному решают вопросы их формирования и ведения. Как правило, личные дела ведутся на руководящих работников, специалистов, материально-ответственных лиц и т.п. Первоначально в личное дело группируются документы, оформляющие процесс приема на работу, а впоследствии— все основные документы, возникающие в период трудовой деятельности работника на предприятии. На документы личного дела составляется внутренняя опись. Личные дела учитываются в журнале учета личных дел, который является основным учетным документом. В отделе кадров хранятся личные дела только работающих сотрудников. Личные дела уволенных работников должны передаваться на архивное хранение и храниться 75 лет. Таким образом, прием на работу обычно сопровождается созданием следующих важных документов: заявления от работника; при необходимости— анкеты; трудового договора (контракта); приказа о приеме на работу; личной карточки (форма № Т-2), и если это необходимо, личного дела (после издания приказа о приеме на работу). 3. Правовое регулирование перевода сотрудников на другую работу и увольнение работников. Перевод сотрудника на другую работу осуществляется, как правило, с его согласия. Основанием для перевода могут быть личное заявление или представление о переводе. При производственной необходимости или в случае простоя согласия работника на перевод не требуется. Основанием для перевода работника являются: докладные записки руководителей структурных подразделений; приказы по основной деятельности; акты или другие документы, фиксирующие причины временной перестановки кадров в связи со сложившейся производственной ситуацией. Перевод на другую работу должен оформляться приказом по личному составу, где указывается новая должность и подразделение, вид перевода (для временных переводов— с указанием продолжительности), причина перевода (в полном соответствии с требованиями КЗоТ), изменение оплаты труда (если оно возникает). Затем изменения, связанные с переводом работника на другую работу, заносятся в трудовую книжку, в личную карточку формы № Т-2 и/или личное дело, в лицевой счет по заработной плате. Увольнение работников предприятия производится по причинам, указанным в статьях КЗоТ, на основании поданного работником личного заявления, или в связи с истечением срока действия контракта, заключенного на определенный срок, или при наличии акта о нарушении трудового соглашения.

ОСНОВНЫЕ ПРИНЦИПЫ ПОДБОРА КАДРОВ Грамотный подбор кадров является одним из основных условий процветания любой организации. При рассмотрении кандидатур на замещение той или иной должности работодателю необходимо тщательно анализировать соответствие кандидата предлагаемой должности, сочетание личных и деловых качеств, перспективности кандидата и др. Технология подбора кадров обычно состоит из нескольких этапов. Так, перечень требований, предъявляемых к кандидату на ту или иную должность, определяется особенностями работы, которую ему предстоит выполнять. Поэтому для лучшего понимания вопроса кадровики составляют профессионально-квалификационную модель, или профессиограмму, которая представляет собой описание целой системы производственных, психологических, гигиенических, организационно-трудовых и других особенностей той или иной профессии. В такой профессиограмме должны быть отражены: 1) общая характеристика профессии; 2) характеристика выполняемой работы; 3) требования к организации рабочего места; 4) санитарно-гигиенические условия работы; 5) срок обучения профессии (специальности); 6) психологический анализ деятельности; 7) нагрузка в процессе работы; 8) требования к образованию работника. На практике кадровики часто обращаются к Единому тарифно-квалификационному справочнику работ и профессий рабочих, содержащему набор квалификационных характеристик и требований по конкретным профессиям. Для подбора же кадров специалистов и руководителей, проверки их соответствия предъявляемым требованиям можно использовать тарифно-квалификационные характеристики по должностям служащих, должностные инструкции, а также описание конкретной должности в виде паспорта или характеристики должности по такой форме: 1) должностные требования; 2) должностные обязанности; 3) оценка служебной деятельности. В первой части паспорта или характеристики должности излагаются, как правило: а) требования к квалификации лица, занимающего данную должность; б) требования к его знаниям; в) требования к деловым и личным качествам работника; г) требования к нормам поведения; д) дополнительные (специфические) требования. Вторая часть содержит описание основных функций (обычно 7— 10), выполняемых работником на данной должности, а также определяются перечень прав, необходимых для реализации деятельности в рамках должности, и ответственность. В третьей части описания должности определяются периодичность, критерии, методы и процедура оценки служебной деятельности. Таким образом, значительно легче становится дать объективную оценку качествам кандидатов, их соответствию предъявляемым к ним требованиям. Руководителю или кадровику, имеющим с одной стороны идеальную модель требований по определенной должности, а с другой— составленные в соответствии с ними характеристики кандидатов, легче принять правильное решение при выборе нужного претендента. Среди основных методов, используемых работниками кадровых служб при анализе конкретных кандидатов на должность, можно назвать следующие: 1) анализ анкетных данных и других документов, представляемых кандидатом; 2) наведение справок по прежнему месту работы и из иных источников; 3) тесты; 4) профессиональные задания-проверки; 5) собеседование (интервью).

