телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты

РАСПРОДАЖАИгры. Игрушки -5% Одежда и обувь -5% Все для ремонта, строительства. Инструменты -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Планирование кадров предприятия и их подбор

найти похожие
найти еще

Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
58 руб
Раздел: Прочее
Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Красный цвет колпачка.
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
189 руб
Раздел: Ванная
Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении. Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации. В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров. В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы использования трудовых ресурсов. Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не выполняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует большая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитированы. В результате планы не выполняются. Однако существование плана, по меньшей мере, вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стратегического направления. 1. Основные виды кадрового планирования. Кадровое планирование является важнейшим инструментом (средством, методом), используемым в управлении персоналом. Как составная часть всей системы планирования деятельности предприятия оно не может не испытывать на себе влияние изменений, происходящих при ориентации на рыночные отношения. Система планирования на предприятии включает в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и службу управления персоналом. Текущие планы носят детальный характер. Планирование потребности в рабочих базируется на данных об имеющихся рабочих местах, а так же об их численности и структуре в будущем периоде с учетом развития производства внедрения плана организационно- технических мероприятий, а численность служащих, специалистов и руководителей – на основе действующей структуры управления и работы по её совершенствованию, штатного расписания, плана замены вакантных должностей.

Следует также принять решения об источниках потенциального набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и разнообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школьников. Большинство принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих административных работников. Очень важно создать резерв для набора высококвалифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специалистов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными. 2.1 Схема поиска и отбора кандидатов1. При возникновении вакансии руководитель подразделения (ответственный сотрудник) заполняет заявку по существующей форме. Форму необходимо заполнить по всем указанным критериям. Указывая «основные должностные обязанности» и «навыки и знания необходимые для выполнения основных должностных обязанностей», руководитель подразделения (ответственный сотрудник) должен понимать, что чем четче и конкретнее поставлена задача, тем быстрее и эффективнее будет выполнена заявка. Заявку на подбор персонала необходимо заполнять в присутствии менеджера по персоналу.2. По указанным в заявке критериям формируется рекламное объявление. Средства размещения рекламы: СМИ, I er e , при необходимости кадровые агентства.3. Сбор, анализ и отбор резюме.4. I собеседование с менеджером по персоналу, при этом кандидаты заполняют анкету (разработанную специально для Службы персонала). По итогам менеджером по персоналу заполняется оценочный лист и Лист согласования.5. При необходимости проводится тестирование.6. II собеседование с руководителем подразделения (ответственным сотрудником), направленное на оценку профессионального уровня.7. В случае если предоставленный кандидат подходит по всем критериям поиска, с ним оговариваются условия приема и подписанный руководителем Лист согласования возвращается в Службу персонала, которая готовит пакет документов для Отдела кадров.8. По итогам проделанной работы кандидат принимается на работу. При отсутствии положительного результата, следует возврат к п. 39. 3. Процесс отбора. Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет, как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один источник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может предоставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют навыками проведения такого рода мероприятий.

