Субъекты оценки персонала

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Важность этой процедуры обусловлена смысловой нагрузкой, которую она несет для предприятия. Оценка может быть как формальной, так и неформальной. Она может различаться также по целям, методам проведения и субъектам ее осуществления. Важность гостевой оценки качества обслуживания в условиях острой конкурентной борьбы предприятий гостиничного бизнеса за свой сегмент на рынке услуг постоянно возрастает. Поэтому понимание проблем, существующих в отеле, и их искоренение залог успеха любого предприятия. НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Методы оценки персонала (Приводятся по: Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования.P Екатеринбург, 1999.P С.P153154.) Глава 7. Удовлетворенность обслуживающего персонала как составляющая качества сервисного обслуживания Удовлетворенность работой: теория и практика обслуживающего персонала В сфере обслуживания, где с клиентом работают лицом к лицу, не может стоять вопрос о высоком качестве сервиса, если показатели удовлетворенности персонала низки. Удовлетворенность работой это установка, а следовательно гипотетический конструкт, такой как мотивация и потребности

 Персонаж как объект аксиологического описания (на материале рассказов В. М. Шукшина)

Это происходит с помощью сочетания «проклятое желание угодить», которое выражается знаком «-», и глагола «расплодить» (« »). Но в сочетании со словом хам приобретает негативное значение. Хамство есть способ утверждения личности. Так считалось всегда. И ведёт оно к разрушению личности. Когда человек не умеет проявить себя как личность иным образом, он обращается к животным началам и находит, по- видимому, в этом, несмотря на протестующий голос совести, какое-то удовлетворение. Другими словами говоря, хамство есть признак неразвитости, несостоятельности личности или её деградации, что характерно для «античудиков». Субъектом оценки «античудика» выступает его сторонник. Он называет «чудика наоборот» официальными именами: Фёдор Иванович, Сергей Сергеевич. Форма имени характеризует персонах как должностное, официальное, важное лицо. Это зависит от социальной характеристики персонажа. Они председатели, их заместители, кандидаты, врачи, корреспонденты, то есть «хозяева жизни». Так их назвал «чудик» из рассказа «Случай в ресторане»: « – Вы – какие-то хозяева жизни. Я не умею так жить». («Случай в ресторане») Оценка автора и персонажа («античудика») при характеристике имени «античудика» не совпадает.

 Философия (Учебник)

В речевом диалоге, принявшем форму диспута, была создана возможность формирования такой диалектики, понятия которой одновременно двуосмысленно - направлялись на сакральное и мирское, образуя особый способ познания. Идея двуосмысленности, или эквивокации становится одной из важнейших философских идей. Само философствование осуществляется в момент чтения авторитетного текста или в момент его комментирования, т.е. оно всегда в настоящем, где вечное прикасается к временному. Философия через комментарий обнаруживала в себе теологическую сущность, понимая удвоение сущего как общего для мира людей и как Божественного всеобщего. Потому наряду с унаследованными от античности понятиями (бытие, сущность, или субстанция, количество, качество, отношение) огромное значение приобретают идеи ничто, присущности, интуиции, эквивокации, статуса вещи, интенции, субъект-субстанции, персоны, сингулярности, концепта, трансляции. 9. В силу акта творения человека по образу и подобию Бога, а также в силу дарованной человеку способности разумного причащения Богу человек впервые рассматривается как личность, деятельность которой основана на свободе воли

 Кадровая психодиагностика

Во времена новые борьба за идеал затруднена отсутствием идеала, духовное пространство приобрело все черты финансового при отсутствии собственно финансов. М. Веллер. Ноль часов Кадровая психодиагностика — область психологии, в рамках которой разрабатываются и реализуются методы выявления и измерения индивидуально-психологических особенностей личности — субъекта профессиональной деятельности и трудовых отношений. Из определения следует, что кадровая психодиагностика направлена на изучение таких качеств работника, которые имеют значение с точки зрения его профессиональной успешности, развития и эффективного межличностного взаимодействия в процессе труда. Индивидуально-психологические особенности личности — динамичная, меняющаяся в процессе жизни и деятельности система. Поэтому их изучение и анализ должны строиться с позиции раскрытия потенциала личности для дальнейшего развития. Этапы психологической диагностики Принятие решения об использовании в консультационной работе при оценке персонала психологических тестов означает необходимость включения технологической цепочки, состоящей из ряда последовательно реализуемых этапов: Этап 1 — профессиографический.

