телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для детей -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30% Игры. Игрушки -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансы

Планирование потребности в персонале

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Мыло металлическое "Ликвидатор".
Мыло для рук «Ликвидатор» уничтожает стойкие и трудно выводимые запахи за счёт особой реакции металла с вызывающими их элементами.
197 руб
Раздел: Ванная
Индекс удельного веса персонала данной категории (Iувi) определяется отношением удельного веса і-й категории работников в общей численности персонала в отчетном (планируемом) году (У ув 1) к улельному их весу в базисном году (У ув 0): Ууві Iуві = ------- Уув 3.Индекс численности рабочей силы (Iчрс) определяется с учетом изменения численности работников (обычно по отдельным категориям) на начало и конец анализируемого периода: Ч0 Чпр-Чув Iчрс = ---------------- , Ч0 где Ч0-численность работников на начало анализируемого периода, чел.; Чпр- число вновь принятых за данный период, чел.; Чув - число уволенных за данный период, чел. 4. Коэффициент выбытия кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %): Чув Квк = ------- 100(%). Чсс 5. Коэффициент приема кадров (Кпк) определяется отношением количества принятых работников за анализируемый период (Чпр) к среднесписочной численности работников (Чсс) за тот же период (в %): Чпр Кпк = ------- 100(%). Чсс 6. Коэффициент соответствия персонала профилю работы (Ксп) может быть рассчитан по формуле: ? (Чп i - Чф i) Ксп = 1- ——————- , S Чп i i=1 где Чпi - плановое (потребное) количество работников i - й профессии (специальности) по фирме (подразделению), чел.; Чф i - списочное (наличное) количество работников данной профессии (специальности), чел.; - количество имеющихся или необходимых i – х профессий. 7. Коэффициент текучести кадров (Ктк) определяется делением числа работников фирмы (подразделения), уволенных по неплановым причинам (Чунп) на среднесписочное число работников (Чсс) за тот же период (в %): Чунп Ктк = ------ 100(%). Чсс 8. Коэффициент явки (Кя) определяется отношением явочного числа работников (Чя) к среднесписочному числу работников (Чс). Коэффииент явки обычно расчитывается как средневзвешенная величина. 9. Относительный излишек (недостаток) рабочей силы (?Ч) определяется сравнением фактической численности работающих (Чф) с плановой среднесписочной численностью (Чп), скорректированной на уровень выполнения плана по объему товарной (валовой) продукции (Івп): ?Ч=Чф – Чп Iвп . Эффективность использования трудовых ресурсов можно оценить по использованию рабочего времени, производительности труда, трудоемкости продукции , рентабельности. Анализ использования рабочего времени предполагает оценку количества отработанных дней и часов одним работником ППП за предплановый период , а также использование фонда рабочего времени .Анализ проводится по каждому структурному подразделению, категории работников и в целом по фирме.Анализируются показатели базисного и отчетного года и плана на отчетный период, рассчитываются следующие показатели: 1.Индекс количества отработанного времени (Iов) определяется сравнением отработанного времени в отчётном Ф1 и базисном