Нужно помнить и о двух дополнительных целях. Во время собеседования должно быть выделено время для претендентов, чтобы они узнали как можно больше о работе, чтобы могли решить, хотят ли они работать там, где предлагают. Помните, что вовремя проведения отборочных собеседований в тесные отношения с вашим банком вступит большое количество людей, и то, как вы с ними будете обращаться, на долгое время определит их отношение к вашей организации. Другими словами, у вас есть возможность сформировать хорошее или плохое впечатление о своей фирме, в зависимости от того, насколько хорошо будут относиться в нем к претендентам. Удивительно, но иногда самые элементарные вещи не принимаются во внимание. Претендентов часто извещают о времени и дате собеседования непосредственно перед его проведением. В течение значительного периода времени их заставляют ждать своей очереди в неудобной обстановке. Собеседование проводится быстро и никогда не приводит к удовлетворительному выводу, а претендентов заставляют ждать неделями перед тем, как сообщат результаты. Иногда этого не делают совсем. 8.2 Подготовка. Второй этап успешного проведения собеседования - тщательная подготовка так, чтобы проводящий собеседование встретил претендента, имея четкий план. Хорошим источником сведений о претенденте служит форма или письмо-заявление. Они должны быть изучены внимательно, чтобы помочь установить основную направленность вопросов. Что означает, например, тот факт, когда кто-то говорит, что работал руководителем? Какие у него были полномочия для принятия решений? Насколько большой был коллектив, которым он руководил? Какой управленческий опыт приобрел он на этой работе? Если у него было продвижение по службе, то можно ли его объяснить, или оно происходило случайно? Какая у него была квалификация? Как он приобрел эту квалификацию? Учился на дневном, вечернем отделении или заочно? Ответы на эти и другие вопросы становятся очевидными в результате изучения заявлений претендентов. Для того, чтобы собеседование было успешным, претенденты должны чувствовать себя уверенно и легко. Тогда, вероятно, они будут отвечать на вопросы откровенно и полно. Первые несколько минут собеседования имеют важное значение для установления конфиденциальности и доверия между проводящим собеседование и претендентом. Другой причиной изучения формы-заявления является попытка проводящего собеседование найти что-то общее с претендентом, чтобы собеседование можно было бы начать непринужденно, при помощи установления взаимной симпатии. Конечно, не всегда можно легко рассчитывать на темы, представляющие взаимный интерес. Но удивительно, как часто проводящий собеседование и претендент обнаруживают что-то общее, например, происхождение из одного региона страны, общее в процессе учебы. 8.3 Планирование собеседования. Приняв решение о направленности вопросов и необходимых сведениях, нужно составить план собеседования, чтобы получить ответы на вопросы. Существует важное различие между планированием выступления и планированием собеседования. Выступая, вполне разумно думать, что при достаточно цивилизованном поведении вам позволят развивать свою аргументацию и не будут перебивать. Не так обстоит дело с собеседованием.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом

Кнопка «Общая справка об отпуске» предназначена для анализа состояния отпусков, здесь по всем сотрудникам собрана следующая информация: размер заработанного отпуска; размер утвержденного отпуска (из графика отпусков); данные о последнем отпуске. «Отчет за сеанс работы». В данной справке две части: в первой части список документов и отпусков, прошедших утверждение (отпуска, которые в них содержатся, внесены в график отпусков); во второй части документы и отпуска, которые не были внесены в график отпусков с комментариями лица, принимавшего решение (если таковые вносились). 10.3. Отчеты по графику отпусков Отчет «График отпусков» представляет собой результат планирования отпусков. В результате отображается диаграмма графика отпусков за указанный период. Список сотрудников в отчете можно сформировать как по подразделениям, так и по должностям. В отчете «Фактические отпуска» выводятся данные в виде также в виде диаграммы, но отражаются только фактические отпуска за указанный период. Глава 11. Учет кадров предприятия Все документы по учету кадров предприятия можно вызвать из меню «Управление персоналом» «Персонал» «Кадровые перестановки» (интерфейс «Полный»)

скачать реферат Подбор персонала

С о д е р ж а н и е: Введение. Глава 1 Научно-методические принципы подбора персонала. 1. Системный подход к организации подбора персонала. 2. Профессиография в подборе персонала.Глава 2 Подбор и приём на работу. 1. Планирование кадров. 2. Подбор кандидатов. 3. Методы подбора персонала на вакантные должности. 4. Отбор персонала в организацию. Глава 3 Как пройти интервью. Практические рекомендации. Заключение Литература В в е д е н и е Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

