телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАБытовая техника -30% Всё для дома -30% Книги -30%

все разделыраздел:Психология, Общение, Человекподраздел:Психология, Общение, Человек

Организационное поведение

найти похожие
найти еще

Крючки с поводками Mikado SSH Fudo "SB Chinu", №4BN, поводок 0,22 мм.
Качественные Японские крючки с лопаткой. Крючки с поводками – готовы к ловле. Высшего качества, исключительно острые японские крючки,
58 руб
Раздел: Размер от №1 до №10
Совок большой.
Длина 21,5 см. Расцветка в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
К свойствам темперамента относятся: Сензитивность – чувствительность к воздействию внешней среды. Реактивность – характерная особенность непроизвольных реакций, Активность – определяющая произвольные действия и их балансы. Пластичность поведения (адаптивность) – ригидность (не гибкость поведения, пониженная приспособляемость, трудности изменения поведения при изменении во внешней среде). Экстраверсия – ориентация на внешний мир, на объекты и людей, потребность во внешней стимуляции, предполагает работу, связанную с новизной, разнообразием, непредсказуемостью. Интроверсия – предполагает направленность на внутренние раздражители, ориентация на собственные чувства, внутреннюю жизнь, предполагает предсказуемость, порядок и стабильность в работе. Нейротизм. Айзенк интерпретировал нейротизм, как эмоциональную нестабильность, высокий уровень нейротизма обуславливает низкую устойчивость к неопределенности (работники предпочитают ясные точные инструкции, четкие правила, структурированные задачи), потребность в поддержке со стороны других, нестабильность самооценки, связанную с работой, чувствительность к удачам и неудачам, чувствительность к угрозам. Физиологической основой темперамента являются основные свойства нервной системы: Сила – слабость; Уравновешенность – неуравновешенность; Подвижность – инертность. 12. Психические процессы, свойства и состояния. Ощущения – простой психический процесс. В ощущении отражаются отдельные свойства предметов и явлений окружающего мира и внутреннего состояния человека. Восприятие предполагает отражение в сознании человека целостных предметов и явлений. Выделяются: Зрительные; Слуховые; Вкусовые; Температурные; Обонятельные; Вибрационные; Болевые ощущения; Ощущение равновесия; Ощущение ускорения. Для организационного поведения важно понятие порога. Если раздражитель не обладает достаточной силой, то ощущение не возникает. Порогом различия для веса является прибавка 1/30 первоначального веса. По отношению к свету это 1/100, к звуку – 1/10. Избирательность восприятия играет как положительную роль (выявляются наиболее значимые сигналы), так и отрицательную роль (возможна потеря информации). Апперцепция - зависимость восприятия от общего содержания психической жизни человека, его опыта, интересов, направленности. Под рефлексией в организационном поведении понимается осознание человеком того, как он воспринимается партнерами. Описывая ситуационное общение неких Джона и Генри, исследователи утверждают, что в этой ситуации даны как минимум 6 человек. Джон, каким он есть на самом деле, Джон каким он видит себя сам и Джон каким видит его Генри. Соответственно 3 позиции со стороны Генри. В условии дефицита информации люди начинают приписывать друг другу, как причины поведения, так и другие характеристики. Людям свойственно рассуждать. Плохой человек обладает плохими чертами, хороший человек – хорошими. Идея контрастных представлений состоит в том, что когда плохому человеку приписываются отрицательные черты, сам воспринимающий человек по контрасту оценивает себя, как носителю положительных черт. Аттракция – возникающая при восприятии человека человеком привлекательность одного из них для другого. Мышление – опосредованное и обобщенное отражение существенных закономерных связей и отношений.

