телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для детей -30% Книги -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Планирование Трудовых Ресурсов

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Фонарь садовый «Тюльпан».
Дачные фонари на солнечных батареях были сделаны с использованием технологии аккумулирования солнечной энергии. Уличные светильники для
106 руб
Раздел: Уличное освещение
Оценка наличных трудовых ресурсов, позволяющая судить о необходимых изменениях численности работников, основывается как на данных об объеме выполняемой работы, так и на анализе ее содержания. Целью такого анализа является уточнение задач по отдельным группам исполнителей и формирование адекватным квалификационных требований, а также выявление резервов повышения продуктивности труда на каждом конкретном участке работы.(3, с.37). В экономической практике используется несколько методов анализа содержания работы. Это фотография рабочего времени, в ходе которой определяются и регистрируются во времени задачи и действия, выполняемые работником и по результатам которой могут быть достаточно оценены степень целесообразности и роли значимости отдельных трудовых действий. Другой метод предусматривает сбор необходимой информации путем собеседования с работниками или их непосредственными руководителями. Возможно также использование анкетного опроса, когда работники заполняют стандартный опросный лист или дают в свободной форме письменное описание содержания выполняемой ими работы. Перспективная потребность определяется путем прогнозирования численности персонала, необходимого для реализации будущих целей предприятия. Эти цели могут быть связанны с расширением рынка сбыта продукции предприятия, с диверсификацией производства, с организационными сдвигами, с изменениями во внешней экономической среде. Во всех этих случаях прогнозируется возможное изменение содержания и объема работ внутри предприятия и оценивается внешний рынок труда и имеющаяся на нем рабочая сила. Оценка будущей потребности в рабочей силе представляет весьма сложную задачу. К настоящему времени разработан ряд методов построения моделей прогноза потребности в рабочей силе. К наиболее распространенным относятся эконометрический метод и метод проектирования тенденций. Посредством эконометрического метода потребность в рабочей силе выводится из предполагаемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на какой-то год в будущем. Метод проектирования тенденций предполагает перенос прошлых тенденций, изменений в величине совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый год. Широко используются нормативные методы, когда исчисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу, как функцию объема производства, основных фондов и т.д. Нормативный метод может быть проиллюстрирован следующей формулой: Pi =Ki ОФs (1 Коф), (1) где Pi – потребность i–й категории работников; Ki – коэффициент поглощения; ОФs – основные фонды в базовом периоде; Коф – прогнозируемый темп роста основных фондов. Кроме того, могут применяться такие методы определения численности, как метод «типового предприятия», экспертных оценок, а также вероятностные методы. В соответствии с планируемой потребностью в трудовых ресурсах предприятием выполняется набор работников, заключающийся в создании остаточного количества кандидатов на все должности и специальности. Достаточность в каждом конкретном случае определяется степенью жесткости квалификационных требований. Набор ведется из внешних и внутренних источников рабочей силы.