Развивающая игра "Магнитные истории. В гостях у сказки".
Четыре сказки, четыре смены декораций, четыре комплекта сказочных героев! Настоящий игровой сборник "Русские народные сказки"
453 руб
Раздел: Магнитный театр
Самоклеящиеся этикетки, A4, 70x42 мм, 21 этикетка на листе, 100 листов.
Формат: А4. Размер: 70x42 мм. В комплекте: 100 листов (на 1 листе 21 этикетка).
525 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
Флэш-диск 8GB Touch 830 USB 2.0, серебро.
Флэш-диск обладает водо- и пыленепроницаемым, ударо- и виброустойчивым корпусом из нержавеющей стали со стильной глянцевой
809 руб
Раздел: 8 Гб и менее
 ГРУ: вымыслы и реальность

Является доктором экономических наук (1981Pг.) по специальности «Математические и инструментальные методы экономики», профессором по кафедре социального планирования и управления (1984Pг.). Имеет почетные дипломы и грамоты: Диплом Министерства морского флота СССР за отличную службу на судах загранплавания Черноморского пароходства (1962Pг.); Почетная грамота горкома ВЛКСМ за высокие показатели работы и примерную воинскую дисциплину (1967Pг.); Диплом Центрального правления научно-технического общества за монографию «АСУ и кадры предприятия» (1974Pг.); Диплом лауреата конкурса Комитета по системному анализу при Президиуме Академии наук СССР за лучшую работу молодых ученых города Москвы по проблемам управления Комитета по системному анализу; Почетная грамота Союза Советских обществ дружбы и культурных связей с зарубежными странами за активное участие в деятельности общества (1977Pг.); Почетная грамота Ждановского РК КПСС за активную работу по воспитанию студентов (1984Pг.); Почетная грамота Краснознаменного Забайкальского пограничного округа КГБ СССР за военно-патриотическое воспитание пограничников (1984Pг.); Почетная грамота Краснознаменного тихоокеанского пограничного округа КГБ СССР за активную работу по воспитанию воинов-пограничников (1986Pг.); Почетная грамота Департамента морского транспорта России за многолетний добросоветный труд в журнале «Морской флот» (1996Pг.)

скачать реферат Кадровая политика

Содержание. Введение .3 Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики .4 Глава 2. Планирование и организация подбора и расстановки управленческих кадров .8 Глава 3. Разработка профессиограмм – основа научного подхода к подбору и расстановке руководящих кадров .18 Глава 4. Прогнозирование и планирование кадрового резерва 28 Заключение .35 Список литературы .39 Введение. В народном хозяйстве нашей страны занято большое количество высококвалифицированных специалистов и хозяйственных руководителей. Рост их числа выступает одним из важных факторов повышения эффективности всего общественного развития. За годы десятой пятилетки проделана значительная работа по дальнейшему улучшению качественного состава и расстановки руководящих кадров, повышению их квалификации. Эффективное использование кадров управления в народном хозяйстве предполагает их экономически обоснованное распределение по предприятиям, отраслям, экономическим районам, рациональное использование в соответствии с уровнем приобретенных знаний, квалификации и профессией, применение кадров управления на тех участках, где их труд будет использован с большей отдачей, создание условий для повышения производительности их труда. Глава 1. Сущность и задачи кадровой политики.

 Россия - Век ХХ-й (Книга 2)

Для приемки депортируемых в Биробиджане форсированно стоились барачные комплексы по типу концлагерей... Одновременно составлялись по всей стране списки (отделами кадров - по месту работы, домоуправлениями - по месту жительства) всех лиц еврейской национальности, чтобы никого не пропустить. Было два вида списков - на чистокровных евреев и на полукровок... Операцию было намечено осуществить во вторую половину февраля. Но вышла задержка... со списками - требовалось больше времени; для этого Сталин установил жесткие сроки: суд над врачами 5-7 марта, казнь (на Лобном месте) 11-12 марта" (указ. соч., с. 122-123). Я готов допустить, что "показания" Полякова действительно были записаны. Ведь Шейнис может быть, подсознательно готовя алиби себе самому, счел необходимым сообщить, что Поляков в "последние годы жизни тяжело болел". Болезнь его могла быть и психической, и в этом случае объяснимо принадлежащее ему абсолютно нелепое "сообщение" о том, что-де в бесчисленных домоуправлениях и отделах кадров предприятий и учреждений страны** лихорадочно составлялись списки евреев и полуевреев, но страна узнала об этом только в 1992 году от Шейниса! И все же повторю, что Шейнис более пристойный автор, чем Ваксберг, ибо он счел нужным "прикрыться" неким Поляковым