При оптимальном сочетании этих функций предприятие оказывается способным производить качественную продукцию и обеспечивать духовные и материальные запросы, как членов трудового коллектива, так и жителей региона страны. 22. Внутриколлективная сплоченность и ее влияние на эффективность деятельности организации. Показатели и факторы сплочения трудового коллектива. Сплоченность коллектива является ее важной социальной характеристикой. Внутриколлективная сплоченность представляет собой единство трудового поведения членов коллектива, основанной на общности интересов, ценностей и норм поведения. Это интегральная характеристика коллектива. Составными элементами, которые выступают сработанность членов коллектива, их ответственность и обязанность друг перед другом, согласованность действий и взаимопомощь в процессе труда. В процессе сплочения трудового коллектива происходит формирование единства интересов, норм трудового поведения, коллективных ценностей. Результат процесса сплочения проявляется в единстве мнений членов коллектива, в тяготении работников друг к другу, помощи и поддержке. В результате создается своеобразная атмосфера сплочения. В зависимости от уровня сплочения трудовые коллективы делятся: 1) Сплоченные трудовые коллективы характеризуются стабильностью своего состава, поддержанием дружеских контактов в рабочее и нерабочее время, высоким уровнем трудовой и общественной активности, высокими производственными показателями. В результате возникает коллективное самосознание, определяющее трудовое поведение работников. 2) Расчлененные трудовые коллективы характеризуются наличием ряда социально-психологических групп, недружно относящихся друг к другу. Эти коллективы характеризуются большим разбросом в показателях дисциплины и инициативы. 3) Разобщенные трудовые коллективы – доминируют функциональные отношения, а социально-психологические контакты не развиты. Эти коллективы отличаются большой текучестью кадров, конфликтностью. Для оценки уровня сплоченности трудового коллектива используют такие частные показатели, как коэффициенты фактической и потенциальной текучести кадров, число нарушений трудовой и технологической дисциплины, количество конфликтов, групповые индексы социометрического статуса и эмоциональной экспансивности. Факторы сплочения трудового коллектива. Регулировать уровень сплочения трудового коллектива возможно на основе воздействия на факторы сплоченности. Эти факторы разделяются: . Общие; . Локальные. К общим факторам относятся форма собственности на средства производства, характер труда, особенности хозяйственного механизма, социокультурные атрибуты (ценности, нормы, традиции), которые в совокупности действуют на макроуровне. Локальные факторы могут быть объединены в 4 группы: 1. Организационно-технические; 2. Экономические; 3. Социально-психологические; 4. Психологические. Организационно-технические факторы связаны с техническими составляющими предприятия и характеризуются уровнем организации производства (создание условий для ритмичной работы, обеспечение рабочих мест вещественными элементами труда, системой обслуживания и т.д.) и труда (выбор той или иной формы организации трудового процесса: индивидуальная или коллективная), пространственным расположением рабочих мест (зависит частота контактов между работниками, определяют способы общения в процессе труда), организационным порядком (характеризуют существующие в коллективе функциональные отношения и связи).

Организационный конфликт может принимать множество форм. Но независимо от природы конфликта менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им. 42. Классификация трудовых конфликтов. Классификация может быть осуществлена по ряду признаков: I. По количеству участников: . Внутриличностные; . Межличностные; . Между личностью и группой; . Межгрупповые; . Межорганизационные. II. По статусу участников: . Горизонтальные (между сторонами, имеющими одно социальное положение); . Вертикальные (между сторонами, находящимися на разных ступенях управленческой иерархии). III. По особенностям социальных отношений: . Деловые (по поводу выполняемых функций); . Эмоциональные (связанные с личным неприятием). IV. По степени выраженности конфликтов: . Открытые; . Скрытые (латентные). V. По организационной оформленности: . Стихийные; . Организационно оформленные (письменно фиксируются требования). VI. По преобладающим последствиям для организации: . Диструктивные (тормозят деятельность организации); . Конструктивные (способствуют развитию организации). 43. Причины конфликтов. Структура конфликта. Составляющими элементами конфликта являются: 1. Оппоненты – субъекты и участники конфликта; 2. Конфликтная ситуация – база для конфликта; 3. Объект конфликта – конкретная причина конфликта, его движущая сила. Объекты могут быть трех видов: 1) Объекты, которые не могут быть разделены на части; 2) Объекты, которые могут быть разделены в различных пропорциях между участниками; 3) Объекты, которыми участники могут владеть совместно. 4. Причина конфликта – могут быть внутренними и внешними, объективными и субъективными. Объективные: . Ограниченность ресурсов; . Структурная зависимость участников производственного процесса друг от друга и другие моменты. Субъективные: . Различия в ценностях, в ценностных ориентациях, нормах поведения работников; . Личностные особенности характера. 5. Инцидент – формальный повод для начала непосредственного столкновения сторон. Может произойти случайно или может быть спровоцирован субъектами конфликта. Инцидент знаменует переход конфликта в новое качество, при этом возможно 3 варианта поведения сторон конфликта: . Стороны стремятся уладить возникшие разногласия и найти компромиссное решение; . Одна из сторон делает вид, что ничего не произошло (уход от конфликта); . Инцидент становится сигналом к началу открытых столкновений. 44. Стратегия поведения в конфликтной ситуации. Стратегии: Напористость (настойчивость). Стратегия направлена на реализацию собственных интересов, достижение собственных, часто меркантильных, целей. Партнерство (кооперативность). Характеризуется поведением личности, направлением на учет интересов других лиц. Это стратегия согласия, поиска и приумножения общих интересов. 45. Тактики поведения в конфликтной ситуации. Сочетание стратегий при различной степени их выраженности определяют 5 основных тактик разрешения менеджером межличностных конфликтов: 1) Тактика «избегание». Действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказывания своей позиции.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Кто сказал, что слоны не умеют танцевать? Возрождение корпорации IBM: взгляд изнутри

