телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАБытовая техника -30% Электроника, оргтехника -30% Одежда и обувь -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Оценка трудозатрат и оплата труда

найти похожие
найти еще

Горшок торфяной для цветов.
Рекомендуются для выращивания крупной рассады различных овощных и цветочных, а также для укоренения саженцев декоративных, плодовых и
7 руб
Раздел: Горшки, ящики для рассады
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
При сдельно-премиальной системе работник сверх заработка по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования. Система премирования и размера премии определяется задачами улучшения деятельности предприятия, значением и ролью данного производственного участка, характером норм, объемом и сложностью плановых заданий. На узких участках производства, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции, оправдано применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда. При ней труд работника в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих норм – по повышенным расценкам. Более рациональной по сравнению со сдельной является аккордная система оплаты труда, которая заинтересовывает работника в конечных результатах увеличения объема производства продукции. Сущность этой системы в том, что работники получают заработную плату за фактически произведенную продукцию в натуральном или стоимостном выражении по заранее установленным аккордным расценкам. Аккордная расценка определяется путем деления планового тарифного фонда, увеличенного на 25-50%, но норму производства продукции. До получения продукции работники получают сдельный или повременный аванс. По окончании сельскохозяйственного года с ними производят окончательный расчет, определяют фонд оплаты труда (расценка х фактический объем производства). Из рассчитанного фонда вычитают полученный аванс, определяют заработок, приходящийся в окончательный расчет. Аккордно-премиальная система может применяться не только для оплаты труда работников производства, но и руководителей. Их годовой фонд заработной платы увязан с расценками за продукцию. Основные недостатки аккордно-премиальной системы состоит в том, что заработок увязан с количеством произведенной продукции и стимулирует производство продукции, но не зависит от материальных затрат, израсходованных в производственном процессе. Более прогрессивными, противозатратными являются: оплата труда от валового дохода и от хозрасчетного дохода. Оплата труда от валового дохода – это полностью хозрасчетная система. При этой форме нет необходимости определять экономию или перерасход материальных затрат. Заработок коллектива формируется в процентах от фактически полученного валового дохода. Расчет приводится по формуле: , (1) где ФОТ – фонд оплаты труда, руб.; Нв от ВД – норматив валового дохода, %; где Тф з/п – тарифный фонд заработной платы, руб. . Материальные затраты устанавливаются по данным технологических карт и включают в себя затраты на семена, удобрения, средства защиты растений и так далее. Окончательный расчет с коллективом за фактически полученный валовой доход может быть определен по формуле:Более эффективной является оплата труда от хозрасчетного дохода. Она – самая эффективная система, так как рассчитана на трудовые коллективы, обладающие максимальной степенью производственно-хозяйственной самостоятельности. Система коллективная по своему содержанию. Она строится по остаточному принципу – остаток дохода остается коллективу после осуществления необходимых платежей. Расчет производится по формуле: На практике получили распространение многие варианты определения хозрасчетного дохода.

