телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАОбразование, учебная литература -5% Игры. Игрушки -5% Программное обеспечение -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Оплата, мотивы и стимулы труда

найти похожие
найти еще

Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
177 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
224 руб
Раздел: Тарелки
Оплата, мотивы и стимулы труда Отраслевые тарифные соглашения на 1997 г. заключены действуют в пятидесяти отраслях экономики страны. Их важнейший раздут посвящен оплате труда, центральное звено которой - величине месячной тарифной ставки 1-го разряда рабочих основной или наиболее распространенной профессии на предприятиях отрасли ( в связи, оборонной промышленности вместо тарифной ставки устанавливается минимальный уровень зарплаты, ниже которого работодатель не имеет права оплачивать труд своих работников). Как видно из данных, представленных в таблице, размер тарифной ставки 1-го разряда в большинстве отраслей составляет 250-300 тыс. руб. Наименьший принят в сельском хозяйстве и пищевой промышленности - 166,7 тыс. руб., наибольший - в морском транспорте - 500,9 тыс. руб. (все данные на 1 января 1997 г.). Во многих отраслевых соглашениях ставки индексируются, повышаясь пропорционально росту цен на потребительские товары и услуги с поправкой на коэффициент 0,8. От чего зависит размер тарифной ставки 1-го разряда? Прежде всего, от среднеотраслевого уровня заработной платы. А также от условий труда (например, в угольной, нефтегазодобывающей, лесной промышленности установлены более высокие тарифные ставки, чем в других страстях) и результатов переговоров между отраслевыми объединениями профсоюзов и работодателей, в ходе которых последние могут предложить установить размер тарифной ставки без учета достигнутого отраслевого среднезарплатного уровня. И уж, конечно, никто из них не принимает во внимание (как того требует Минтруд РФ) уровни тарифных минимумов в других страстях. Являются ли указанные тарифные ставки обязательными для предприятий? В соответствии со ст. 22 закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" действие отраслевого договора распространяется только на предприятия, уполномочившие участников соглашения разработать и заключить его от их имени. Если же работодатель не дает такого согласия (а во многих случаях предприятия не присоединяются к отраслевому соглашению из-за финансово-экономических трудностей), то он и не обязан ему следовать, за исключением норм, предусмотренных в КЗоТе и других нормативно-правовых актах прямого действия. И это несмотря на скромный размер тарифных ставок, который во всех отраслях (кроме морского транспорта) ниже официального прожиточного минимума - 420 тыс. руб. (на 1 августа 1997 г.). Невелик уровень и среднемесячной заработной платы: в промышленности он немногим более чем в два раза превышает прожиточный минимум (919,6 тыс. руб.). Но, несмотря на довольно низкие тарифные ставки и средний уровень зарплаты в целом по отраслям производственной сферы (промышленности, строительству, сельскому хозяйстве и транспорту), на 1 августа 1997 г. задолженность по зарплате превысила 45 трлн. руб. Основные причины долгов - неплатежи за проданную (поставленную) продукцию (услуги), трудности с реализацией продукции. Нас часто спрашивают о том, каким образом могут повлиять на ситуацию профсоюзные комитеты и работники предприятий Несвоевременная выплата заработной платы является грубым нарушением трудового законодательства (ст 96 КЗоТ РФ) Поэтому при заключении новых ми пролонгировании имеющихся коллективных договоров надо заставить администрацию предприятия вьючить в них пункт об ответственности руководителей за нарушение сроков и полноты оплаты труда в том числе и о замораживании директорских премий и других поощрений вплоть до полного погашения задолженности Целесообразно также создать рабочий комитет, который мог бы взять под контроль использование денежных средств Работникам предприятий, где допускаются систематические задержки или имеется задолженность за три месяца и более, надо смелее обращаться в комиссии по трудовым спорам и в суд с исками к своей администрации о выплате Долгов, а затем, если это не поможет, ставить вопрос о смене руководства Список литературы Александр Никифоров, Заместитель начальника Департамента доходов, оплаты труда и социального страхования Минтруда РФ.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Основы индустрии гостеприимства