Ф2 периодах. Ф1 Прд1 Прп1 Чсс1 Iов = ----- = --------------------- , Ф0 Прд0 Прп0 Чсс0 где Прд1, Прд0 - фактическая средняя продолжительность рабочего дня в отчетном и базисном периодах , ч; Прп1, Прп0 - фактическая средняя продолжительность рабочего периода е (месяца, квартала, года) в отчетном и базисном периодах; Чсс1,Чсс0 - среднесписочная численность работающих в отчетном и базисном периодах, чел. 2. Влияние на изменение общего количества отработанного времени продолжительности рабочего дня определяется следующим образом: а) индекс продолжительности рабочего дня (Iрд): Прд1 Прп0 Чсс0 Iрд = ----------------------- ; Прд0 Прп0 Чсс0 б) в абсолютном выражении (?Фпд): ?Фпд = Прд1 Прп0 Чсс0 - Прд0 Прп0 Чсс0 = (Прд1 - Прд0) Прп0 Чсс0. 3.Влияние изменения рабочего периода: а) индекс продолжительности рабочего периода (Iрп): Прп1 Прд1 Чсс0 Iрп = --------------------- ; Прп0 Прд1 Чсс0 б) в абсолютном выражении (?Фрп) : ?Фрп = Прп1 Прд1 Чсс0 - Прп0 Прд1 Чсс0 = = (Прп1 – Прп0) Прд1 Чсс0. 4. Влияние отклонения численности работников: а) индекс численности (Iч) : Чсс1 Прп1 Прд1 Iч = ---------------------- ; Чсс0 Прп1 Прд1 б) в абсолютном выражении (?Фч): ?Фч = Чсс1 Прп1 Прд1 – Чсс0 Прп1 Прд1 = =(Чсс1 – Чсс0) Прд1 Прп1. 5.Интегральный коэффициент использования рабочего времени (Кирв) обобщенно характеризует уровень использования рабочего дня и рабочего периода: Прд 1 Прп1 Кирв = --------------- Прд 0 Прп 0 6.Количество недоданной продукции в связи с неполным использованием плановой продолжительности рабочего периода(?ОПрп) рассчитывается на основе данных о потерях рабочего времени (в чел.- днях) и средней выработке за один человеко-день: ?ОПрп = (Прп п – Прп ф) Чсс ф Вд ф , где Прп п, Прп ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода для одного рабочего, дней (в месяц, квартал, год); Чсс ф - среднесписочная численность рабочих в данном периоде, чел.; Вд ф - среднедневная выработка на одного рабочего в сопоставимых ценах в данном периоде, руб./ чел. Аналогично рассчитывается количество недоданной продукции вследствии неполного использования установленной продолжительности рабочего дня (?ОПрд): ?ОПрд = Вч ф (Прд п – Прд ф) Фф , где П рд п, Прд ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего дня, ч; Вч ф - среднечасовая выработка продукции в сопоставимых ценах на один отработанный человеко – час в данном периоде, р.; Фф - фактически отработанное количество человеко – дней рабочими фирмы в анализируемом периоде. 7. Количество неработавших рабочих вследствие неполного использования плановой продолжительности рабочего периода (?Чрп): Прп п - Прп ф ?Чрп = ---------------- • Чсс ф, Прп п где Прп п , Прп ф - соответственно плановая и фактическая продолжительность рабочего периода, дней; Чсс ф - среднесписочная численность рабочих фирмы в данном периоде, чел.

Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно. В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду и персоналу выделяются три раздела: - план по труду; - план по численности персонала и план по заработной плате. Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана фирмы представлены на рисунке 2. В плане по труду и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и её структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использования кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д. План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д. Рис.2. Содержание и информационные связи плана по труду и персоналу с другими разделами тактического плана. План по труду и персоналу связан с основными разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д. План по труду и персоналу разрабатывается на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность персонала напрямую связана с объемами выпускаемой продукции и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отражение в соответствующем разделе тактического плана. Финансовый план и план по фондам характеризуют экономические возможности и результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам. План инноваций фирмы содержит мероприятия по совершенствованию организации труда, а также другие инновации. На основе тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труда и управления.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Бренд-интегрированный менеджмент

Организация работы с персоналом включает в себя выработку кадровой политики, подготовку, подбор и расстановку кадров, их оценку, санкции, переподготовку и повышение квалификации, создание систем материального стимулирования, формирование и развитие мотивации. Работа с персоналом должна давать практические ответы на ключевой вопрос кадровой политики в системе организационной культуры. Вспомним эти вопросы: PФилософия компании (миссия, видение, ценности). Кто мы? Что мы делаем? Каким образом? PКадровая политика. Кто нам нужен, чтобы быть такими? Как мы этого достигаем? PСтиль ведения бизнеса. На что мы ориентированы при ведении бизнеса? Каковы наши стандарты, нормы, правила? PСтратегия как особый элемент организационной культуры компании. Каковы наши цели на краткосрочный и долгосрочный период? Каковы способы достижения этих целей? Конкретизируя работу с персоналом, мы отвечаем на вопросы. P«Для чего, каких и сколько необходимо работников?» (планирование потребности в персонале). P«Где и как найти компетентных профессионалов?» (стратегия поиска и подбора персонала)