Оплата труда работников – это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура, территориальные аспекты, законодательные нормы. Рыночная экономика предлагает наличие рынка рабочей силы с территориальным перемещением трудовых ресурсов, сосредоточением труда там, где есть на него спрос, и оттоком с тех мест, где ощущается избыточное предложение. Комплекс всех этих факторов и формирует конкретную оплату труда. 3.1. Структура дохода сотрудника предприятия. В условия рыночной экономики доход сотрудника предприятия включает следующие элементы: 1. оплата по тарифным ставкам и окладам; 2. рыночная компонента; 3. доплаты и компенсации; 4. надбавки; 5. премии; 6. социальные выплаты; 7. дивиденды. Тарифные и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его должностью и ответственностью. Рыночная компонента отражает соотношение спроса и предложения на труд данного вида. Назначением доплат является возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсацией учитывают независящие от предприятия факторы, в том числе рост цен. Надбавки и премии вводятся для стимулирования недобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. В целом структура доходов сотрудника предприятия включает следующие основные составляющие: 1. Оплата по тарифным ставкам и окладам. 2. Рыночная компонента. 3. Доплаты за условия труда. 1. Характеристики производственной среды. 2. Сменность. 3. Степень занятости в течение смены. 4. Надбавки. 1. За производительность выше нормы. 2. За личный вклад в повышение эффективности и прибыльности. 3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий. 5. Премии. 1. За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ. 2. По итогам работы за год. 3. Из фонда руководителя подразделения. 4. Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения. 5. Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений. 6. Социальные выплаты. 7. Дивиденды по акциям предприятия. Рассмотрим каждую статью дохода. Ст.1 (тарифные ставки и оклады). Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и др. факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17 – 22 разрядов. Разряды по оплате труда на предприятиях России обычно устанавливаются исходя из тарифных классификационных справочников. Ст.2 (рыночная компонента). Реальные ставки оплаты труда, установленные в результате переговоров между работодателем и работником, могут существенно превышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствие повышенного спроса на данный вид труда. Ст.3 (доплаты за условия труда). 2. Доплаты за сменность устанавливаются за работе в вечерние и ночные смены. 3. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала.

При исследовании нормированного рабочего времени выработка определяется в норм-часах, в основном, на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и незавершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении. Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас, один отработанный человекодень, на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц. Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные. В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затратами, исключает влияние на показатели производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организационной структуре производства, позволяет тесно увязать измерения производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных ценах предприятия. В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают: - технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков, тех - трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих, обс - производственную трудоемкость – затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных; - трудоемкость управления производством, включающую затраты труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны, упр - полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персонала: пол = тех обс упр. (7). Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимается неиспользованные еще возможности экономии затрат живого и общественного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда . В отечественной практике получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда: 1. Повышение технического уровня производства6 механизация и автоматизация производства, внедрение новых видов оборудования; внедрение новых технологических процессов; улучшение конструктивных свойств изделий; повышение качества сырья и новых конструктивных материалов; 2.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Планирование трудовых ресурсов представляет собой процесс из четырех этапов. Можно включить такие стадии в процесс планирования потребностей фирмы в кадрах, как: 1) оценка имеющихся трудовых ресурсов; 2) планирование будущих потребностей в кадрах; 3) оценка будущих потребностей в кадрах; 4) разработка проекта удовлетворения будущих потребностей в кадрах. Как видно, процесс планирования включает в себя не только само прогнозирование потребности в трудовых ресурсах (рабочей силе и квалифицированных специалистах), но и моделирование способа решения данной потребности на будущее, т. е. фактически разрабатываются два плана на будущее: план (ее оценка) потребности и план удовлетворения будущей потребности в кадрах. Сам процесс управления кадрами связан с тем, что менеджер по управлению персоналом будет постоянно сталкиваться с необходимостью принятия решений. Мы отдельно рассмотрим и данный процесс. Управление персоналом фирмы представляет собой одну из разновидностей социального управления. Это всегда процесс управления людьми, т. е. социальное управление

скачать реферат Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория и объект управления

Необходи­мость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожале­нию, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой приме­нение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1): 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей орга­низации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализа­ции конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

Пакеты фасовочные в пластах, 18(+8)x35 см (1000 штук).
Область применения: расфасовка, упаковка продуктов питания и товаров народного потребления как на производстве, так и в быту. Размер:
573 руб
Раздел: Пакеты для продуктов
Беговел Tech Team "Big 10", цвет: серый (2018 г).
Детский беговел с платформой и надувными колесами. Ориентирован на малышей до 5 лет. Беговел - это маленький велосипед без педалей,
3000 руб
Раздел: Беговелы
Пирамида "Радуга", 29 см.
Пирамидка - замечательный тренажер для развития мелкой моторики и координации движений. Играя, ребенок знакомится с разными цветами,
320 руб
Раздел: Пластиковые
 Идеальный персонал – профессиональная подготовка, переподготовка, повышение квалификации персонала