Усиливается значение интересов, мотивов и стимулов. В первое время после назначения работников на должность возрастает текучесть рабочей силы, это обусловлено незащищенностью, испытываемой работником поначалу на новом месте. Процесс введения включает в себя адаптацию нового работника к новой предоставляемой ему работе. К основным функциям управления персоналом в современной организации можно отнести следующие: 1) формирование кадровой политики организации; 2) создание и обеспечение функционирования системы документов, отражающих кадровую политику организации; 3) подбор персонала; 4) оценку и аттестацию персонала; 5) вывод и перемещение работников; 6) обучение и профессиональное развитие работников (проведение тренингов); 7) работу с кадровым резервом, планирование карьеры работников; 8) совершенствование оплаты и стимулирование труда; 9) нематериальную мотивацию работников; 10) обеспечение в работе с кадрами требований действующего трудового законодательства; 11) кадровое делопроизводство; 12) формирование корпоративной культуры компании и управление внутрифирменным климатом

скачать реферат Взаимосвязь результатов работы предприятия и стимулирования труда персонала

Люди, вносящие свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей, помогают другим группам организации и стараются подойти к решению проблемы комплексно, должны вознаграждаться благодарностью, премией, признанием или повышением по службе. Не менее важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп.Мотивация трудаМотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:- занятость всех работников трудом;- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;- согласованность уровня оплаты с результатами труда;- создание условий безопасности труда;- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.

Этикет-принтер "Labemo MEP-U10".
Этикет-принтер CASIO LABEMO MEP-U10 служит для печати на наклейках. Печать производится из оригинального приложения, поставляемого на CD.
2458 руб
Раздел: Офисная техника
Звуковой плакат "Говорящий алфавит".
Развивающий звуковой плакат "Говорящий алфавит" предназначен для обучения детей старше 3 лет. Он познакомит малышей с буквами
622 руб
Раздел: Электронные и звуковые плакаты
Закладка из ткани "Обезьянка" (арт. BM-04).
Текстильные закладки с символом 2016 года. Большие, яркие и веселые они не потеряются даже в толстенной книге и понравятся как взрослым,
416 руб
Раздел: Закладки
 Менеджмент: конспект лекций

Если благо формирует мотив труда, оно становится стимулом труда. Таким образом, стимулами могут быть любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Сила мотива зависит от степени актуальности потребностей для работника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем сильнее стремление его получить, тем активнее действует работник. Мотивы труда разнообразны. Они различаются по потребностям, которые человек стремится удовлетворить посредством трудовой деятельности, по тем благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов заплатить за получение желаемых благ. Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, связанные с желанием работать именно в этой организации и ориентированные на определенную интенсивность работы. 2.PРазвитие концепции мотивации разными школами управления Разработка современной концепции мотивации началась с открытий школы человеческих отношений, хотя модели мотивации они не создали, но их вывод о важности социального взаимодействия и группового поведения позволил пересмотреть важность экономических стимулов к труду

скачать реферат Мотивация труда управленческого персонала

Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл. 1.1). Обращает на себя внимание и правильный выбор организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. Таблица 1.1 Мотивы и стимулы Мотивы Стимулы Мотивы по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах Производительность Работа на одном предприятии Качество работы Повышение заработной платы, сдельная оплата труда Постоянно действующие надбавки к заработной плате Премии Материальная помощь Участие в прибылях Предоставление льготного кредита Оплата транспортных, медицинских спортивных, клубных расходов Мотивы жизненного самоопределения Призвание Переключение Самовыражение Любознательность Творчество Предоставление работы по призванию, по интересам Профессиональная ориентация Развитие неспециализированной карьеры Повышение творческого характера труда Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретение, открытие Мотивы социального взаимодействия Подражание Солидарность Общение Безопасность Возможность общаться на рабочем месте Участие в управлении предприятием Справедливость в установлении норм выработки, распределение работ, оценок и вознаграждений Демократический стиль руководства Равные возможности, «равенство шансов» Единый статус работников Соблюдение всех норм техники безопасности 2.