 Путь менеджера от новичка до гуру

Unilever крупная европейская компания, правильная, мудрая, демократичная, довольно размеренная. И если честно, я от этой предсказуемости начинала скучать. Мне нужен был динамичный фронт работы, и Kelly Services мне этот фронт работы предоставила: «Дерзай, its up to you!» Мне это понравилось, и я со всей своей накопленной энергией окунулась в новый бизнес. E-xecutive: Вы внедрили какие-то ноу-хау в новой компании? Е.Г.: У kelly services не было глубокой культуры продаж, и над этим пришлось поработать, потому что продавать услуги сложнее, чем товар, так как товара здесь, по сути, нет. По поводу конкретных ноу-хау в Unilever в ходу было выражение stealing with pride «воровство с гордостью». Имеется в виду, что надо брать приемы из самых разных сфер бизнеса и грамотно внедрять их у себя. Например, в Unilever была очень умная, передовая система оценки персонала. Когда я пришла в Kelly Services в 1999 году, спрос на услуги по персоналу был низкий, и я решила, что надо продавать что-то еще. Поначалу я взяла за основу программу Unilever, но оказалось, что у Kelly Services в других странах нечто подобное уже есть

 Отбор персонала как механизм согласования интересов

При этом интересы высшего руководства приходят в противоречия с интересами коллектива и его линейного руководителя. Высшее руководство, Линейный руководитель - Служба управления персоналом. Противоречия в интересах этих субъектов отбора персонала находятся в нескольких плоскостях. Во-первых, это область властных полномочий. В современных условиях формирования цивилизованных отношений в управлении персоналом еще не преодолены методы приема на работу "по знакомству". Подавляющее большинство руководителей находятся в плену своих иллюзий о том, что они способны сами, без привлечения специалистов по отбору персонала найти и оценить качества претендентов, проявив при этом свою власть - "кого брать, а кого не брать". Наличие же точных, научно обоснованных методик отбора требует корректировки своих суждений в соответствии с мнениями и оценками других участников отбора персонала. Позиция руководителя в этом вопросе в решающей мере обусловливает роль и место службы управления персонала, а также полноту процесса отбора. Во-вторых, квалифицированная служба управления персонала понимает, что качество отбора зависит от полноты процесса отбора и качества методик оценки претендентов, а также от того, что качественный отбор не может быть проведен в очень сжатые сроки.

 Информационно-аналитическое обеспечение управления персоналом

Анализ этой информации не может осуществляться без профессиональной архивации документальных материалов о работниках. Актуализация информации предусматривает постоянный обмен сведениями с внешними организациями для того, чтобы получать данные о состоянии кадровой работы в той предметной сфере, где действует организация, о современных требованиях к персоналу, о конъюнктуре на рынке труда. Кроме того, сбор и обработка персональных данных должны осуществляться добросовестным и законным способом. Соблюдение законодательства в сфере работы с персональными данными — основа всей информационно-аналитической деятельности при управлении персоналом. Информация о персонале собирается по заранее определенным критериям, на базе сведений, переданных работником добровольно. Статистическая оценка персонала должна быть обезличенной, характеризовать работников как целое, без идентификации отдельных тенденций с теми или иными конкретными людьми в организации. Цель обработки персональных данных должна соответствовать полномочиям и компетенции того, кто ведет такую обработку. То есть при работе с персональными данными необходим режим конфиденциальности, обработка персональных данных для статистических, научных и иных аналогичных целей допустима при соблюдении гарантий по обеспечению прав субъектов персональных данных на неприкосновенность частной жизни.