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Кадровая служба предприятия: делопроизводство, документооборот и нормативная база

Ведение кадровой документации Как и любое другое направление деятельности, работа кадровой службы обязательно документируется. Составление, оформление документов, работа с ними и хранение регламентированы законодательными и нормативно-правовыми актами, выполнение которых обязательно для любой кадровой службы вне зависимости от ее размеров. Кроме того, на каждом предприятии разрабатываются локальные нормативные акты, регламентирующие работу кадровой службы данной организации. Ежегодно кадровой службой готовится номенклатура дел, формирование которых также признается обязательным для сотрудников кадровой службы. 1.1.1. Законодательные основы кадрового делопроизводства Современное законодательство требует от работодателя оформление большого количества документов, отражающих различные аспекты трудовых отношений с работниками. Разрабатывают, оформляют такие документы сотрудники кадровой службы предприятия совместно с юристами. Значение кадровых документов определяется тем, что в них зафиксированы сведения, необходимые для осуществления гражданами права на труд, образование, пенсионное обеспечение и т.Pд

скачать реферат Кадровое делопроизводство

Каждое дело формируется в отдельной папке, на обложке которой указывается номер дела, фамилия и инициалы сотрудника, дата поступления на работу в организацию. Документы в личное дело рекомендуется включать в следующей последовательности: внутренняя опись документов дела; заявление о приеме на работу (если работник посылал в организацию свое резюме, то оно располагается перед заявлением); Автобиография; анкета с фотокарточкой (личный листок по учету кадров); экземпляр трудового договора с приложениями; приказ о приеме на работу (копия); документы об образовании (копии); копии паспорта, свидетельств о браке и рождении детей (если есть); характеристики или рекомендательные письма с предыдущих мест работы. Копии приказов о переводе по службе в личное дело не включают. Личное дело ведут в одном экземпляре. Внесение изменений и дополнений со слов работника, без документального подтверждения не допускается. Изъятие документов из личного дела возможно только с разрешения руководителя организации. Вместо изъятого документа вкладывается справка, подписанная работником, ответственным за ведение кадровой документации, где указывается с какой целью и по чьему распоряжению документ изъят, кому передан и когда будет возвращен.

Карандаши акварельные, с кисточкой, 24 цвета.
Шестигранный корпус покрыт лаком на водной основе. Карандаши заточенные. Длина карандаша: 176 мм. Очень мягкие, не крошатся, цвета яркие,
351 руб
Раздел: Акварельные
Настольная игра "Колорама".
Ты знаешь цвета и формы? Красные круги, желтые четырехугольники, синие треугольники - пестрая неразбериха! На костях выброшен квадрат и
1363 руб
Раздел: Классические игры
Набор посуды "Щенячий Патруль", 3 предмета.
Посуда подходит для мытья в посудомоечной машине и использования в микроволновой печи. Яркая посуда с любимыми героями порадует малыша и
472 руб
Раздел: Наборы для кормления
 Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон. Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников. Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне), в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости, а участниками соглашения, заключенного на уровне субъекта РФ,P в орган по труду субъекта РФ для уведомительной регистрации. При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях. Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение. Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»

скачать реферат Характер межличностных отношений в коллективе

Содержание Введение Основная часть Выводы Приложение 1 Приложение 2 Введение Я проходил педагогическую практику в ООО «ПиК-Полис» в течение 5-х недель (200 рабочих часов). В ходе практики у меня была возможность ознакомиться с системой управления персоналом организации и принять участие в работе менеджера по персоналу. Во время практики я выполняла обязанности помощника менеджера по персоналу. В мои обязанности входила: разбирать почту, приходящую на отдел кадров; подбирать и систематизировать приходящие резюме и другие документы. Педагогическая практика проходила в отделе кадров организации в течение 3-х недель. Целью педагогической практики явилась выявление особенностей работы психолога в отделе кадров организации, а также исследование психологии межличностных отношений (психологического климата) ООО «ПиК-Полис». Однако, помимо научной цели работы, в ходе педагогической практики проходило ознакомление с основными функциональными обязанностями отдела кадров: прием на работу и увольнение, ведение кадровой документации, деятельность по аттестации, профессиональному и карьерному росту.