 Тайны управления человечеством или Тайны глобализации. Книга 1

Какие можно сделать выводы из этой притчи? 1.PОплата труда не связана напрямую с продолжительностью ра]боты и количеством работы. 2.PОплата труда зависит от произвола работодателя («разве я не властен в своём делать, что я хочу?»). Работодателем может быть не только конкретный человек, но и руководители фир]мы, корпорации, государства. 3.PПроизвол работодателя (в том числе и в лице государства) зависит от его нравственности («я добр»). Таким образом, должен быть: не количественный характер оплаты труда, а должна быть: а)Pравнокачественность оплаты б)Pдобросовестного труда в)Pпо нравственно произвольной концепции управления! Может возникнуть вопрос: какой смысл должна иметь эта «одно-качественность оплаты» любого труда, чтобы ей быть стимулом к благоволению и благодеянию? Ответ таков: «оплата труда», как и «цена продукции» это кате]гории, порождённые людьми, порождённые обществом в самом себе, а не привнесённые в общество из природы. И «оплата», и «цена» связана с трудом, но не через продолжительность, а через: PУправление производством всех товаров и услуг (структурно и бесструктурно)

скачать реферат Мотивация труда в мире и в России

Возможна и другая ситуация: два человека имеют одинаково сильный мотив на достижение результата.Но у одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях.В этом случае данный человек будет вести себя по-другому. Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. Мотивация деятельности. Традиционно считается, что раз работник получает оплату за свой труд, значит он должен быть доволен. В случае плохого отношения к служебным обязанностям его можно уволить. Значит стимулы у него есть. При всей примитивности изложения ситуации, я сам сталкивался с таким подходом. Старый армейский анекдот : "Копать от забора до обеда" , лишний раз демонстрирует "желание" военнослужащих выкопать побольше. Армия – это срез общества, так что такая логика присутствует повсеместно. На советских предприятиях постоянно встречалась ситуация неадекватной оплаты труда: завышенная, заниженная или стабильная вне зависимости от результатов.

скачать реферат Мотивация персонала

Эффективная система оплаты и стимулирования труда повышает производительность работников, направляет их деятельность в интересах предприятия, что повышает эффективность использования человеческих ресурсов. Экономическая эффективность деятельности человека во многом определена целями, которые ими преследуются, в их основе- потребности, интересы и стимулы субъектов труда. Методология их образования и функционирования достаточно глубоко и всесторонне изучена. Однако из подобной мотивационной схемы, как правило, выпадает такой важнейший компонент, как оптимальный экономический результат (при получении которого они и реализуются), что на наш взгляд, нелогично. Следовательно, необходимо включать этот элемент в мотивационно- поведенческую схему (рис. 1) . Потребности мотивы поведение цели экономические результаты - - степень удовлетворения потребностей Рис.1. Схема мотивации поведения с учетом динамики экономических результатов В период экономического спада поведение многих предприятий определяет мотивация с отрицательной обратной связью (из-за снижения производственных результатов не только уменьшаются возможности удовлетворения потребностей, но и постоянно сокращается их объём).