А 3957,6 1738 2219,6 х х Б 1011,5 413 598,5 х х В 700,2 500 200,2 х х Г 840 180 660 х х Д 1219 907 312 х х Е 825 133 692 х х ИТОГО 1425,6 636,6 780,3 25,4 187,3 Из полученных расчетов мы видим, что коллективу выгодно не только производить больше продукции, но и экономно расходовать материальные средства, получая при этом больше дохода. В условиях рынка каждое структурное подразделение должно ежедневно сопоставлять фактические затраты с нормативами, что позволяет принимать оперативные решения, направленные на рациональное использование трудовых ресурсов, материальных и денежных средств. Если структурным подразделениям мы предлагаем производить оплату от валового дохода, то руководителям и специалистам всех уровней мы предлагаем осуществлять платы от фактической прибыли. Этот принцип оплаты труда стимулирует освоение наиболее перспективных технологий, техники организации труда, разработку обособленных нормативов для каждого внутрихозяйственного подразделения. На формирование систем оплаты труда определенное влияние оказывает структура заработной платы, характеризуемая долей ее базовой (тарифной) части. Обычно она колеблется в пределах 70-90%, в зависимости от стабильности труда. Остальная переменная часть зарплаты выплачивается по результатам коллективной работы, то есть по эффективности труда. Поэтому существующей практике сдельной формы оплаты труда находят применение премиальные системы. Помимо основной оплаты труда выплачивается дополнительная – различные премии. Хотя надбавки к заработной плате и увеличивают доход За увеличение привеса животных выплачивать премию в размере 100% от основного заработка. Также необходимо премировать руководящих работников и специалистов за высокую организацию труда, своевременное и качественное проведение работ, при условии выполнения задания в размере 1,5 должностного оклада. Выводы.ООО «Салита» занимается производством и продажей своей продукции. За период 1999-2001 гг. производство продукции в сопоставимых ценах 1996 г. снизилось на 51,5%, а стоимость товарной продукции на 7%. Выручка от реализации продукции сократилась на 7%, а себестоимость продукции на 19,5%. Несмотря на снижение себестоимости в 1999 г. хозяйство было убыточным, а в последующие годы происходит снижение прибыли более чем в два раза. На уровне данных предприятие в данный момент является рентабельным, в то время как большинство хозяйств являются убыточными. Получение низких финансовых результатов свидетельствует о том, что производственный потенциал используется не эффективно. Применяемая оплата труда и финансовые результаты деятельности не обеспечивают высокого уровня заработной платы. Несмотря на увеличение среднемесячного уровня оплаты труда работников как основного производства, так и вспомогательных производств. 37%. Анализ производительности труда показал, что, производительность труда в целом по предприятию значительно увеличилась. Так валовая продукции полученная на 1 работника увеличилась на 10,3%, а валового дохода на 1 работника в два раза. В структуре доходов работников произошли изменения, наибольший удельный вес приходится на основную оплату труда, которая за период 1999- 2001 гг. снизилась на 3 п., увеличился удельный вес дополнительных выплат на 1 п., и произошло увеличение надбавок за стаж на 2 п.

Совокупность понятий, характеризующих оплату труда 1. ЕТКС – единый тарифный квалификационный справочник работ и профессий рабочих. 2. КСДС – квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. Госкомтруда. Понятие «оплата труда» неразрывно связано с понятием «тарифная система». Тарифная система по-прежнему остается базовой для организации оплаты труда. Тарифное регулирование заработной платы представляет собой ее дифференциацию на основе установления различных тарифных ставок в зависимости от тарифных разрядов работ (работников), определенных по результатам тарификации работ (работников). Таким образом, тарифная система – это совокупность норм и нормативов, позволяющих дифференцировать уровень оплаты труда в зависимости от условий труда, от профессионально- квалификационного уровня, стажа и отношения к труду. Основными составными элементами тарифной системы являются: тарифные сетки, тарифные ставки, расчетные коэффициенты к заработной плате и тарифно- квалификационные справочники. Тарифно-квалификационный справочник – это нормативный документ, который предназначен для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим. Он представляет собой сборник тарифно-квалификационных характеристик для всех профессий рабочих, сгруппированным в разделы по производствам и видам работ. Понятие коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы (оплаты труда) в зависимости от местоположения предприятия и являются средствами регулирования оплаты труда. Необходимость регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен. Тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение тарифных коэффициентов, количество разрядов, категорий работников, а также межкатегорийных коэффициентов. В настоящее время распространены два варианта тарифных сеток: Единая тарифная сетка (ЕСТ), имеющая 18 разрядов и 6-ти разрядная тарифная сетка, применяемая на сельскохозяйственных предприятиях. С помощью тарифной сетки определяют соотношение тарифных ставок в зависимости от квалификации работника (сложности труда). Чтобы избежать разрыва в оплате труда служащих и рабочих, в некоторых хозяйствах стремятся регулировать методом установления тарифных коэффициентов к фактическому среднемесячному заработку рабочих в целом по хозяйству. Суть метода состоит в том, чтобы заработок руководителя начислялся каждый месяц в виде кратного к фактическому среднемесячному заработку рабочих хозяйства, а главных и других специалистов – в процентном соотношении к оплате руководителя. Основная оплата труда представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от его количества и качества в размерах, необходимых для производства рабочей силы. Дополнительная (переменная) оплата труда зависит от конечных результатов производства и выплачивается в виде доплат, премий, надбавок, в частности таких как: - за классность; - за профессиональное мастерство; - доплаты за непрерывный стаж работы на предприятии. Стимулирующие выплаты определяются предприятием самостоятельно, исходя из производственных задач и финансовых возможностей. Выплаты надбавок за классность, профессиональное мастерство должны быть тесно увязаны с качеством работ, индивидуальными результатами труда.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Основы экономики