скачать реферат Профессионально – квалифицированный состав и структура кадров. Движение кадров и показатели их оборота

Кадры предприятия – это совокупность работников различных профессионально – квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной его деятельностью. Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность . Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Организованные в профсоюзы трудовые ресурсы выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

скачать реферат Выведение предприятия из кризисной ситуации

Их деятельность, зачастую, ограничивается решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации. На предприятиях отсутствует единая система работы с кадрами, прежде всего, в области научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников, в соответствии с их деловыми и личностными качествами. Структура кадровых служб, качественный состав и уровень оплаты труда их работников не всегда отвечает задачам реализации активной кадровой политики. Практически не ведется подготовка специалистов для работы в этих службах. К основным направлениям по управлению кадрами относятся: подбор, селекция, расстановка, инструктаж. Кроме того, эта функция развития карьеры: планирование профессионального роста и обучения, контроль дисциплины, обоснованность вознаграждений, обеспечение здоровья и безопасности, перемещение, понижение в должности, увольнение. К функции трудовых отношений причисляют ведение переговоров, рассмотрение жалоб, решение трудовых споров. Перестройка деятельности кадровых служб в условиях перехода к рыночной экономике должна осуществляться в следующих основных направлениях: обеспечение комплексного решения задач качественного формирования и эффективного использования кадрового потенциала, на основе управления всеми компонентами человеческого фактора: от трудовой подготовки и профориентации молодежи до забот о ветеранах труда; широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки, нужных для предприятия и отрасли работников.

скачать реферат Методичка

Коэффициент текучести кадров определяется отношением числа работников уволенных по собственному желанию, за служебное несоответствие и за нарушение трудовой дисциплины. К среднему числу занятых: (23) На уровень текучести кадров влияют различные факторы, в том числе и кадровая политика предприятия. Для снижения показателей текучести необходимо проводить мероприятия связанные со стимулированием работников. Такими стимулами могут быть материальные и нематериальные. К нематериальным относятся: признание заслуг работника, предоставление ему большой свободы действий, вынесение благодарности и т.д. к материальным стимулам относятся повышение производственных разрядов и повышение оплаты труда. 1.3. Планирование кадров и их подбор. 1. 3 2 4 5 7 6 8 9 рис.1.1. Процесс планирования. 1- бизнес план деятельности предприятия, 2- прогноз о будущих потребностях в персонале, 3- информация о наличии персонала, 4- прогноз наличия персонала на перспективный период, 5- определение потребности персонала на перспективу, 6- разработка программы удовлетворения будущих потребностей в кадрах, 7- наем новых работников, 8- перераспределение и высвобождение персонала, 9- организационно технические мероприятия, связанные с перераспределением и высвобождением кадров.

скачать реферат Должностное лицо

Эти полномочия проявляются в правах и обязанностях относительно подбора и расстановки кадров, приема и увольнения, в планировании деятельности предприятия, учреждения, организации и руководстве ими. Определение консультативно-совещательных функций отсутствует как в законодательстве, так и в судебной практике. Исходя из лексического толкования слов «консультант» — специалист, дающий советы, «советник» тот, кто дает установки как поступать, относительно Закона «О государственной службе» можно считать, что консультативно-совещательные функции — это полномочия по разработке проектов нормативно-правовых актов и решений, издаваемых должностными лицами, которые осуществляют организационно-распорядительные функции. Такие функции выполняют помощники, советники и секретари Президента Украины, Председателя Верховной Рады Украины, членов правительства и др. Таким образом, государственные служащие исполняют возложенные на них обязанности на постоянной или временной основе, на основании, как правило, конкурсного отбора, в зависимости от категории должности.