скачать реферат Планирование заработной платы и численности рабочих

В списочном составе работников за каждый календарный день должны быть учтены как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким- либо причинам. Исходя из этого, в списочный состав включаются работники: 2.3 Мотивация и оплата труда Мотивация трудовой деятельности Мотивация труда - это стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. На предприятии необходимо создавать такие условия, чтобы работники воспринимали свой труд как осознанную деятельность, являющуюся источником самосовершенствования, основой их профессионального и служебного роста.Главные рычаги мотивации - стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека).Отношение к труду определяется системой ценностей человека, условиями труда, созданными на предприятии и применяемыми стимулами.Система мотивации на уровне предприятия должна гарантировать:- занятость всех работников трудом;- предоставление равных возможностей для профессионального и служебного роста;- согласованность уровня оплаты с результатами труда;- создание условий безопасности труда;- поддержание в коллективе благоприятного психологического климата и др.Методы мотивации можно классифицировать на:1) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;2) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;3) не денежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.Основными формами мотивации работников предприятия являются:1.

скачать реферат Мотивация персонала

Восточный институт экономики, гуманитарных наук, управления и права Институт современных технологий образования (ИНСТО) ПДО в г. Тольятти «Управление мотивацией персонала» КУРСОВАЯ РАБОТА Гусаровой Светланы Владимировны Студента 5 курса, прием С-2006, СПО (дистанционно) Специальность: 080301 (351300) «Государственное и муниципальное управление» Дисциплина: «Теория управления» Проверил(тьютор, консультант): Дата: Оценка: Рецензия: Содержание:ВВЕДЕНИЕ 1. Мотивы, стимулы, потребности 2. Теории мотивации 2.1. Первоначальные теории 2.2. Теория НГАЭиУ, 1998. Управление персоналом организаций: Учеб. пособие / Под ред. А.Я. Кибанова. – М: ИНФРА-М, 1997. Управление персоналом: Ежемесячный деловой журнал. – 2000. – № 1-12. Шепель В.М. Управленческая психология. – М.: Экономика, 1984. В лабиринтах современного управления: Стратегическое планирование, маркетинг, обслуживание клиентов, управление персоналом, оплата труда: Сб. статей / Под ред. Григорий Р. Райтера. – М.: Экономика, 1999.

Глобус физический диаметром 320 мм, с подсветкой.
Диаметр: 320 мм. Масштаб: 1:40000000. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: черный. Мощность: 220 V; может использоваться в
1104 руб
Раздел: Глобусы
Подгузники Huggies Elite Soft 2 (66 штук), 3-6 кг.
Подгузники Huggies Classic обеспечат надежную защиту вашего малыша. Детские подгузники стали еще удобнее. Благодаря дополнительному слою,
807 руб
Раздел: 6-10 кг
Фоторамка "Poster gold" (70х100 см).
Рамка настенная может располагаться как вертикально, так и горизонтально. Для фотографий размером: 70х100 см. Размер рамки: 71х101
917 руб
Раздел: Размер 50x60 и более
скачать реферат Оплата труда

Работу нельзя представить без мнений Дмитроченко Н., Зинина В.Г. и Эренберга Р. Дж. Периодическая печать как нельзя лучше отобразила тот накал страстей, бушующий на данном направлении, холодный расчет вкупе горячими эмоциями позволил более близко подойти к сути вопроса. 1. Теоретические аспекты оплаты труда в современных условиях 1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии необходимо учитывать следующие принципы при оплате труда: - справедливость, т.е. равная оплата за равный труд; . - учет сложности выполняемой работы и уровня квалификации труда; - учет вредных условий труда и тяжелого физического труда; - стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду; - материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям; - опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы; - индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции; - применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия .

скачать реферат Управление персоналом в системе эффективного менеджмента

Доведение до предприятия, собрания Интерес к информации, работников коллектива, отчеты о выходящей за пределы необходимых работе, совещания рабочего места. Мышление сведений о делах работников и деятельность с позиций предприятия интересов предприятия Оценка персонала Методы оценки результатов Положительное влияние на Система труда и потенциальных поведение и развитие планомерной и возможностей работника, личности. формализованной оценка поведения Ответственность за свои оценки работников действия. Самокритичная по определенным оценка трудовых заранее достижений установленным критериям Мотивация неразрывно связана со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, — об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

скачать реферат Итог подчинения - социальная и экономическая реорганизация деревни