Планирование кадровых потребностей фирмы Планирование трудовых ресурсов представляет собой целую систему решений (не однородного содержания, а комплексных решений, содержащих в себе несколько взаимосвязанных мероприятий, действий). Все данные решения должны обеспечивать: 1) снабжение организации необходимым персоналом; 2) подбор таких людей, которые могли бы решать поставленные задачи и ставить новые; 3) необходимый уровень квалификации работников; 4) максимально возможное активное участие персонала в деятельности организации. Сам процесс планирования начинается у менеджера по управлению персоналом практически сразу после обработки и анализа информации, полученной менеджером при оценке работы сотрудников. Следует заметить, что ранее в настоящей книге мы говорили о различных целях проведения оценки работы персонала. Здесь цель планирования на основе проведенной оценки будет аналогична цели, с которой проводили оценку работы персонала фирмы. Соответственно менеджер по управлению персоналом может проводить планирование обеспечения кадрами вновь создаваемого подразделения (представительства) фирмы, планирование в целях выявления сотрудников, подлежащих увольнению по сокращению штатной численности фирмы, и планирование текущих мероприятий по улучшению производительности труда сотрудников различных отделов и подразделений компании

скачать реферат Службы управления персоналом

Однако набор тех или иных функций службы управления персоналом в разных компаниях различен, так как обычно каждый руководитель выбирает те элементы, которые, не его взгляд, лучше подходят к конкретной ситуации (размер фирмы, специфика ее деятельности и т. д.) и кажутся ему полезными для успешной работы организации. Но несмотря на все различия между организациями, существует стандартный набор функций службы управления персоналом, которые в сумме своей представляют кадровую политику фирмы. Рассмотрим эти функции подробнее. 1) Планирование трудовых ресурсов, – что включает в себя: . оценку наличных ресурсов (т.е. анализ содержания работ и имеющего персонального состава) . оценка будущих потребностей (прогноз внутренних и внешних предложений рабочей силы и спроса на рабочую силу) . разработка программы удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах на основе соотношения внутреннего и внешнего предложения рабочей силы со спросом и стратегией развития компании. Для правильного прогнозирования необходимо учитывать среднюю текучесть кадров, естественное выбытие (смерть, выход на пенсию и т.д.) и другие факторы. 2) Наем персонала – это создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям 3) Отбор персонала – оценка кандидатов на рабочее место и отбор лучших из резервов, созданного в ходе найма.

 Интервенция и Гражданская война

Между тем радикальная мобилизация сил не проходит бесследно, тем более что большевики не имели опыта государственного и хозяйственного управления. Троцкий писал: «Маркс нам на этот счет никаких правил поведения и форм организации не указал. Их приходится сейчас строить, создавать, вырабатывать самим»1568. Это играло двойственную роль. С одной стороны – незашоренность и восприимчивость к новым формам, которых требовала действительность. С другой – мобилизационные меры, необходимость которых диктовалась текущей обстановкой, воспринимали как некое откровение, которое органично сочеталось с идеологическими лозунгами коммунистов. Таким образом, мобилизационная политика превращалась в принципы построения нового общества. Так, Ленин еще в апреле 1917 г. на основе анализа напряжения экономики во время Первой мировой войны и на базе коммунистической доктрины пришел к крайне односторонним выводам, заявляя, что трудовая повинность есть громадный шаг на пути к социализму, поскольку в соответствии с требованиями экономического планирования трудовые ресурсы должны находиться под контролем государства, как и все другие хозяйственные ресурсы