Забавка "Звёздочка с колечками".
Мягкая игрушка "Забавка" от бренда Macik в виде звездочки обязательно увлечет малыша, ведь в ней есть пищалка, шуршалка, разные
322 руб
Раздел: Игрушки-подвески
Ящик для игрушек на колесах (цвет в ассортименте).
Ящик с крышкой идеально подойдет для хранения детских игрушек. Он имеет четыре колеса. Размер: 60х40х30 см. Материал: пластик. Цвет ящика
796 руб
Раздел: Корзины, контейнеры для игрушек
Подарочный набор, 2 предмета.
В наборе: 2 предмета (кружка 330 мл, мягкая игрушка). Это подарочный набор, включающий в себя кружку и мягкую игрушку. Кружка выполнена из
446 руб
Раздел: Подарочные наборы
скачать реферат Кадровая политика в организациях сферы услуг

ОГЛАВЛЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ ГЛАВА 1 Кадровая политика организации как составная часть системы менеджмента 1.1 Формирование кадровой политики 1.2 Стратегия управления персоналом сферы услуг 1.3 Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг ГЛАВА 2 Технологии управления кадрами на примере компании «СибАвтоМоторс» 2.1 Характеристика компании «СибАвтоМоторс» 2.2 Технология найма, оценки и отбора персонала в компании 2.3 Оценка эффективности управления кадрами ГЛАВА 3 Проблемы и пути совершенствования кадровой политики сферы услуг компании «СибАвтоМоторс» 3.1 Проблемы подбора и расстановки персонала в компании 3.2 Проблемы управления деловой карьерой и системой служебно профессионального продвижения 3.3 Проблемы мотивации и стимулирования трудового поведения работников компании ЗАКЛЮЧЕНИЕ ВВЕДЕНИЕ Успех работы организации обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием сервиса предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – кадрами предприятия.

скачать реферат ООО "ИЦ "АМТИНЖИНИРИНГ", его характеристика и анализ организационной структуры управления

Менеджер по персоналу: - организует работу с персоналом в соответствии с общими целями развития организации и конкретными направлениями кадровой политики для достижения эффективного использования и профессионального совершенствования работников; - обеспечивает укомплектование предприятия, учреждения, организации работниками необходимых профессий, специальностей и квалификации; - определяет потребность в персонале, изучает рынок труда с целью определения возможных источников обеспечения необходимыми кадрами; - осуществляет подбор кадров, проводит собеседования с нанимающимися на работу, в том числе с выпускниками учебных заведений, с целью комплектования штата работников; - организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры; - доводит информацию по кадровым вопросам и важнейшим кадровым решениям до всех работников; - организует проведение оценки результатов трудовой деятельности работников, аттестаций, конкурсов на замещение вакантных должностей; - совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижения в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников; - разрабатывает систему оценки деловых и личностных качеств работников, мотивации их должностного роста; - консультирует руководителей разных уровней по вопросам организации управления персоналом; - принимает участие в планировании социального развития коллектива, разрешении трудовых споров и конфликтов; - составляет и оформляет трудовые договоры и контракты, ведет личные дела работников и другую кадровую документацию; - осуществляет руководство подчиненными сотрудниками.