Но об этом не могло быть и речи, как показывает пример с производством хлопка. После прекращения импорта в начале 1930-х годов текстильная промышленность полностью зависела от внутреннего производства хлопка, так что приоритетным был рост производства в Средней Азии. Поскольку колхозы, перешедшие на производство хлопка, зависели от подвоза продовольствия, который часто не удавался, несмотря на гарантию государства, а цены на хлопок из-за инфляции упали ниже производственных затрат, производство хлопка стагнировало, при том, что посевные площади расширялись. В 1935 г. государство приняло решение действовать. Так, с этого момента оно в полном объеме несло расходы на оросительные проекты, а также готово было создать материальный стимул для колхозников, работающих в колхозах, производящих хлопок. Цены на хлопок были значительно подняты, это были единственные закупочные цены, покрывавшие производственные расходы. Только в хлопководческих колхозах колхозники получали высокую денежную оплату за свой труд, так что они могли снабжать себя продуктами, покупая их на местных рынках.

скачать реферат Маркетинг персонала

Ошибка в подборе кадров влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы, связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника. В условиях рыночной экономики все большую значимость приобретает проблема выхода из кризиса трудовой активности работников многих предприятий страны. Разработка и совершенствование стимулов и мотивов к труду выходят за рамки научных и познавательных проблем и все больше ставятся в практическую плоскость как средство в борьбе с конкурентами и выживания в условиях рынка. Специалисты по управлению "человеческими ресурсами" должны иметь комплексную систему знаний в области социологии, психологии и права. Только в этих условиях менеджер из простого статиста может перейти в разряд управленца в подлинном смысле этого слова. Список литературы 1. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: Учебно-методическое пособие. – М.: ЮНИТИ, 2000. 2. Бойдаченко П.Г. Служба управления персоналом. – М.: Экономика, 1999. 3. Богданова Е.Л. Маркетинговая концепция организации персонал-менеджмента и конкурентоспособной рабочей силы. М.: Прогресс – Академия 1999. 4. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ИНФРА-М, 2000. 5. Кибанов А.Я. Федорова Н.В. Управление персоналом. – М.: Финстатинформ, 2001.

скачать реферат Менеджмент моей фирмы

Наряду с теорией мотивации и иерархией потребностей Абрахама Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий. Так, в середине 50-х годов Ф.Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Херцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой. Другой теоретик в области мотивации - Дэвид Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи).

Пазл "Цветы. Живопись" (1000 элементов).
Размер готовой картинки: 68 х 47 см. Возраст: для детей от 3 лет. Клей в комплект не входит.
324 руб
Раздел: Пазлы (1000-1499 элементов)
Винный подарочный набор (2 предмета), арт. 7750062.
Винный подарочный набор из 2 предметов: штопор, пробка для винной бутылки. Размер коробки: 10,5x15x3 см. Материал: дерево, силикон, металл.
623 руб
Раздел: Аксессуары для вина
Карандаши восковые, 20 цветов, выкручивающийся стержень.
Восковые карандаши отличаются необыкновенной яркостью и стойкостью цвета, легко смешиваются, создавая огромное количество оттенков. Очень
339 руб
Раздел: Восковые
скачать реферат Философия управления по-японски

К стимулам можно отнести заработную плату , уровень условий труда , стиль руководства , межличностные отношения сотрудников . Мотивами к труду являются трудовые успехи работника , признание его заслуг , продвижение по служебной лестнице , творческий подход к работе . Однако отношение японцев к этому понятию более гибкое , чем у тех же американцев . Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и пытаются приспособиться к ней . Для них в управленческом процессе главным является изучение нюансов обстановки , которые позволяют управляющему звену принять правильное решение . Отношения с партнерами японцы строят на основе доверия . Каждый работник сливается с фирмой и ощущает себя ее частью . В основе всего «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы , ставящей интересы группы выше личностных интересов отдельных работников . работая на цели фирмы , каждый японец понимает , что он работает на группу и на себя . Для японцев характерно тщательное отслеживание своего положения в группе . Они чутко реагируют на изменение места каждого человека в группе и стараются не переступать очерченные для каждого из них границы .