скачать реферат Кадровая политика предприятия

При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

Гель "Meine Liebe" для стирки цветных тканей, 800 миллилитров.
Эффективно удаляет грязь, сохраняя цвет вещей, предохраняя одежду от выцветания. Содержит натуральные смягчители, поэтому ткани становятся
315 руб
Раздел: Гели, концентраты
Качели детские "Классик".
Деревянный каркас состоит из брусков. Капроновый шнур надежно соединяет детали качелей между собой. Подвеской является металлическое
343 руб
Раздел: Качели
Сундук-бар, 40x30x75 см.
Такой бар не займет много места. А поэтому он гармонично впишется в интерьер абсолютно любого помещения. Сундук-бар будет лучшим подарком
8493 руб
Раздел: Аксессуары для вина
 Экономика предприятия: конспект лекций

Этапы разработки производственной программы Производственная программа план производства и реализации продукции по объему, ассортименту и качеству. Главная задача при составлении плана производства подтвердить расчетами, что производство в состоянии реально производить необходимое количество товара требуемого качества в нужные сроки. В плане указываются состав оборудования, поставщики сырья, материалов, комплектующих изделий, условия поставки по цене, количеству и качеству. План производства включает следующие этапы: 1)Pрасчет производственной мощности. Производственная мощность это максимально возможный годовой объем выпуска продукции при заданных номенклатуре и ассортименте и с учетом наилучшего использования всех имеющихся на предприятии ресурсов; 2)Pрасчет численности персонала. Планирование потребности фирмы в персонале, необходимом для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу; 3)Pрасчет фактической заработной платы персонала. В статье «Затраты на оплату труда» отражаются следующие положения: а)Pоплата труда по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам, выплаты стимулирующего характера по положениям о системе оплаты труда; выплаты компенсирующего характера за работу в ночное время, за работу в тяжелых и вредных условиях труда, совмещение профессий; б)Pоплата очередных и дополнительных отпусков, компенсации за неиспользованный отпуск, льготных часов подростков, перерывов в работе кормящих матерей, выполнения государственных обязанностей; в)Pстоимость продукции, выдаваемой работникам предприятия в качестве оплаты труда; 4)Pрасчет сметы затрат на производство

скачать реферат Маркетинг персонала

Информация о результатах обучения персонала. Деловая оценка (аттестация) персонала Структура развития персонала Планирование потребности в персонале, планирование замещения вакансий, планирование мероприятий по развитию персонала Организационная структура в том числе: формальная иерархия, неформальные структурные группы Схемы организационных структур, органиграммы, диаграммы выполнения функций, диаграммы коммуникационных связей, опросы сотрудников и руководителей Организация труда, в том числе: расстановка персонала, рабочие места и их взаимосвязи План должностей и рабочих мест (штатное расписание), описание работ и должностей (должностные инструкции), диагностика рабочих мест, опросы сотрудников Культура управления, в том числе: стиль руководства, социально-психологический климат, удовлетворенность трудом Методы имперических социальных исследований, работа с высвобождаемыми сотрудниками Мотивационные установки Опросы сотрудников, групповые дискуссии, анализ применения теорий мотивации Исследование рынка труда формирует систему современных и перспективных взаимоотношений организации с различными источниками (как внешними, так и внутренними) покрытия потребности в персонале.