Примечательно, что сейчас в Западной Европе каждый второй работник интеллектуального труда использует компьютер, а в США девять из десяти; Pускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость создания системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации. Все такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников сказываются на рыночной цене труда. От чего зависит размер заработной платы На вопрос о том, чему должна соответствовать заработная плата, скорее всего, совершенно по-разному ответят работодатель и работник. Работодатель заинтересован нанять такого человека, который обладает рабочей силой нормального качества. Речь идет, по крайней мере, о средней работоспособности, которая обеспечивает должное количество и качество работы. Из этого вытекает, наверное, субъективная оценка величины оплаты труда. В свою очередь собственник рабочей силы продает ее бизнесмену не навсегда (иначе он превратился бы в раба), а на определенный срок

скачать реферат Шпоры по Госам МСХА

Служебное положение, обязанности, права и ответственность работников определяются должностными инструкциями. Также применяется регламентирование самого процесса управлении. Объекты - взаимоотношения работников в процессе труда; дисциплина; формы стимулирования труда). б)Нормирование (воздействие путем разработки норм и нормативов, с помощью которых достигается пропорциональность элементов производства и труда, контроль за количеством и качеством труда). С помощью нормирования устанавливаются границы технологических, технических и организационно-экономических систем с/х производства. Виды норм и нормативов: 1. Для формирования структур управления: оптимальные размеры предпр-я и его подразделений; нормы управляемости; нормативы для расчета размера структурообразующих факторов и др. 2. Для организации процесса управления: нормы выработки и времени, обслуживания, численности, технические нормативы; нормативы по технологии управления; ГОСТы по делопроизводству и др. 3. Для оценки и оплаты труда раб-ков управления: порядок аттестации руководителей и специалистов; должностные оклады; нормы отчислений в фонды материального поощрения.

Пенал школьный "Космос".
Пенал школьный с откидной планкой, без наполнения. Одно отделение, эластичные держатели для канцелярских принадлежностей, в прозрачном
460 руб
Раздел: Без наполнения
Маркеры для досок, 12 цветов.
Маркеры для досок идеальны для использования дома и в детских учреждениях. Количество цветов: 12 ярких и сочных цветов. Надписи и рисунки
503 руб
Раздел: Для досок
Набор линеров "Kores", 0,4 мм, 10 цветов.
Линеры имеют эргономичную зону обхвата. Толщина линии письма - 0,4 мм. Набор содержит 10 цветов. Входящие в набор цвета:
424 руб
Раздел: Капиллярные
 Базовый курс по рынку ценных бумаг