 Нестандартные методы оценки персонала

контактов с сотрудниками организации. в) Менеджер лично проводит собеседования с соискателями, оценивает их профессиональную компетентность и потенциал. г) Совещается с руководством компании по вопросам, связанным с его профессиональной деятельностью (проблемы назначения на вакантные должности), зачисляет на должности новых сотрудников, которые прошли испытательный срок, осуществляет ротацию персонала, увольнение постоянных работников. д) Организует аттестацию и тестирование работающего персонала компании. е) Готовит систему обучения и переподготовки сотрудников компании. ж) Разрабатывает единую систему оценки профессиональной деятельности сотрудников и учит менеджеров различным методам оценки персонала используемым в компании. з) Отвечает за ведение кадровой документацию компании. 4) Специфика профессиональной деятельности менеджера по персоналу

скачать реферат Источники трудового права

В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. При этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений. В соответствии с Законом РФ от 24 ноября 1995 г. (ст. 20') для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и представителей общероссийских объединений работодателей. Положение об этой комиссии и координатор комиссии утверждаются Президентом РФ'. Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, то есть занимают промежуточное положение.

скачать реферат Кадровая политика как инструмент управления организацией на примере ОАО "ЧАЗ"

Порядок работы с ней регулируется внутренними правилами и положениями. Особое внимание уделяется контролю за исполнением кадровых документов, который осуществляет либо руководитель системы управления персоналом, его секретарь, либо руководители подразделений кадровой службы. Особенностью нынешнего этапа является то, что если в кадровых службах государственных учреждений и предприятий сохраняются традиции обязательного строгого и четкого ведения кадровой документации, то в коммерческих организациях часто недооценивается роль документации по личному составу, игнорируется необходимость создания отдельных видов документов и соблюдения правил их хранения. Руководители негосударственных и общественных организаций нередко склонны считать документацию, возникающую в деятельности этих организаций, частной собственностью фирмы или объединения. В связи с этим ими не учитываются установленные государством правила ведения делопроизводства и сдачи документов на государственное хранение. Однако в Основах законодательства РФ об Архивном фонде РФ и архивах, а также в Положении об Архивном фонде РФ, утвержденном Указом Президента РФ 17.03.94 № 552 в составе Архивного фонда РФ выделяются две части: государственная и негосударственная.

скачать реферат Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"

Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала; разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом. Отдел по управлению персоналом должен решать какие источники могут быть использованы при привлечении кандидатов на работу. Необходимо использовать внутренние и внешние источники. При наборе персонала из внутренних источников, необходимо использовать такие методы, как проведение внутреннего конкурса, совмещение профессий, ротация.

скачать реферат Функции службы управления персоналом

Свою деятельность все работники подразделений по управлению персоналом осуществляют на основании должностных инструкций. Общее описание рабочего процесса: Ведущий инженер выполняет ответственную работу по управлению деятельностью организации. Он несет ответственность за разработку кадровых программ, которые включают прием на работу, конкурсное собеседование, оценку работников и назначение их на должности, проведение аттестации, составление рекомендаций по изменению статуса работников организации, а так же создание системы распределения информации среди работников. Ведущий инженер работает под общим контролем начальника отдела по управлению персоналом, при этом он может проявить инициативу и иметь независимое мнение по выполнению возложенных на него задач. Кроме того, он выполняет следующие функции: зачисляет на должность работников, прошедших испытательный срок; перемещает по должности и увольняет постоянных работников; организует тестирование работников; разрабатывает системы обучения персонала; разрабатывает систему оценки деятельности и обучает руководителей методам оценки деятельности подчиненных; организует и координирует работу по ведению кадровой документации; выполняет управление персоналом, включая отбор, назначение на должности и оценку работников; отвечает за разработки, проводимые отделом по управлению персоналом.