 1C: Предприятие, версия 8.0. Зарплата, управление персоналом

На закладке «Начисления» указываются размеры основного начисления и, если нужно, персональных надбавок, назначаемых работнику при приеме на работу. Кроме обязательной информации о работнике в документе можно дополнительно указать: периоды работы, если работники принимаются временно; принимаются ли работники на испытательный срок. Для этого в табличном поле со списком работников следует добавить соответствующие колонки для ввода информации при помощи диалога настройки списка (см. меню «Действия»). По документу можно распечатать унифицированные формы Т-1 или Т-1а. 5.3. Планирование потребностей в персонале Планирование это важнейший этап любой работы. Планирование потребностей в персонале представляет собой планирование как ресурсов, так и затрат, и является одним из этапов бизнес планирования на предприятии. Цель планирования персонала как ресурсов и затрат определить численный состав работников на должностях в подразделениях (фактически, штатное расписание) и определиться с затратами на персонал. 5.3.1. Процедура планирования Процедуру планирования можно представить следующими этапами: создание документов на изменение кадрового плана (формирование запланированных изменений кадрового плана); принятие решения об утверждении или отклонении изменений; анализ отчетов о результатах планирования

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

При организации материального стимулирования труда работников предприятия учитываются следующие факторы: - уровень оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - система оплаты труда на аналогичных работах других предприятий; - уровень квалификации на работах, связанных с художественной частью продукции; - фактор времени выполнения заказа; - фактор бесперебойной работы оборудования и техники, обеспечивающей производственный процесс. Было принято целесообразным разработать комбинированную систему оплаты труда: - повременно-премиальную на работах по обслуживанию оборудования и техники; - сдельно-премиальную на работах, где возможно нормирование труда; - окладно-премиальную для ИТР и других категорий работающих. 2. Концепция кадровой политики АО «Стелл» Развитие АО «Стелл» постоянно требует реализации множества функций по управлению персоналом: планирование потребности в сотрудниках, набор, адаптация новых сотрудников в организации, продвижение перспективных сотрудников, увольнение в связи с профессиональной непригодностью или по возрасту и так далее. 3.2.1. Подбор и прием на работу На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить.

скачать реферат Модели управления персоналом

Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации. Ознакомившись с основными этапами и принципами управления персоналом организации теперь рассмотрим более подробно конкретные модели. Наиболее яркими и во многом противоположными по своей сути являются американская и японская модели управления персоналом. КЛАССИЧЕСКИЕ МОДЕЛИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Концепция человеческих ресурсов в американском менеджменте В 70-е годы в американском управлении утвердились понятия «человеческие ресурсы» и управления ими взамен «персонала» и «управления персоналом». Большинство фирм отказались также от традиционных наименований кадровых подразделений в пользу «отделов (служб) человеческих ресурсов», ввели новую терминологию в служебные документы. Сегодня она используется и применительно к планированию потребности в трудовых ресурсах и комплектованию штата (планирование «человеческих ресурсов») и применительно к повышению квалификации и профессиональному развитию работников («развитие человеческих ресурсов»).

скачать реферат Концепция «человеческого капитала»

В своих первых работах Э. Флэмхольц указал три основные задачи АЧР: 1) предоставить информацию, необходимую для принятия решений в области управления персоналом как для менеджеров по персоналу, так и для высшего руководства; 2) обеспечить менеджеров методами численного измерения стоимости человеческих ресурсов, необходимых для принятия конкретных решений; 3) мотивировать руководителей думать о людях не как о затратах, которые следует минимизировать, а скорее, как об активах, которые следует оптимизировать. Итак, можно сказать, что АЧР — это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицам, принимающим решения в организации. Если рассматривать деятельность по управлению персоналом как набор некоторых функций, то возможности АЧР в рамках отдельных функций можно представить следующим образом. Работа с персоналом При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