скачать реферат Социальная медицина (медицинское страхование 2)

При этом важно учитывать, что чрезмерные обязательства государства ведут к деформации экономических отношений в отрасли, поскольку в условиях несбалансированности программ ОМС ограничиваются возможности полноценных договорных отношений между финансирующей стороной и ЛПУ, а значит, и повышения эффективности и качества оказания медицинской помощи. Тем самым нарушается важнейшее условие осуществления реформы здравоохранения - предсказуемость поступлений финансовых ресурсов. Не менее очевиден и отрицательный социальный и политический эффект чрезмерной декларативности государственных обязательств: бесплатность медицинской помощи становится все более иллюзорной, растет недовольство населения состоянием служб здравоохранения. Объявив медицинскую помощь полностью бесплатной, государство все более утрачивает возможности предоставить такую помощь, тем, кто в ней более всего нуждается. Одновременно активизируется теневой рынок медицинских услуг с далеко идущими социальными и экономическими последствиями. С одной стороны, медики сильней реагируют на стимулы, возникающие в сфере теневой экономики, чем на попытки страховщиков построить разумную систему оплаты по результатам труда в общественном секторе здравоохранения.

скачать реферат Зарубежный опыт социальной работы: проблемы и возможности использования в России

Несомненно, что эгалитарная политика, как показал опыт Великобритании конца второй мировой войны и недавнего прошлого СССР, не вызывая адекватных стимулов трудиться, может привести страну к гибели. Однако если наше государство стремится быть гуманным и цивилизованным, оно должно сочетать в проведении социальных мероприятий принципы "производительной" справедливости (распределение по потребностям), чтобы не допустить, с одной стороны, дальнейшей люмпенизации населения, а, с другой, массового иждивенчества. Сочетание указанных принципов стоит в ряду таких сложных проблем зарубежной социальной работы как: определение прожиточного минимума, степени нуждаемости человека, находящегося в затруднительной жизненной ситуации, проблема культуры пособия. При всех различиях их решения в одном вопросе солидарны большинство социальных работников: пособие клиенту должно выдаваться в денежной форме. В российских условиях острейшего финансового дефицита это вряд ли возможно. В таком случае, и с точки зрения гуманизма, есть смысл часть пособия выдавать продуктами, а вторую часть, пусть небольшую, все же деньгами. Ведь продуктами не оплатишь проезд в транспорте, коммунальные услуги, не осуществишь даже самый элементарный гигиенический уход за собой и т.д. (В нашей же практике пособие по без работице до 150 р. в месяц выдавалось деньгами, свыше 150 р. - продуктами или промтоварами, имевшими цену гораздо выше рыночной).

скачать реферат Система организации и поощрения труда

Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная зарплата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник это конечный доход. Безработица это антистимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнение их самих, или их товарищей, толку не будет, ибо антистимул перевесит стимул. Не конфликтность, а сотрудничество иными словами, не индивидуализм, а коллективизм должен быть принципом формирования системы поощрения. Не делить, а эффективно производить и объективно распределять. Сведение к минимуму субъективизма при распределении дохода и заработка. Срок жизни того или иного предприятия определяется исключительно лишь сроком потребности в нем, так что каждое существует до тех пор, пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезает, наступает упадок. Потребности же находятся в постоянном движении, изменяясь по мере научно-технического прогресса. Хорошо, когда предприятие успевает вслед за развитием потребностей; еще лучше если оно само развивает их. ОСНОВЫ МЕТОДИКИ ОПЛАТЫ ПО ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА Предлагаемая методика исходит из того, что фонд оплаты по труду должен возрастать по мере улучшения конкурентноспособности выпускаемой продукции.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.