скачать реферат Службы управления персоналом

Таблица 1 – Сравнительный анализ деятельности кадровых служб. № п/п Функции новых кадровых служб Функции старых кадровых служб 1 Планирование трудовых ресурсов – определение потребности в кадрах в зависимости от стратегии развития производства. Оформление приема, переводов, увольнений, отпусков 2 Создание резерва персонала, подбор в кандидаты, определение групп резерва. Разноска новых сведений о сотрудниках по личным карточкам, трудовым книжкам, личным делам 3 Отбор персонала из групп резерва Ознакомление работников с приказами под расписку. 4 Оформление трудовых контрактов Выдача справок. 5 Оценка трудовой деятельности каждого работника. Ведение карточек военнообязанных 6 Перевод, повышение, понижение, увольнение в зависимости от результатов работы. Переписка с райвоенкоматом 7 Профориентация и адаптация – включение набранных работников в коллектив, в процесс производства. Составление отчетов, оформление пенсий 8 Определение системы заработной платы и льгот в целях привлечения, сохранения, закрепления кадров. Оформление документов для назначения пособий детям 9 Организация обучения кадров.

скачать реферат Основы менеджмента

Существуют общие принципы ( должностные инструкции , штатное расписание ) . Производится планирование трудовых ресурсов . Разработана система стимулирования труда ( премии и т.д. ) . Производится анализ трудовой деятельности коллектива и ее оптимизация . Делаются попытки мягкого разрешения конфликтов внутри коллектива В организации работает общей численностью 76 человек . Средневозрастной состав работников составляет 35 лет . Соотношение мужской и женской рабочей силы : . Мужчины составляют 57 % . Женщины 43 % . Режим работы организации с 9.00 до 20.00 с перерывом с 13.00 до 14.00 . Используется шестидневная рабочая неделя . Вычислим коэффициент текучести кадров Количество выбывших за год работников 76 = = -------- = 6,33 Среднестатистическое количество работников 12 6.2. Управление производством . Решения , принимаемые руководством организации ЧП " Торнадо " , носят оперативный характер . Все решения направлены на реализацию общей стратегии фирмы , с адаптацией к рыночным условиям . Для реализации выбранной стратегии руководству организации необходимо реализовать нижеследующие аспекты стратегии . Область реализации стратегии Мероприятия по реализации Услуги Широкий ассортимент предоставляемых услуг Обеспечение высокого качества услуг Внедрение новых видов услуг Персонал Реализация кадровой политики организации Маркетинг Разработка и внедрение системы распространения услуг организации Финансы Разработка финансовой политики организации Приложение 1. 800 1471 1800 Колич.,тыс.шт. Показатели Постоянные затраты, 150 000 150 000 150 000 грн.

скачать реферат Совершенствование организации труда руководителей и специалистов на предприятии

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек. Даже в столь простом деле, как обработка багажа на авиалинии, обычно задействовано много различных работников. Помимо этого, руководство должно оценить и качество труда своих работников. Некоторые компании, такие как «I - существует потребность в улучшении информационного обеспечения бухгалтерской службы, несмотря на то, что это связано с материальными затратами предприятия, это повысит производительность и качество труда бухгалтерии. Список используемой литературы 1. КабушкинН.И. Основы менеджмента. Москва: ЗАО «Экономпресс», 1998. 2. Мескон М.Х., Альберт М. Основы менеджмента. Москва: «Дело», 1995. 2. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии.

скачать реферат Управление персоналом на примере малого бизнеса

Во втором разделе – практическом – отражены все вопросы по управлению персоналом на конкретном примере Здесь характеризуются и профессионально –квалификационный уровень управления. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность управления персонала. Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезным тому, кто всерьез заинтересован вопросами управления персоналом. Учитывая контингент потенциальных читателей, их образовательный уровень и сложность излагаемого материала (при самом искреннем желании изложить его в доступной форме), поэтапное ознакомление с каждой из частей дипломной работы способствует более глубокому освоению содержания вопросов по управлению персоналом.Глава 1. КОНЦЕПЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ В УСЛОВИЯХ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ. 1.1.Факторы, влияющие на выбор стиля руководства персоналом.1.1.1.Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов. Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства предприятий вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих предприятий.