 Службы управления персоналом

Максимальный размер субъекта диктуется размерами системы, в рамках которой ведутся анализ и управление проходящими в ней процессами, сохраняющие единство целей. Анализируя все вышесказанное можно сделать такие выводы: Система работы с персоналом – это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. Которая, включает 6 подсистем: кадровую политику, подбор персонала, оценку персонала, расстановку персонала, адаптацию и обучение персонала. Для эффективной работы кадровой службы необходимо четко сформулировать функции, и убрать те которые только мешают или являются лишними в работе с персоналом. Количество функций службы персонала зависит от организации ее деятельности и, в большей степени, от понимания их важности в процессах организационного развития. Если руководство организации считает, что основным инструментом привлечения специалистов является заработная плата, а технической организацией и осуществлением этого процесса должны заниматься инспекторы отдела кадров, то и процесс привлечения и качество специалистов будут соответствующего уровня.

 Семантический анализ понятия конкурентоспособности

Ко множеству объектов, обладающих свойством конкурентоспособности автор относит помимо продукции еще и нормативные акты, научно-методические документы, проектно-конструкторскую документацию, технологию, производство (очевидно, по нашему мнению не процесс, а активный оганизационно-технологический субъект экономики), персонал ("рабочий", "специалист", "менеджер" по выражению автора), ценные бумаги, инфраструктуру (окружающую среду), информацию. Априори вызывает сомнение тождественность объектов столь разнородных по своей функциональной и даже физической природе применительно к сколь угодно общему свойству. Тем более что характеристика конкурентоспособности для каждого перечисленного объекта, определенная в работе, явно нуждается в уточнении и формализации. В работе ставится вопрос о необходимости измерения конкурентоспособности анализируемого объекта, однако, приписывание количественных оценок объектам должно, по мнению автора, производиться на основе разобщенных, не согласованных друг с другом параметров, что, безусловно, снижает ценность изложенных в работе результатов.

 Аудит

А/р должен изучить все существ. вопросы организ. обработки учетн. данных в системе КОД, програмн. обеспеч. КОД, возможности компьют. системы, квалификац. персонала в области КОД, надежн. системы внутр. контроля провер. эк. субъекта.Оценка аудитором рез-тов проверки По рез-там ауд. проверки а/р должен составить отчет. При этом следует иметь в виду, что излож. общих рез-тов проверки состоян. внутр. контроля у эк. субъекта должно включать: общую оценку соответств. СВК масштабам и хар-ру деят-ти орг-ции; описан. выявл. в ходе аудита существ. несоотв. СВК масштабам и хар-ру деят-ти. Излож. общих рез-тов проверки БУ и отч-ти д. охватывать: общ. оценку соблюд. установл. порядка веден. БУ и подготовку бух. отч-ти; описан. выявл. существ. наруш. порядка веден. БУ и подготовки бух. отч-ти. Излож. общ. рез-тов проверки соблюд. зак-ва должно включ.: общ. оценку соотв. во всех существ. отнош. соверш. фин.-хоз. операц. действ. зак-ву; описан. выявл. в ходе А. существ. несоотв. соверш. операций зак-ву; указан. на отв-ть эк. субъекта за несоблюд. зак-ва.Аудиторские заключения, их виды АЗ – мнение аудитора о достоверн-ти бух. отч-ти, а также мнение о способности данного п/я продол­жать свою деят-ть и исполнять обяз-ва в ближайшей перспективе (не менее 12 ме­сяцев).