Конструктор металлический для уроков труда №2.
Конструктор раскрывает перед ребенком неограниченные возможности моделирования и создания множества своих собственных
397 руб
Раздел: Магнитные и металлические конструкторы
Мощное чистящее средство для ванной комнаты и туалета с возможностью распыления "Mitsuei", 400.
Сверхсильное средство для удаления плесени. Эффективно очищает кафель, стены, расщепляет любые загрязнения. Дезинфицирует поверхности.
315 руб
Раздел: Для сантехники
Рукавички для санок "Тигр".
Рукавички – удобный аксессуар для долгих зимних катаний на санках. С этими рукавичкам руки мамы будут всегда в тепле и защищены от мороза
371 руб
Раздел: Муфты на ручку
скачать реферат Правила составления и оформления документов по личному составу

Виды ознакомления работников могут располагаться либо непосредственно после текста каждого пункта приказа, либо после подписи руководителя предприятия. Проект приказа по личному составу, обычно, согласовывается со следующими заинтересованными должностными лицами: с главным бухгалтером, юрисконсультом, с руководителями структурных подразделений, работники которых упоминаются в приказе. Предусмотрено обязательное визирование приказов по личному составу руководителем кадровой службы (в небольших организациях – работником, ответственным за ведение кадровой документации). Приказы по личному составу обязательно регистрируются (отдельно от приказов по основной деятельности). В качестве регистрационной формы используют книгу (журнал) регистрации (при сравнительно небольшом количестве кадровых приказов, издаваемых в течении календарного года) или регистрационные карточки (при больших массивах приказов для удобства справочно-поисковой работы). В регистрационной форме указываются: дата и номер приказа, содержание, кем подписан приказ. С учетом различий в сроках хранения приказов по личному составу рекомендуется индексировать (нумеровать) их по следующему правилу: к порядковому номеру приказу добавляется буквенное обозначение (чтобы отличить его по номеру от приказа по основной деятельности).

скачать реферат Формирование кадрового потенциала организации

Хорошие результаты дает опыт многих российских предприятий, когда в единую службу управления персоналом объединяются отдел кадров, отдел труда, отдел обучения и психологическая служба. Эффективность деятельности по поиску и отбору новых работников повышается, если это направление работы осуществляется под единым руководством и координируется с другими сферами деятельности, связанными с управлением персоналом, начиная от ведения кадровой документации и кончая вопросами нормирования и социальной защиты. Это позволяет не только придерживаться более четких критериев и процедур при поиске и отборе кадров, но и обеспечивает высокие результаты в профессиональной и социальной адаптации новых работников Цель данной курсовой работы - рассмотреть методы, модели подбора, найма, отбора персонала. Предметом будет сам процесс процесса найма, отбора, подбора персонала Объектом является персонал организации, которая нуждается в новых сотрудниках. Актуальностью данной работы может является малая степень использования в современных российских условиях современных методов найма персонала. Работа любой организации неизбежно связана с необходимостью комплектования штата.

скачать реферат Социальное партнерство в сфере труда

Задачи Комиссии — выработка общих принципов согласованного проведения социально-экономической политики, развитие системы социального партнерства, ведение коллективных переговоров, подготовка и заключение генерального соглашения. Членами се являются представители общероссийских объединений профсоюзов, объединений работодателей и Правительства РФ. Деятельность Комиссии обеспечивает аппарат Правительства РФ. Образуется секретариат Комиссии, входящий в состав Секретариата заместителя Председателя Правительства РФ, ведающего вопросами социальной политики и реформирования социальной сферы. Президент РФ назначает координатора Комиссии. Координатор не является членом Комиссии, председательствует на ее заседаниях, утверждает состав рабочих групп, подписывает регламент Комиссии, планы ее работы и решения. На региональном и территориальном уровнях могут образовывает комиссии, действующие на основе закона субъекта федерации или положений, разработанных представительными органами местного самоуправления. Отраслевые трехсторонние комиссии могут образовываться как на федеральном, так и на региональном уровне. На уровне организации комиссия образовывается для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения (ст. 35 ТК). Заключение Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиямипредставителей сторон .

скачать реферат Социальное партнерство в сфере труда

В своем учебном пособии Ю.В. Беляникова дает следующие определение объединения работодателей: «объединение работодателей — некоммерческая организация, создаваемая на добровольной основе работодателями для представительства интересов и защиты прав работодателей во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.»3 Особенности правового положения объединения работодателей устанавливаются федеральным законом. 2.2 Органы социального партнерства Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Комиссии по регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне 1.Образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с федеральным законом.