Изменения и дополнения в устав общества приобретают силу для третьих лиц с момента их государственной регистрации. При учреждении общества учредители заключают между собой договор о его создании, в котором содержится информация о размере уставного капитала общества, типах акций и порядок оплаты акций, подлежащих размещению среди учредителей. Денежная оценка имущества, вносимого учредителями в оплату акций, утверждается учредителями единогласно. Юридическое значение уставного капитала заключается в том, что его размер определяет пределы минимальной имущественной ответственности общества по своим обязательствам. Экономическое и практическое значение создания уставного капитала состоит в возможности оперативного привлечения финансовых средств, необходимых для начала реальной хозяйственной деятельности. Минимальный размер уставного капитала для открытого АО составляет 1000 минимальных размеров оплаты труда (МРОТ), для закрытого АО - 100 МРОТ. Уставный капитал равен номинальной стоимости размещенных (т. е. приобретенных акционерами) акций

скачать реферат Анализ производственно-хозяйственной деятельности АОА "Институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" за 1997 год

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом: ФЗПф = Нфзпф ? Vф, где ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива; Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп, если нет снижения требуемого уровня качества труда; Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом. При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу: Нфзпф = Нфзпп ? К где К - понижающий коэффициент. Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра: объём работы; величина понижающего коэффициента (качество труда); ставки цены различных видов труда. 2.2.3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда работников ОАО Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду. На предприятии возникли ряд обстоятельств ухудшающих отношение работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем заработной платы, хроническими задержками её выплаты.

 Гражданский кодекс Российской Федерации (1996 год, Часть 2)

В случае, когда хранитель произвел чрезвычайные расходы на хранение, не получив от поклажедателя предварительного согласия на эти расходы, хотя по обстоятельствам дела это было возможно, и поклажедатель впоследствии не одобрил их, хранитель может требовать возмещения чрезвычайных расходов лишь в пределах ущерба, который мог быть причинен вещи, если бы эти расходы не были произведены. 3. Если иное не предусмотрено договором хранения, чрезвычайные расходы возмещаются сверх вознаграждения за хранение. Статья 899. Обязанность поклажедателя взять вещь обратно 1. По истечении обусловленного срока хранения или срока, предоставленного хранителем для обратного получения вещи на основании пункта 3 статьи 889 настоящего Кодекса, поклажедатель обязан немедленно забрать переданную на хранение вещь. 2. При неисполнении поклажедателем своей обязанности взять обратно вещь, переданную на хранение, в том числе при его уклонении от получения вещи, хранитель вправе, если иное не предусмотрено договором хранения, после письменного предупреждения поклажедателя самостоятельно продать вещь по цене, сложившейся в месте хранения, а если стоимость вещи по оценке превышает сто установленных законом минимальных размеров оплаты труда, продать ее с аукциона в порядке, предусмотренном статьями 447 - 449 настоящего Кодекса

скачать реферат Моделирование как средство диагностики персонала

Сотрудники Службы персонала как и их руководитель играют важную роль в обеспечении функционирования и систематическом обновлении систем управления персоналом. Для этого они должны обладать: профессиональными знаниями и умением по подбору, обучению и развитию, оценке и оплате труда сотрудников, навыками в управлении процессами и процедурами; способностью к обновлению своих знаний и навыков; способностью стратегически мыслить для выработки направления развития фирмы, умением формулировать цели и разрабатывать кадровую политику; знаниями бизнеса фирмы. Каждый сотрудник Службы персонала должен быть специалистом не только в своей области, но и в смежной. Это позволяет не “раздувать” штат подразделения, экономя средства. Служба персонала имеет собственную иерархию должностей, которую можно увидеть в “Общероссийском классификаторе профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.” Наличие тех или иных должностей в штатном расписании и численность сотрудников Службы персонала зависит от таких факторов как: размер фирмы, финансовое состояние, стадия развития, вид бизнеса, специфика задач, видение руководителями этих проблем.