скачать реферат Управление адаптацией персонала на предприятии

Новые работники отмечают высокий уровень удовлетворенности: отношениями с коллегами, руководителем, качеством планирования работы своевременностью доведения задания (плана), обеспеченностью техдокументацией, оценкой качества работы. На оптимизацию адаптации оказывают большое влияние первые контакты с предприятием и его службами при трудоустройстве. В целом, удовлетворенность адаптантов работой на ЗМА повышается. На наш взгляд для повышения эффективности адаптации персонала на ОАО «ЗМА» необходимо провести следующий ряд мероприятий: выделение из работников отдела по работе с персоналом двоих работников, которые непосредственно занимались бы управлением системой адаптации. доработка существующей системы премирования адаптация ее к существующей действительности. справедливая система поощрения. Как видно из вышеперечисленного, совершенствование существующей системы адаптации нуждается в финансировании, но финансовые средства, потраченные на это, заведомо окупятся, так как снизится уровень текучести, уровень брака, сокращение числа поломок оборудования и инструмента, сроки выхода на средний уровень выполнения норм в цехе, на участке, числа нарушений трудовой дисциплины и т.п. Список использованной литературы Энциклопедический словарь работника кадровой службы. Под общ. ред. В.М. Анисимова. - М.: ИНФРА – М, 1999. - 650 с. Архипова Н.И., Седова О.Л. Менеджмент/ - М.: Изд. Ипполитова, 2003 - 360 с. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом/ - М.: Изд. ЮНИТИ, 1998 - 422 с. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка/ - М.: Изд. Экономика, 2002 - 579 с. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала/ - М.: Изд. Юристъ, 2003 - 496 с. Волгин А.п., Матирко В.И. и др. Управление персоналом в условиях рыночной экономики: опыт ФРГ/ - М.: Изд. Дело, 2003 – 543 с. Волина В.А. Методы адаптации персонала// Управление персоналом – 1998 - №13 – стр. 46 Ганов К.В. Экспресс - адаптация работников на предприятии// Бизнес без проблем.

скачать реферат Формирование персонала и эффективность его использования

Салон относиться к экономическому классу. Наличие услуг достаточно большого спектра от среднего до высокого качества. При переходе к рыночной экономике ситуация на предприятии изменилась в корне. Прежде всего, снизилась стабильность производства в связи:- высокой текучестью кадров. - устаревшей моделью оборудования. - блокируется внедрение любых изменений и новшеств. - снижение дисциплины работников и производительности труда. - нет продвижения по ступеням карьеры. 3.4. Предложение по усовершенствованию работы персонала. На сегодняшний день важно усовершенствовать работу персонала на фирме, чтобы избежать всех недостатков. Для этого нам надо: - Чтобы избежать большой текучести персонала и добиваться ее сокращения, необходимо проводить анализ ее причин и мотивов увольнения работников. Обычной формой их выяснения считается беседа с увольняющими. - Приобретать более новую модель оборудования. Усовершенствовать навыки персонала. - Ответственность за поддержание высокого и регулярного обновляемого качества услуги. - Важнейшие особенности трудового процесса с точке зрения возможностей регламентации и контроля. - Быстро меняющие условия функционирования современной фирмы требуют от управления персоналом особого внимания к углублению, расширению и дополнению профессиональных знаний и навыков ее работников. 4. Заключение. Кадровое планирование - это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки.

скачать реферат Экзамен 3 курс

Задачи кадрового планирования – обеспечение предприятия в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для достижения его целей. Виды оценки деятельности работников: -прямые (или оценка результатов труда); -косвенные (или оценка по качествам, влияющим на достижение результатов). Правильный подбор и расстановка кадров положительно влияют на рост производительности труда, совершенствование профессионального мастерства, развитие технической культуры работников, снижение текучести кадров. Отбор кадров осуществляется путем выбора подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Как правило выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения работы на занимаемо должности. Решение о выборе принимается с учетом образования кандидата, опыта предшествующей работы, уровня его профессиональных навыков, личных качеств. Билет 13. Влияние внутренней и внешней среды на систему управления предприятия (фирм корпорации и пр.) 1. Внешняя среда. В соответствии с системным подходом организация рассматривается как открытая система, активно взаимодействующая с внешней средой.