 Проверка финансовой отчетности

Второй стадией проверки является арифметическая, т.е. контроль за правильностью детализации и агрегирования показателей, а также за точностью заполнения всех форм отчетности (должны быть одинаковые данные во всех формах и т.п.) . Третий этап связан с логической проверкой . На этом этапе аналитик, с учетом сложившейся экономической ситуации, выясняет, насколько можно доверять данным внутренней и внешней информации о качестве выпускаемой (реализуемой) продукции (или услуг), о доходах и расходах анализируемого хозяйствующего субъекта, оценки квалификации и добросовестности его руководителей и персонала, состоянии бухгалтерского учета и контроля. На этом этапе необходимо ознакомиться со сличительными ведомостями инвентаризации основных и оборотных средств. На этом этапе выводы аналитика носят в основном предварительный характер и зависят от его квалификации и опыта практической ревизионной или аудиторской деятельности. Завершающим этапом проверки отчетности должна быть корректировка стоимости имущества, балансовой прибыли и размеров собственного капитала . Итоговая часть аудиторского заключения, выданного по результатам обязательного аудита финансовой отчетности, должна прилагаться к этой отчетности. Задание 2. Постройте сравнительный аналитический баланс (на начало и конец года) По данным баланса определите: 1. общую стоимость активов организации; 2. стоимость иммобилизованных (внеоборотных) средств; 3. стоимость мобильных (оборотных) активов; 4. стоимость материальных оборотных средств; 5. величину собственного капитала предприятия; 6. величину заемного капитала; 7. величину собственных средств в обороте; 8. рабочий капитал. Расчеты оформите в таблице, сделайте выводы.

 Оценка труда и персонала

Содержание Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников 3 Оценка персонала: способы, проблемы, субъекты и методы .11 Практическая ситуация: Виктор Киам и электробритва «Ремингтон».15 Список литературы . .17 1. Оценка труда: понятие, задачи, этапы, уровни, подходы. Методы оценки результативности труда управленческих работников. Оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и качества труда требованиям технологии производства. Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо: установить стандарты результативности труда для каждого рабочего места и критерии ее оценки; выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить оценку); обязать определенных лиц производить оценку результативности труда; вменить в обязанность лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда; обсудить оценку с работником; принять решение и документировать оценку.

 Программа итоговой государственной аттестации. Комплексный государственный экзамен "Кадровый менеджмент"

Цели проведения деловой оценки персонала. Задачи, решаемые оценочной процедурой. Классификация критериев оценки. Содержание профессиональных, деловых, личностных и интегральных критериев оценки. Необходимость научного определения критериев оценки. Соответствие критериев оценки профессиональной деятельности работника. Комплексный характер оценочной процедуры. Элементы оценки персонала: объект оценки, субъект оценки, методы оценки, процедура оценки. Понятие объекта оценки. Классификация объектов оценки. Понятие предмета оценки. Взаимосвязь целей и предмета оценки. Понятие субъекта оценки. Классификация субъектов оценки. Периодичность проведения оценки. Оценка результатов труда персонала Содержание оценки результатов труда персонала. Методы оценки. Классификация методов оценки. Количественные и качественные методы оценки. Сочетание традиционных и экспериментальных методов оценки в практике работы современных российских организаций. Процедура оценки. Нормативно-правовое обеспечение оценки результатов труда персонала.

 Система мотивации труда управленческого персонала на примере конкретного предприятия

Общие требования к организации процесса: регулярность оценки, периодичность которой определяется конкретными управленческими задачами; комплексность оценки, отражающей результаты по различным аспектам деятельности сотрудника с рациональным распределением приоритетов; объективность оценки, обеспечиваемая использованием унифицированных методик; индивидуальность оценки, предполагающая использование дифференцированных по категориям персонала подходов, приоритетов и критериев; реализуемость оценки, обеспечиваемая наличием формализованных управленческих процедур, принимаемых по ее результатам. Субъекты оценки, их функции и механизм взаимодействия: а. Служба персонала: разработка управленческих процедур и механизмов, их согласование с руководителями подразделений и организация процесса внедрения; контроль над процессом их текущей эксплуатации; оказание методической помощи руководителям структурных подразделений; прямое участие в наиболее важных процедурах оценки; сбор, анализ и обобщение результатов индивидуальных оценок, разработка и передача руководству выводов о тенденциях дальнейшего развития персонала с учетом полученных результатов. б. Руководители структурных подразделений: косвенное участие в разработке процедур и механизмов оценки; организация непосредственной эксплуатации процедур и механизмов оценки внутри своих подразделений, передача службе персонала полученных результатов; разработка и передача службе персонала предложений по повышению эффективности используемых методов и процедур оценки; формирование и практическая реализация управленческих решений по результатам проведенных оценок.