скачать реферат Анализ производственно-хозяйственной деятельности ОАО "институт ЮЖНИИГИПРОГАЗ" ЗА 1997 ГОД

Фактический фонд заработной платы за месяц рассчитывается следующим образом: ФЗПф = Нфзпф ? Vф, где ФЗПф - фактический фонд заработной платы коллектива; Нфзпф - фактический норматив заработной платы, который равен Нфзпп, если нет снижения требуемого уровня качества труда; Vф - фактический объем работ, выполненный коллективом. При несоблюдения требуемого уровня качества труда фонд оплаты труда коллектива определяется по пониженному нормативу: Нфзпф = Нфзпп ? К где К - понижающий коэффициент. Таким образом, на размер фактически полученного трудовым коллективом фонда оплаты труда влияют три параметра: объём работы; величина понижающего коэффициента (качество труда); ставки цены различных видов труда. 2.2.3 Методические рекомендации по оценке и оплате труда работников ОАО Рыночные преобразования, приватизация государственной собственности изменили не только статус предприятий, но и положение работников на рынке труда, их отношение к труду. На предприятии возникли ряд обстоятельств ухудшающих отношение работников к труду. Это связано, в частности, с игнорированием планирования и нормирования труда, низким уровнем заработной платы, хроническими задержками её выплаты.

скачать реферат Планирование труда и заработной платы

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспо-собности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, изморенного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений – значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

скачать реферат Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации

Дальнейшая задача должна быть направлена на то, чтобы на основе установленных характеристик о состоянии потенциальных и реальных конфликтогенов, выбрать наиболее эффективные способы профилактики и разрешения конфликтной ситуации в данном коллективе. 3. Метод опроса (на примере оценок оплаты труда работников и распределения дохода организаций. В качестве метода получения эмпирической информации о связях оплаты труда и трудовых конфликтов проводится анкетный опрос. Все вопросы, входящие в анкету, делятся на 5 блоков: 1.«Материальная заинтересованность» - включает в себя оценку систем оплаты труда, оценку реального и желаемого размера заработка и оценку возможностей работника в получении различных видов доходов; 2.«Справедливость и удовлетворенность» - позволяет выявить оценки работниками оплаты их труда и распределения доходов организации по критериям «справедливости» и «удовлетворенности»; 3.«Отношение собственности», состоящий из проективных вопросов по оценке влияния организационно-правовых основ собственности на уровень оплаты труда работников и распределения дохода данной организации; 4.«Информированность» - дает оценку информированности работников об оплате труда других работников, выполняющих различные работы в своей организации и в других организациях, а также работников иных профессий; информированность работников о распределении доходов организации; 5.«Социальное партнерство» - позволяет получить оценку  исследования можно выделить следующие составляющие конфликтологической диагностики: 1) степень конфликтности принимаемого решения; 2) социальную напряженность в коллективе(диагностика социально-психологического климата); 3) сам конфликт непосредственно.

Этажерка для обуви разборная, 2 полки, 435x660x300 мм, 4 положения.
Этажерка Ника ЭТ3 - ваш правильный выбор в экономии свободного пространства. Модель предназначена для хранения обуви в прихожей. Она
720 руб
Раздел: Полки напольные, стеллажи
Ручка шариковая "Excellence", золото.
Новая подарочная шариковая ручка имеет необычный дизайн, который притягивает взгляд. Металлический миниатюрный корпус полностью усыпан
444 руб
Раздел: Металлические ручки
Набор детской посуды "Собачка", 3 предмета.
Набор посуды детский "Собачка". В комплекте 3 предмета: - тарелка суповая диаметром 15 см, - тарелка обеденная диаметром 19
318 руб
Раздел: Наборы для кормления
скачать реферат Оценка деловых качеств менеджера по управлению персоналом

Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника. Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

скачать реферат Философия организации

Каждая промышленно развитая страна мира имеет свои отличительные особенности в формулировании философии бизнеса. В российских условиях лишь крупные предприятия, сохранившиеся или созданные на базе государственной собственности, имеют свою историю приоритеты работы с персоналом, традиции четкой дисциплины, социальные гарантии. Для большинства организаций малого и среднего бизнеса характерно полное отсутствие собственной философии, что способствует жесткому и не всегда гуманному отношению к персоналу со стороны собственника и максимальному ограничению демократизации управления. Примерная философия организации, как правило, определяет: цели и задачи организации, декларацию прав сотрудника, что поощряется и запрещается, деловые и нравственные качества, условия труда и организацию рабочих мест, оценку и оплату труда, социальные блага и гарантии, возможности реализации увлечений, условия отдыха. 2. Основные элементы философии организации Опыт процветающих организаций свидетельствует о том, что основной замысел деятельности организации часто имеет большее значение, чем технология, финансовая база и организационная структура.