скачать реферат Моделирование как средство диагностики персонала

Недостаток заключается в том, что при решении своих вопросов сотрудникам приходится общаться с разными специалистами, что может вызвать сложности в доверительных отношениях РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ НАБОРА ПЕРСОНАЛА ГРУППА ВЕДЕНИЯ ЛИЧНЫХ ДЕЛ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ БЮРО РАСЧЕТА ЗАР. ПЛАТЫ СЛУЖАЩИМ БЮРО РАСЧЕТА ЗАР.ПЛАТЫ РАБОЧИМ Рис. 2 а РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛА СБЫТА СЕКТОР СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА АДМИНИСТРАЦИИ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ РАСЧЕТА ЗАРПЛАТЫ ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ Рис. 2 б РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА СЕКТОР РАБОТЫ СО СЛУЖАЩИМИ СЕКТОР РАБОТЫ С РАБОЧИМИ ОТДЕЛ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ СЕКТОР СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОК СЛУЖАЩИХ ОК РАБОЧИХ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ Рис. 2 в РУКОВОДИТЕЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА ЮРИДИЧЕСКОЕ БЮРО ОТДЕЛ ПЛАНИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ОТДЕЛ ПО НАБОРУ ПЕРСОНАЛА ОК ОТДЕЛ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА РАСЧЕТНЫЙ ОТДЕЛ ОТДЕЛ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПЕРСПЕКТИВНОЕ ПЛАНИРОВАНИЕ РАБОЧИЕ БЮРО ИНФОРМАЦИИ ОБУЧЕНИЕ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ РАБОЧИХ ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ БОЛЬНИЧНАЯ КАССА ПЛАНИРОВАНИЕ ПОТРЕБНОСТЕЙ СЛУЖАЩИЕ РАБОТА С ПЕРСОНАЛОМ ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАСЧЕТ ЗАРПЛАТЫ СЛУЖАЩИХ СТОЛОВАЯ ПЛАНИРОВАНИЕ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ УЧЕНИКИ ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ РАСЧЕТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЙ ЗАВОДСКАЯ БИБЛИОТЕКА Рис. 2 г Рис. 2 а, б, в, г. Варианты функционального деления структуры службы персонала.

Фоторамка "Clip" (70x100 см).
Рамка настенная может располагаться как вертикально, так и горизонтально. Для фотографий размером: 70x100 см. Материал: стекло.
456 руб
Раздел: Размер 50x60 и более
Набор фломастеров "Korellos", 20 цветов.
Фломастеры с тонким стержнем. В наборе 20 ярких и насыщенных цветов. Тонкий стержень прекрасно подходит для точного и аккуратного
377 руб
Раздел: 13-24 цвета
Каталка детская "Mercedes-Benz SLS AMG С197" (красная).
Детская каталка машинка - это роскошная модель для самых маленьких водителей от 12 месяцев. Каталка с 4-я колесами из пластика, имеющими
2590 руб
Раздел: Каталки
скачать реферат Методы планирования персонала и виды планов по персоналу

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИНЖЕНЕРНОЙ ЭКОЛОГИИКафедра менеджментаДисциплина: «Управление персоналом»Доклад на тему: «Методы планирования персонала и виды планов по персоналу»Студент: Шершакова Т.Е. гр. Э-42 Преподаватель: Есина Е.А.М О С К В А – 2 0 0 1 Стратегическое планирование Стратегия управления персоналом – это долгосрочное, качественно определенное направление приложения усилий по формированию трудового потенциала предприятия. Она должна соответствовать общей стратегии организации. Разработку организационно-экономических мероприятий рекомендуется проводить по функциям, осуществляемым службой управления персоналом предприятия: подбор и отбор персонала, планирование потребности в персонале, обучение, мотивация, обучение, улучшение социально- психологического климата и т.д. Планирование персонала – определение текущего состояния и перспективной потребности в количественных и качественных структурах персонала. Планирование труда – определение количественных, качественных и временных параметров, необходимых затрат в процессе функционирования предприятия.