Большие компании неизбежно становятся медлительными и неуклюжими; маленькие – быстрыми и эффективными. Следовательно, нужно раздробить крупные компании на возможно более мелкие части». Многое можно сказать о достоинствах подобной схемы, и, на мой взгляд, она должна играть большую роль в организационном поведении больших компаний. Однако я считаю, что в 1980-1990-х гг. во многих компаниях ее довели до крайности, что привело к негативным, а порой и весьма разрушительным последствиям. Слишком часто менеджеры начинают говорить, что теряют уверенность в себе, если не контролируют все, что касается их бизнеса. В результате у каждой децентрализованной бизнес-единицы появляется свой информационный центр, свой отдел кадров, своя команда финансовых аналитиков, свое организационное планирование и т.д. и т.п. Решения действительно принимаются оперативно, пока они касаются отдельно взятой децентрализованной бизнес-единицы. Однако когда дело касается множества сегментов компании, сильно децентрализованная модель приводит к междоусобным войнам и ухудшению отношений с потребителями из-за несовместимости систем, существующих в секторочках и кусочках компании

скачать реферат Организационное поведение

Чем больше организация, тем больше расплываются очертания фокальной организации. Иногда менеджеры пытаются изменить центральное звено или идентификацию организаций. Они могут попытаться сделать так, чтобы больницы рассматривали себя скорее в качестве более независимых и ответственных организаций, чем в качестве подчиненных единиц системы здравоохранения (подобную тенденцию можно видеть в Европе). Или они могут попытаться достичь идентификации рабочих автомобильной промышленности в рамках большого концерна, придавая больше значения марке Ge eral Mo ors наряду с марками филиалов (Oldsmobile, Chevrole и т. д.) и дочерних компаний (Vauxhall, Opel). Иногда параллельно имеют место обе тенденции. В вооруженных силах во многих странах наблюдается разрастание числа эмблем, шапок, беретов и т. д., специфических атрибутов подразделений и служб, несмотря на натиск общевойсковой стандартизации, правил и стиля одежды. Это добавляет трудностей для точного, выведенного эмпирическим путем определения, что же такое «фокальная организация». На самом нижнем уровне, уровне индивидуальных работников, мы обнаруживаем, что организационное поведение — это изучение и объяснение трудовых установок, мотивации и удовлетворенности трудом, распознавание или восприятие ролей на рабочем месте и вне его.