скачать реферат Заработная плата на предприятиях угольной промышленности

В последнее время в странах Западной Европы произошли существенные изменения в оплате наемного труда. Прежде всего, изменился механизм определения уровня оплаты труда. При установлении новых ставок, руководители фирмы стали чаще исходить из финансового положения своего предприятия, а не из условий коллективных договоров на других предприятиях отрасли, как это было в недавнем прошлом. Среди факторов, оказывающих наибольшее воздействие на определение уровня оплаты труда, главное место занимает динамика производственных издержек и производительности труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию. 2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь» 2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская» Печорский угольный бассейн расположен на крайнем Северо-востоке Европейской части России. Общая площадь составляет около 100000 кв. м. Большая часть бассейна расположена в пределах Республики Коми. На всей территории бассейна распространены многолетнемерзлые породы, средняя мощность которых составляет 50–70 м. В г. Воркуте действует два крупных угольных предприятия – открытые акционерные общества (ОАО) «Воркутауголь» и «Шахта Воргашорская».

скачать реферат Статистика национального счетоводства

Поэтому методика досчетов учитывает специфические особенности отрасли. Например, в торговле оцениваются продажи на вещевых и смешанных рынках, в строительстве – индивидуальное строительство, в сельском хозяйстве – производство продукции в хозяйствах населения, на транспорте – деятельность индивидуальных предпринимателей, в промышленности – нерегистрируемое производство алкогольной продукции и т.д. На втором этапе при построении национальных счетов данные отраслевой статистики уточняются посредством анализа и согласования системы информации, полученной из разных источников. Осуществляется также оценка скрытой оплаты труда. Суть этого расчета заключается в сопоставлении данных о зарегистрированных доходах населения за счет всех источников с данными о расходах на конечное потребление, накопление, прирост финансовых активов. Расхождения в масштабах указанных показателей принимаются в качестве оценки нерегистрируемой оплаты труда. На третьем этапе составляются межотраслевые балансы на основе сопоставления располагаемых и используемых ресурсов по каждой группе товаров и услуг, выявляются отраслевые диспропорции, позволяющие посредством анализа показателей производства, импорта, промежуточного и конечного спроса принимать решения о необходимости корректировки того или иного показателя.

скачать реферат ГОСы по педагогике (шпаргалка)

Методическая работа – это система организационных мер, направленная на обеспечение эффективности деятельности педагогического коллектива в учебно- воспитательной работе. От уровня методической культуры учителя зависит процесс обучения, его качество. В школе организуют метод. объединения учителей-предметников (не менее 3 учителей). Метод объединения: 1.контролируют и координируют работу учителей; 2. заслушивают выступления, доклады, сообщения и т.д. об опыте работы, находках, недостатках; 3. тренинги, лекции по трудной проблематике для учителей; 4. распределение, обобщение педагогического опыта; 5. создание и накопление компьютерных банков данных; 6. оказание помощи молодым учителям; 7. организация аттестации сотрудников. Самообразование учителей. Формы: чтение лит-ры, анализ имеющейся литературы, адаптация чужого педагогического опыта к индивидуальному стилю деятельности, посещение курсов повышения квалификации, использование методического дня, чтение педагогической периодики. 51. Аттестация учителей. Цель - создание эффективной системы дифференцированной оценки и оплаты труда работников образования, стимулирующей их профессиональный рост, непрерывное повышение квалификации и результативности труда.