 Особенности отбора и найма персонала

Обработка и оформление данных (по произвольной и заданной форме) Процедура оценки Место оценки (где она прово -дится) Субъект оценки (кто ее прово- дит ) Порядок оценки (ее периодич- ность) Использование технических средств При необходимости могут проводиться дополнительные оценки при отборе кандидатов на обучение, продвижение по службе, для зачисления в резерв, сокращения и т. п. Оценка возможна также по результатам обучения, при контроле хода адаптации работников и т. п. Таблица 3 Методы оценки персонала № Название метода Краткое описание п/п метода 1 2 3 1 Биографический метод Оценка работника по биографическим данным 2 Произвольные устные Устное или письменное описание того, или письменные что собой представляет работник и как характеристики он себя проявляет (включая достижения и упущения) 3 Оценка по результатам Устное или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником 4 Метод групповой

 Народное хозяйство Украины

Например: крупнейшие компании Швеции, США, Великобритании, можно сказать, с великой настойчивостью вкладывают средства в процесс перевода украинского бухгалтерского учёта и аудита на международные стандарты. Цель этих инвестиций – обеспечение необходимых условий для организации механизма привлечения иностранных инвестиций в экономику Украины. Однако усилий иностранных инвесторов явно недостаточно. Интересы иностранных инвесторов находят своё проявление во-первых в видах инвестиций в экономику Украины. Почти половина иностранных инвестиций (45%) представлена оборудованием, что явно не в пользу национальных интересов Украины. Во-вторых, в возможности проведения инновационной эффективной инновационной деятельности на основе: . безопасности инвестиций; . ликвидности инвестиций; . прибыльности инвестиций; . прогнозирования инвестиционной привлекательности экономических субъектов. Оценка эффективности инвестиционной деятельности экономических субъектов может быть построена по следующей схеме:Рис.1 Формирование показателей оценки качества инвестиционной деятельности.

 Структурно - семантические особеннности спортивной фразеологии современного английского языка

В то же время оценка носит и субъективный характер, так как зависит от субъекта оценки. Одни и те же явления объективной действительности могут по разному оцениваться разными субъектами или одним и тем же субъектом в разные периоды его жизни. Объективная и субъективная оценки социально детерминированы. Объективная оценка имеет решающее значение для понимания субъективной. А.В. Кунин дал следующее определение оценки : «Оценка – это объективно – субъективное или субъективно – объективное отношение человека к объекту, выраженное языковыми средствами эксплицитно или имплицитно». Оценка выражена эксплицитно – если хотя бы один компонент фразеологической единицы является оценочным или её внутренняя форма носит оценочный характер. В выборке доля эксплицитных фразеологических единиц спортивной фразеологии составила 70% от общего числа. Эксплицитная оценка может быть интеллектуальной (35% от числа эксплицитных фразеологических единиц в выборке) или коннотативной (65% от числа эксплицитных фразеологических единиц в выборке).

 Предложения с именным предикатом состояния и их коммуникативные функции

Но, несмотря на это, мать всю эту зиму находилась в страшном беспокойстве и волнении." (Л.Н. Толстой) Таким образом модели с именными синтаксемами внутреннего состояния предназначены для репродуктивного и информативного регистра. Критериями разграничения этих регистров являются точка зрения говорящего, семантика имен состояния и видо-временное значение предиката в данных моделях. 2. Модели оценки положения человека или ситуации. Модели со значением оценки положения и ситуации выражают анализируемую человеком ситуацию, поэтому эта оценка представляет вывод на базе знания, анализа говорящего. Для понимания анализируемой ситуации недостаточно актуального времени говорящего. Оценка не осуществляется сенсорным восприятием наблюдателя. Эти признаки показывают, что данные модели предназначены для информативного регистра.Например: "Вы слышали от отцов и дедов, в какой чести у всех была земля наша." (Н.В. Гоголь) "Надобно знать, что бабушка моя, лет шестьдесят тому назад ездила в Париж и была там в большой моде." (А.С. Пушкин) "В моде", "в чести" – обозначают степень распространенности, "популярности" субъекта оценки. 3. Модели оценки неличного субъекта.