скачать реферат Юридическая практика в отделе кадров

Усовершенствование ранее полученных знаний законодательства РФ, регулирующего работу открытых акционерных обществ, а также законодательства, регулирующего деятельность отдела кадров; 4. Приобретение первоначального профессионального опыта и получение навыков работы как сотрудника общества - инспектор по кадрам (ведение кадровой документации); 5. Сбор, систематизация и обобщение информации и материалов, необходимых для написания дипломной работы; Основная часть. 1.Краткая характеристика ОАО «Санаторий-профилакторий «Энергетик» Общая характеристика общества. Открытое акционерное общество «Санаторий – профилакторий «Энергетик» (далее – «Общество») учреждено в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации, Федеральным законом «Об акционерных обществах», иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, а также настоящим Уставом. Полное фирменное наименование Общества на русском языке - Открытое акционерное общество «Санаторий – профилакторий «Энергетик». Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке – ОАО «Санаторий – профилакторий «Энергетик».

Спрей для очистки маркерных досок, 250 мл.
Спреи для очистки маркерных досок предназначены для очистки маркерных досок после окончания работы с ними. Порой недостаточно использовать
320 руб
Раздел: Аксессуары для досок
Матрас в коляску "Lepre" Luna Lux.
Матрас в коляску Luna Lux - это матрас в коляску с использованием биококоса и натурального латекса. Благодаря кокосовому волокну и
848 руб
Раздел: Матрасы в коляску
Копилка сейф с ключом "Радио-ретро", цвет: черный.
Небольшой настольный металлический сейф-копилка с двумя отделениями - для хранения бумаг и выдвижным ящичком для мелочи, - своим винтажным
1585 руб
Раздел: Копилки
скачать реферат Выведение предприятия из кризисной ситуации

Их деятельность, зачастую, ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах. К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор, селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб, решение трудовых споров. Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников.

скачать реферат Организация работы современной кадровой службы

Вместе с тем, правильное составление и оформление документов в соответствии с новыми нормативами – важнейшая обязанность работников делопроизводственных служб. 4 Информация фиксируется в документах, которые придают ей организационную форму и перемещают во времени и пространстве. Документы и документная информация лежат в основе управленческих решений и являются их материальным воплощением, обеспечивают юридической силой. Работа с документами должна иметь настолько отработанный порядок, чтобы работники не отвлеклись от главных производственных целей предприятия. Кадровая документация, фиксирующая трудовые отношения работника с работодателем, подтверждающая его заработную плату или стаж, зачастую ведется с нарушениями действующего законодательства. Ошибки в ведении документации не только выражают неуважение к сотруднику, но и являются нарушением трудового кодекса РФ. 5 Ошибки, допускаемые при оформлении трудовых отношений, чаще всего связаны с неподготовленностью руководителей к решению правовых и юридических вопросов.

скачать реферат Классификация документов и составление номенклатуры дел на предприятии

Особое значение имеют документы по личному составу, отражающие трудовую деятельность работника и подтверждающие трудовой стаж, необходимый для начисления пенсии. Важнейшая роль этих документов в жизни каждого человека зачастую недооценивается руководителями коммерческих структур, в результате чего кадровая документация либо ведется с грубыми нарушениями соответствующих требований КЗоТ и Инструкции по ведению трудовых книжек, либо не ведется вообще. Руководители предприятий несут персональную ответственность за документальный фонд предприятия и должны быть знакомы с Основами законодательства России об Архивном фонде Российской Федерации и архивах. В соответствии с действующим законодательством по архивному делу органы управления на местах принимают меры по улучшению работы с документацией на предприятиях. Таким образом, знание вопросов современного документирования управленческой деятельности поможет предпринимателю работать без внешних (с государственными органами и партнерами) и внутренними (с подчиненными) конфликтов, сосредоточив внимание на решение задач производственно – хозяйственной деятельности, конкурентной борьбы, получения максимальной прибыли, развития предприятия. 1.Классификация документов и составление номенклатуры дел на предприятии (в организации).

скачать реферат Реформирование трудовых отношений и социальное партнерство

Не завершился процесс формирования организаций предпринимателей и трудящихся как действительно независимых, представительных организаций, имеющих достаточно правовых средств для выполнения своих функций. Ни одна из сторон не имеет пока достаточного опыта, кадрового и учебно-научного обеспечения ведения коллективных переговоров и урегулирования конфликтов. Главные трудности - это незначительные экономические возможности в маневрах при ведении коллективных переговоров и продолжающаяся государственная регламентация большой части социально-трудовых вопросов.Основные меры по развитию системы социального партнерства определяются в ежегодных генеральных соглашениях между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации. Реализация согласованных позиций сторон, подписывающих генеральное соглашение, требует объединения практических действий с научными рекомендациями по проведению социально-экономической политики, регулированию трудовых отношений, обеспечению социальных гарантий, гражданского мира и согласия в обществе.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.