Защитный детский бальзам от ветра и холода "Weleda" с календулой, 30 мл.
Защитный бальзам от ветра и холода с календулой Weleda разработан, чтобы уберечь нежную кожу ребенка от погодных воздействий. Он может
520 руб
Раздел: Крем детский
Универсальная вкладка для дорожных горшков (фиолетовый).
Вкладка для дорожных горшков подойдет для любого дорожного горшка, она хорошо ложится на сиденье, обеспечивая комфорт и удобство в
649 руб
Раздел: Прочие
Настольная игра "Звезда Африки".
Звезда Африки - настольная игра, целью которой является добыть алмаз и доставить его в пункт назначения.Историческая справка. Звезда
327 руб
Раздел: Классические игры
скачать реферат Оптимизация численности персонала

Относительно беспроблемным с точки зрения организации (если абстрагироваться от последующих проблем по найму и адаптации новых сотрудников) является уход работника по собственной ииициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала. Службой управления персоналом может быть предложен в этой ситуации один инструмент, которыи позволяет сотруднику и организации более взвешенно оценить происходящее событие. Таким инструментом является «заключительное интервью». При его проведении сотруднику предлагается назвать истинные причины увольнения, а также оценить различные аспекты производственной деятельности. Сюда можно отнести такие общие моменты, как психологическии климат, стиль руководства, перспективы роста, объктивность деловой оценки и оплаты труда. Кроме того, могут быть рассмотрены специальные стороны трудового процесса — такие, например, как требования к рабочему месту и условия труда на нем. Проведение «заключительного интервью» сопряжено с немалыми проблемами.

скачать реферат Лекции по организации малого бизнеса

Вопросы управления кадрами в малом бизнесе. Функции с т.з. управления кадрами: Подбор и найм персонала. Оценка и планирование кадрового потенциала. Подготовка и повышение квалификации. Система мотивации персонала, ее создание. Создание социально-психологического климата. Оценка и оплата труда. Социально-экономическая защита персонала.Многие фирмы разрабатывают системы тестового отбора. Например, на компьютере высвечивается общая характеристика (в системе координат: сангвиники, меланхолики и т.д.). Разрабатываются специальные характеристики с т.з. требуемых качеств. Отрабатывают форму найма, форму контрактного договора, определяются отношения. Составляется информационное досье на желаемый контингент работников. Определяется функциональное участие работников в деятельности фирмы. Составляется структура кадров. Выбор метода управления (демократический, авторитарный и т.д.). Чем ближе к производству, тем жестче и авторитарнее должен быть стиль управления. Специализированное обучение кадров. Развитие способностей и максимальная готовность к своим функциональным обязанностям. Разрешаются мотивационные меры. В систему мотивации входит система контроля (жесткая система контроля, умеренная система, отсутствие системы контроля).

скачать реферат Анализ результативности труда руководителя, специалистов и служащих

В самом общем виде результат труда работника аппарата управления характеризуется уровнем, или степенью достижения цели управления при наименьших затратах. При этом важное практическое значение имеет правильное определение количественных или качественных показателей, отражающих конечные цели организации или подразделения. 3. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РАБОТНИКОВ Показатели, по которым оцениваются работники, называют критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы (например, количество визитов, наносимых агентом по продаже), и ее результаты (например, сумма выручки). Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т.п.), и, во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника.

скачать реферат Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени

Показатели, по которым оцениваются работники, называются критериями оценки. К ним относятся качество выполняемой работы, ее количество, ценностная оценка результатов. Для оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев, которые охватывали бы и объемы работы и ее результаты. Поэтому при выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач используются результаты оценки (повышение оплаты труда, служебный рост, увольнение и т, п.), и во-вторых, для какой категории и должности работников устанавливаются критерии, учитывая, что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника Как известно, выделяют три категории управленческих работников (служащих): руководители, специалисты и другие служащие. Работники каждой из этих категорий вносит свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, другие служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.