Мозаика для малышей Игродром "Кнопик", 10 трафаретов.
Настольная игра "Кнопик" из серии "Игродром" предлагает ребенку с интересом и пользой провести время. Комплект
701 руб
Раздел: Пластмассовая
Копилка-раскраска "Сова".
Набор для творчества. Копилка-раскраска. Пластиковая копилка легкая, приятная на ощупь, не бьется при падении и ее легко раскрашивать. В
324 руб
Раздел: Копилки
Настольная игра "Активити. Вперед".
Интересная и увлекательная настольная игра "Вперед" из серии "Активити" сможет легко и быстро поднять настроение
345 руб
Раздел: Игры на ассоциации, воображение
 Организационное поведение: Практикум

Используя определения понятий, выделите в табл. 3.3 основные факторы, рычаги и инструменты механизма организационного поведения и обозначьте порядковыми номерами логическую последовательность их формирования и применения. Таблица 3.3. Последовательность формирования составляющих механизма организационного поведения 3.4. Практическое задание «Стили организационного поведения» Цель. Закрепить представления о составе, содержании и особенностях проявления различных стилей поведения. Задание. Используя типологию стилей организационного поведения из табл. 3.4, проиллюстрируйте представленные в ней стили примерами из вашей практики и проанализируйте особенности каждого из стилей. Таблица 3.4. Типология стилей организационного поведения 3.5. Практическое упражнение «Сравнительный анализ стилей организационного поведения» Цель. Закрепить понимание сходств и различий рассмотренных стилей организационного поведения. Задание. На основе представленных в упражнении 3.4 характеристик, ваших собственных наблюдений и оценок проранжируйте типы стилей организационного поведения по выделенным критериям: Pстепени жесткости (1); Pоперативной эффективности (2); Pориентации на стратегию (3); Pчастоте применения (4); Pдругим (предложите свои критерии). Таблица 3.5

скачать реферат Корпоративная культура организации

А история организации начинается с личных историй ее основателей, лидеров. Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он начинает получать еще в семье, а затем в детском саду, школе, институте и т.д. И эти опыты интериоризуются, начинают воспроизводиться автоматически, бессознательно. Вот почему, так редко удается заставить людей принять иную культуру, действовать по правилам, противоречащим всему их прежнему опыту, даже если эти правила абстрактно, теоретически очень правильные и полезные. Итак, культура конкретной организации может быть понята только при учете индивидуальной истории ее лидеров, основателей. Но их собственные истории начинались в их первых организациях, как правило, в семьях. Именно там, они впервые услышали и получили опыт реализации своих первых мифов, принимаемых на веру, без доказательств. Они очень разнообразны, могут быть противоположными по смыслу, к ним по-разному относятся. Но после детства начинается первый период самостоятельности. И здесь формируются мифы про свое место в мире, про то, какими должны быть отношения между людьми.

 Организационное поведение: Практикум

Именно обратная связь делает коммуникацию двусторонним процессом. Наличие всех перечисленных элементов необходимо для осуществления эффективного общения. Для анализа и совершенствования коммуникаций в организации их можно классифицировать по ряду признаков. Среди всех видов коммуникаций для изучения организационного поведения наиболее важны межличностные. Межличностные коммуникации могут быть вербальными и невербальными, формальными и неформальными. 93P% сообщений имеют невербальную природу. Невербальное общение важный источник информации относительно мыслей и чувств отправителя и получателя сообщения. Поэтому знание невербальных сигналов столь важно для осуществления эффективных коммуникаций. Менеджеры должны овладеть искусством их использования и «чтения». Невербальные коммуникации дополняют вербальные. Формальные коммуникации определяются организационной структурой, которая должна четко фиксировать пространственное расположение коммуникационных каналов и обеспечивать эффективность вертикальных, горизонтальных и диагональных коммуникаций

скачать реферат Организационная культура

Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или самооцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью. Для каждого направления в организационного поведениясуществует своя организационная культура и все они составляют единое целое. Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

скачать реферат Человек в системе менеджмента

Оглавление:Введение. 2Модель взаимодействия человека и организации. 4Роль человека в организации. 6Организационное поведение. 8Мотивы организационного поведения. 13Заключение. 17Список литературы. 19 Введение. Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и увеличились. При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.