Письменные принадлежности "Набор первоклассника", 28 предметов.
В наборе: акварель, альбом для рисования, блокнот, доска для лепки, 2 карандаша чернографитных, карандаши цветные, картон цветной формата
621 руб
Раздел: Наборы канцелярские
Бейдж с магнитом, 54x90 мм.
Просто крепится к любой одежде при помощи двойного магнита, не повреждая ткань. Сделан из плотного ПВХ со сменным вкладышем. Внимание!
364 руб
Раздел: Бейджи, держатели, этикетки
Антипригарный чехол для гладильной доски "Paterra", размер L-XL, 146x55 см.
Эффект двустороннего глажения. Чехол имеет хлопковую основу с особой антипригарной пропиткой из силикона, которая исключает пригорание
891 руб
Раздел: Чехлы для гладильной доски
скачать реферат Организация подбора кадров в организации и ее совершенствование

В последнее время на российский рынок пришло много транснациональных и иностранных компаний с развитыми системами управления персоналом, впоследствии значительно возрос и уровень менеджмента в отечественных компаниях. Руководство компаний, предприятий, вкладывая средства в развитие кадровых служб, системы подбора и мотивации персонала, рассчитывают получить коллектив, от работы каждого члена которого будет зависеть общий успех. Несмотря на некоторые существенные различия в системе обеспечения работодателей кадрами при социализме и в настоящих условиях, сохранился общий принцип: эффективность работы компании зависит от степени соответствия людей, работающих в компании, тем должностям, которые они занимают. Задачи, которые должна решать кадровая служба вне зависимости от направления деятельности предприятия, могут быть достаточно разнообразными. Например: - прогнозирование и планирование потребности предприятия в кадрах; - комплектование предприятия необходимыми кадрами; - обеспечение движения кадров, подготовка резерва на выдвижение; - повышение квалификации работников; - проведение регулярной аттестации; - учет и анализ личного состава предприятия и др .

скачать реферат Функции менеджмента персонала

Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции; Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается ещё на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться; Маркетинг персонала. Его задача – обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации мест; Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.

скачать реферат Отчет по практике, по предмету менеджмент, в АО "Лепсе" /г.Киров/

Большее количество управляемых линий, чем у генерального директора, имеет также директор по капитальному строительству и социальному быту, но у него количество управляемых линий соответствует нормам управляемости. Директор по производству и кадрам отвечает за кадровую и производственную политику на предприятии. Ему подчиняются отдел кадров, который отвечает за работу с кадрами предприятия и контактирует с лицеем 2, охрана завода, а также начальник управления производством, имеющий в подчинении начальников цехов( смотри далее производственную структуру). Коммерческий директор отвечает за управление процессами снабжения и сбыта. В его подчинении находятся следующие отделы: отдел комплектации, отвечающий за комплектацию изделий покупными полуфабрикатами, транспортное управление, занимающееся организацией и осуществлением перевозок, отдел снабжения производит поставки материалов необходимых для производства, ему подчиняются базы и склады предприятия. Директор по экономике занимается регулированием отношений, обусловленных экономической средой. Ему подчиняются планово-экономический отдел, занимающийся текущим и перспективным планированием себестоимости изделий и определением цен на них, главный бухгалтер и подчиняющаяся ему бухгалтерия, проводящие учетную политику на предприятии, финансовый отдел, осуществляющий управление денежными потоками на предприятии.

скачать реферат Трудовые ресурсы предприятия

Определяя потребность в персонале, следует учитывать: • потребность в высвобождении персонала в связи с ростом производительности труда, сокращением объема производства, простоями и др.; • потребность в увеличении, связанным с расширением производства; • потребность в замещении персонала по годам планируемого периода в связи с увольнением, уходом на пенсию, переходом на инвалидность и др. Мероприятия по их реализации включают и меры по росту производительности труда и высвобождению рабочей силы. Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий, планируемых предприятием, в трудовых показателях. Большинство мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности этих мероприятий производится в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий можно непосредственно выразить в сокращении численности персонала. Планирование кадров Как показывает практика, изменение показателей объема производства и численности работающих, не происходит синхронно: реакция на изменение объема производства не является немедленной.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.