Набор чернографитовых карандашей "Graphic", 12 штук.
Набор чернографитовых карандашей содержит 12 заточенных карандашей различной твердости (5B-5H). Карандаши изготовлены из лучших пород
360 руб
Раздел: Чернографитные
Рамочка тройная "Классика" (коричневая).
Тройная рамочка с отпечатком - это особый подход к созданию очаровательного подарка на память для этого особого периода жизни, с
2890 руб
Раздел: Мультирамки
Пазл "Стройка", 30 элементов.
Пазлы Ларсен - это прежде всего обучающие пазлы. Они привлекают прежде всего филигранностью исполнения. Сделанные из высококачественного
548 руб
Раздел: Пазлы (5-53 элементов)
скачать реферат Управление персоналом

Кадровое планирование - составная часть планирования на предприятии. Если рассматривать кадровое планирование изолированно, то оно будет малоэффективным. Цель планирования - обеспечить фирму или компанию необходимой рабочей силой и определить неизбежные при этом издержки. Для удобства можно считать, что процесс кадрового планирования включает в себя 3 этапа: Оценка наличных ресурсов. Оценка будущих потребностей. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации можно начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек заняты выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Следующим этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных перспективных целей. Определить свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности – это цель, программа- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график.

скачать реферат Эволюция подходов к управлению персоналом

Некоторые зарубежные авторы вопросы управления персоналом выделяют в самостоятельный раздел в рамках темы «Обеспечение эффективности деятельности организации» . Здесь процесс управления персоналом разбивается на этапы в отличие от направлений и задач, представленных в других источниках. При этом под этапами понимаются: 1)планирование трудовых ресурсов; 2) набор персонала; 3) отбор персонала; 4) определение заработной платы и льгот; 5) профориентация и адаптация; 6) обучение персонала; 7) оценка труда; 8) перемещения персонала; 9) продвижение по служебной лестнице. Взаимосвязанное решение этих вопросов в рамках предприятия образуют систему управления персоналом предприятия. Однако представленный подход не является однозначным. Существуют и другие мнения на этот счет. «До последнего времени само понятие «Управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений» .

скачать реферат Анализ финансово-хозяйственной деятельности ПУ "Оршагаз"

Дадим краткую характеристику вышеназванным элементам механизма управления трудовыми ресурсами организации. Причем, заметим, что по укрупненным позициям их можно свести к трем моментам: формированию трудовых ресурсов, их развитию и повышению качества использования. Планирование трудовых ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства считают, что процесс планирования включает в себя три этапа: оценку наличных ресурсов, оценку будущих потребностей и разработку программы удовлетворения будущих потребностей. Руководство определяет, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели и с учетом этого прогнозирует численность персонала. Изменения во внешней среде, особенно экономической, могут оказать сильное влияние на перспективные потребности организации в трудовых ресурсах. Поэтому следует учитывать цикличность развития экономики, функционирование хозяйственного механизма в сфере занятости, демографическую ситуацию и другие аспекты жизнедеятельности внешней и внутренней среды.

скачать реферат Управление трудовыми ресурсами

Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях — тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает. Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа (рис. 1): 1. Оценка наличных ресурсов. 2. Оценка будущих потребностей. 3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей. Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели. Например, в крупных рекламных агентствах в проведении и подготовке одной рекламной коммерческой передачи может быть задействовано более ста человек.

скачать реферат Управление персоналом подбор кадров

Учитывая, что управление персоналом включает в себя несколько этапов, таких как: 1. Планирование трудовых ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров. (2,11,15) Автор настоящего дипломного проекта поставил цель исследовать и обобщить все из указанных аспектов, распределив их на под этапы, основанные необходимостью учета: а) формирование кадрового состава; б) развитие трудовых ресурсов; в) некоторых методов повышения качества трудовой жизни.