скачать реферат Текущие вопросы планирования кадровой работы

Особую сложность представляет собой оценка потребности в управленческом персонале. Процесс планирования включает в себя следующие этапы: 1) оценка наличных резервов, их количества и структуры; 2) оценка будущих потребностей; отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров, выявление потребности в рабочей силе с указанием количественных и качественных показателей; 3) разработка программы будущих потребностей. На первом этапе проводятся: анализ использования трудовых ресурсов организации; уточнение задач по отдельным группам исполнителей; формирование адекватных квалификационных требований; выявление резервов продуктивности труда на каждом конкретном участке работы. На втором этапе осуществляется определение потребности в персонале на планируемый период. Исходными данными для определения необходимой численности, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, нормы выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Планирование потребности в персонале является начальное ступенью процесса кадрового планирования, результаты которого находят свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы, при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов.

скачать реферат Трудовые отношения

Трудовые отношения Кадры действительно решают все - от самых маленьких вопросов текущей жизнедеятельности предприятия до глобальных стратегических проблем. Поэтому невозможно понять, как работает экономика предприятия, не разобравшись в том, как управлять теми, кто, собственно, и есть предприятие. Понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта - функциональный и организационный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумеваются следующие важнейшие элементы: (1) определение общей стратегии; (2) планирование потребности предприятия в персонале с учетом существующего кадрового состава; (3) привлечение, отбор и оценка персонала; (4) повышение квалификации персонала и его переподготовка; (5) система продвижения по службе (управление карьерой); (6) высвобождение персонала; (7) построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; (8) политика заработной платы и социальных услуг; (9) управление затратами на персонал.

скачать реферат Управление персоналом промышленного предприятия в условиях формирования рыночных отношений

Конкретное определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки. Таблица 3. Действующие взаимосвязи в планировании потребности в персонале. Факторы Их влияние Методы определения 1. Факторы, существующие вне предприятия. 1.1.Изменение конъюктуры Анализ тенденций, оценка Сбытовые возможности предприятия Себестоимость 1.2.Изменение структуры Анализ рынка рынка 1.3.Конкурентные Анализ положения на отношения рынке 1.4.Данные, определяемые Анализ экономической политикой экономических данных и процессов 1.5.Тарифное соглашение Прогноз последствий, анализ принятых соглашений 2.

скачать реферат Кадровая политика современной организации

Это система подбора квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников – внутренних (имеющихся в организации) и внешних (найденные или привлеченные из внешней среды), имеющего своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Сущность кадрового планирования заключается в том, что оно имеет задачей предоставление людям рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии с их потребностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости. Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах её персонала. Разнообразие задач, которые призвано решить кадровое планирование определяет тот факт, что все кадровое планирование можно поделить на следующие его виды: планирование потребностей в персонале, планирование привлечения (набора) персонала, планирование использования и сокращения персонала, планирование обучения персонала, планирование сохранения кадрового состава, планирование расходов на содержание персонала, планирование производительности труда.

Концентрат от клещей "HELP", для защиты дачного участка до 20 соток, 100 мл.
Уничтожает клещей разных видов — иксодовых (ixodes), Dermacentor и других. Действует быстро — уже через 30 минут после обработки.
327 руб
Раздел: Прочее
Багетная рама "Bridget", 30x40 см.
Багетные рамы предназначены для оформления картин, вышивок и фотографий. Оформленное изделие всегда становится более выразительным и
651 руб
Раздел: Багетные рамы, для икон
Детское удерживающее устройство "Фэст", 15-25 кг (тёмно-серый).
Детское удерживающее устройство "Фэст" — уникальная отечественная разработка. Компактное, надежное, очень простое в эксплуатации
482 руб
Раздел: Удерживающие устройства
скачать реферат Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