Ручка-стилус шариковая "Людмила".
Перед Вами готовый подарок в стильной упаковке — шариковая ручка со стилусом. Она имеет прочный металлический корпус, а надпись нанесена с
415 руб
Раздел: Металлические ручки
Настольная игра "Много-Много", новая версия.
«Много-Много» — единственная в своём роде игра, в которой дети знакомятся с арифметической операцией умножения. С помощью специально
792 руб
Раздел: Математика, цифры, счет
Настольная игра "Живые картинки (Schau Mal)".
Рисунки на карточках настольной игры Живые картинки действительно оживают! Свет в окнах гаснет, щенок засыпает, рыбка выпрыгивает из
608 руб
Раздел: Внимание, память, логика
скачать реферат Движение трудовых ресурсов

В итоге баланс дает возможность показать единство социально-экономических и демографических процессов, связанных с изменениями за определенный период численности населения и трудовых ресурсов и соответствующих их структур (возрастной, территориальной, отраслевой и др.). Это создает основу планирования трудовых ресурсов. Балансы позволяют также оценить важность отдельных потоков движения трудовых ресурсов. Используемый при этом критерий их важности - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования структуры занятости населения региона. При этом балансы естественного и территориального движения населения и трудовых ресурсов базируются на статистической отчетности и данных переписи населения, а дригие виды балансов - на специальных обследованиях движения трудовых ресурсов. При составлении балансов используются следующие показатели: -общий объем поступления людей в каждое из состояний; -общий объем увольнений людей в каждом из состояний; -коэффициент интенсивности пополнения населения в данном состоянии; -коэффициент интенсивности выбытия населения в данном состоянии; -другие показатели .

скачать реферат Особенности сельскохозяйственного производства

Седьмой раздел - оценка рисков и страхование – необходим как для самих товаропроизводителей, так и для инвесторов. В разделе необходимо указать наиболее вероятные риски в процессе производства продукции и ее реализации, а также разработать возможные методы защиты от влияния спонтанных ситуаций. Экономический отдел предприятия, конкретный предприниматель определяют перечень возможных рисков с указанием вероятности и предполагаемого времени их возникновения, прогнозируемого ущерба, а также организационные меры по профилактике и нейтрализации вероятных рисков. Разработка раздела заканчивается программой страхования от рисков. Восьмой раздел - методика планирования трудовых ресурсов аналогичен методике построения соответствующих разделов производственно – финансового плана, но здесь необходимо определить возможности привлечения новых работников и заработной платы. Желательно спроектировать социальную инфраструктуру, исходя из финансовых возможностей хозяйства. Данные дела этого можно взять из перспективных прогнозов хозяйства.

скачать реферат Математические модели и инструментальные средства внутрифирменного управления персоналом

Это предполагает необходимость изучения интересов и потребностей работников, с одной стороны, и работодателей с другой, что требует дополнительных ресурсных затрат и изменение (часто радикальное) применяемых технологий управления. Существующие методы количественного обоснования принятия управленческих решений в области планирования, распределения персонала и оплаты труда в основном представляют собой отдельные линейные расчетные формулы для определения различных показателей (производительность труда, текучесть кадров и т.д.) или норм (выработки, времени и т.д.). Информационные системы управления персоналом (ИСУП), присутствующие на рынке, также не содержат в комплексе необходимых средств оптимизации многих важных функций в сфере управления персоналом. Таким образом, актуальным является разработка математического инструментария и информационной технологии, которые в комплексе охватывали бы основные аспекты деятельности по управлению персоналом, такие как планирование трудовых ресурсов, наем, распределение, мотивация и вознаграждение, и являлись мощным аналитическим средством поддержки принятия управленческих решений в этой сфере.

скачать реферат Стратегия управления персоналом

В ней происходят следующие процессы: Обучение управленцев, формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов. Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала. На стадии стабилизации организация придерживается следующего курса: разрабатываются новые формы организации труда под новые технологии. Осуществляется разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Реализуются программы оценки и стимулирования труда персонала. Идёт набор эффективных менеджеров. На стадии ликвидации, при открытой кадровой политике организация максимально сокращает штат сотрудников, оптимизирует производство. При закрытой кадровой политике на стадии формирования организации создаются собственные институты. Осуществляется поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии, привлекаются друзья, родственники и знакомые. На стадии роста закрытая кадровая политика состоит из: планирования карьеры, разработки нетрадиционных способов найма, проведения внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.