Таким образом, трудовые ресурсы являются главной силой общества, носителями отношений, складывающихся в процессе формирования, распределения и использования этих ресурсов. Как экономическая категория они отражают отношения по поводу населения, обладающего физическими и интеллектуальными способностями в соответствии с условиями воспроизводства рабочей силы. 1.2 Сущность организации трудовых ресурсов предприятияГлавная цель организации трудовых ресурсов состоит в обеспечении предприятия работниками, отвечающими требованиям данного предприятия, их профессиональной и социальной адаптации. Основными задачами, которые решают структуры по управлению персоналом предприятия, являются: планирование потребности предприятия в трудовых ресурсах, поиск и отбор нужных работников, обучение и повышение их квалификации, управление трудовой мотивацией, создание условий для повышения производительности труда, контроль за изменением статуса работников, правовые вопросы трудовых отношений. Организация трудовых ресурсов организации должно базироваться на следующих принципах: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективное использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

скачать реферат Планирование на предприятии

Планирование потребности в персонале – одно из важнейших направлений кадрового планирования и определяется как процесс обеспечения предприятия необходимым количеством квалифицированного персонала на определенный период. Планирование потребности персонала и производительности труда во многом зависит от показателей издержек на персонал. Основная цель планирования потребности персонала заключается в поиске резервов, позволяющих выходить на такой уровень расходов на персонал, который был бы ниже, чем достигнутый уровень конкурентами, позволял бы уложиться в установленные нормативами фонд оплаты труда каждого подразделения и единый фонд оплаты труда предприятия и не допускал перерасхода2. Расчет плановой численности рабочих и служащих осуществляется разными методами и способами. Во-первых, можно планировать численность по каждой профессии или группе профессий и путем суммирования определить общую численность, а затем вычислить долю каждой профессии или группы профессий в общей численности. Такой метод получил название планирование снизу вверх. Во-вторых, можно планировать общую численность по предприятию и распределить ее в соответствии с установленной структурой по профессиям.

скачать реферат Построение системы управления персоналом

Изменения обычно связаны с дополнением основного набора функций. Ряд функций может быть передан подразделениям, не входящим структурно в службу управления персоналом. Структура профессионального состава кадровой службы может быть представлена следующими специалистами: менеджер по персоналу (специалист, в том числе владеющий различными аспектами социально-психологического воздействия на людей); менеджер по персоналу с юридическим образованием (разрешает вопросы межличностных и трудовых отношений, разрешает конфликты); специалисты-психологи; менеджеры, отвечающие за подготовку и обучение кадров; архивариусы, ведущие делопроизводство; специалисты по внешним связям осуществляют контакты с агентствами по подбору персонала; специалисты по планированию потребности в кадрах (разработка методик и их выбор); менеджеры, занимающиеся вопросами планирования и развития карьеры15. Руководитель кадровой службы должен обладать знаниями в области управления персоналом в организационном, управленческом, правовом, учетно-документационном, педагогическом, социально - бытовом аспектах, которые позволяют ему осуществлять весь цикл работ с персоналом: начиная с изучения рынка труда и найма на работу и заканчивая уходом на пенсию и увольнением.

скачать реферат Практика управления персоналом: европейская модель

Сравнительный подход показал, что сегодня российские компании перенимают западный опыт, адаптируя опыт западных компаний к российской специфике. Но в российском бизнесе все еще существуют организации, в которых, например, отсутствует строгая система найма, что подразумевает отсутствие стратегического планирования потребностей в персонале, четко сформулированных критериев найма персонала на те или иные позиции. Сравнительный подход к анализу опыта различных компаний играет большую роль для российской практики бизнеса, так как позволяет российским менеджерам увидеть реальные примеры построения эффективной политики управления человеческими ресурсами, а также попробовать внедрить это на практике в своей организации. Знание иностранных методов ведения бизнеса, понимание, что лежит в основе политики той или иной страны, умение анализировать и адаптировать стратегии ведения бизнеса во многом могут помочь компаниям правильно ориентироваться в сложной международной среде. Вероятно, России больше подходит европейская модель развития в широком смысле слова. Ее главная особенность заключается в определенном балансе интересов государства, предприятий (и их собственников), профсоюзов и других общественных организаций.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.