скачать реферат Стратегическое планирование на примере ОАО «Крымпродмаш»

Эта зависимость может быть представлена в виде таблицы. Этап Основная цель организации Основная задача жизненного цикла Рождение Выживание Выход на рынок Детство Прибыль Укрепление положения Юность Рост объемов и прибыли Захват своей доли рынка Ранняя Рост объемов деятельности и Диверсификация деятельности зрелость прибыли Зрелость Имидж, сбалансированный рост Укрепление положения на освоенном рынке Старение Сохранение позиции Стабильность хозяйственной деятельности Возрождение Оживление, поиск Модернизация, перевооружение, дополнительных импульсов в новые технологии, новые товары деятельности Раздел 2. Стратегическое планирование и анализ позиции 2.1. Стили организационного поведения Организации, обслуживающие потребности общества, такие, как фирма, демонстрируют разнообразие поведенческих стилей. Для рассмотрения выбрано два типичных противоположных стиля: приростный (инкременталистский) и предпринимательский. Приростное поведение проявляется у большинства фирм и фактически у всех бесприбыльных целевых организаций, таких, как больницы, церкви, университеты.

скачать реферат Организационное поведение

Исследования в этой области показали, что изменения в отношении к людям могут дать толчок к повышению производительности. В свою очередь концепция управления с позиций науки о поведении – эффективность организации напрямую зависит от эффективности ее человеческих ресурсов. Составляющими являются: социальное взаимодействие, мотивация, власть и лидерство, организационная и коммуникационная система, содержательность работы и качество жизни. 4. Подходы и методы к изучению организационного поведения. Можно выделить два основных подхода: 1. Метод проб и ошибок. Основан на накоплении жизненного опыта, на поиске эффективных моделей поведения. 2. Использование специальных методов и методов смежных дисциплин. Этот подход связан с овладением теоретическими знаниями и практическими навыками. Для руководителя важно сочетать оба этих подхода. При изучении организационного поведения используются следующие методы: o Опросы, включая интервью, анкетирование, тестирование. o Сбор и анализ информации фиксирован (основано на изучении документов). o Наблюдение и эксперименты. 5. Историческая справка. Исследования Э. Мэйо и взгляды Ч. Бернардо акцентировали внимание на человеческом социальном факторе в организации, на назначение этого фактора.

Кружка фарфоровая "Царский шиповник", 650 мл (3 вида).
Большая фарфоровая кружка универсального применения "Царский шиповник", украшенная золотой обводкой, станет достойным
477 руб
Раздел: Кружки
Игрушка-антистресс "Fidget Cube. Green White".
Поклацать ручкой, подергать ножкой, скрутить в трубочку билетик и лопнуть все пупырышки на пленке. О, да! Эти житейские радости знакомы
465 руб
Раздел: Антистрессы
Дождевик на коляску универсальный в сумке.
Погода бывает капризной. Минуту назад светило солнышко, но набежала тучка и пошел дождь, а то и град. Защитить малыша и продолжить
323 руб
Раздел: Дождевики, чехлы для колясок
скачать реферат Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятии

САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ЭКОНОМИКИ И ФИНАНСОВ КАФЕДРА МЕЖДУНАРОДНОГО МЕНЕДЖМЕНТА Контрольная работа ПО КУРСУ ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ Создание схемы мотивации и стимулирование персонала на предприятие. Сдал: студент заочного факультета группы 566 менеджмент Обозный С.О. Проверила: Кошелева Л.А. Санкт-Петербург 2004 СодержаниеСодержание 2 Мотивы и потребности людей в организациях 3 Потребности в безопасности. 3 Потребности в аффилиации. 3 Потребности в уважении. 4 Потребности в независимости и самостоятельности. 4 Потребности достижения. 5 Потребности во власти. 5 Стадии процесса мотивации 5 Взаимосвязи между потребностями и их суммарный эффект 7 Содержательные теории мотивации 8 Теория мотивации А. Маслоу. 8 Теория мотивации К. Альдерфера (ERG-теория) 9 Теория Х— Y Д. МакГрегора 10 Двухфакторная теория мотивации Герцберга 11 Процессуальные теории мотивации 11 Программы и методы стимулирования эффективной деятельности работников 13 Программы материального стимулирования. 13 Управление по целям (ma ageme by objec ives) 14 Список литературы 15 Мотивы и потребности людей в организациях Результативность поведения человека нередко рассматривается как функция от взаимодействия способностей и мотивации.

скачать реферат Формирование рыночной стратегии и ее значение в деятельности предприятия и организации

Знания, будь то знания технологии, маркетинга, других процессов, становятся одним из важнейших активов любой компании. Поскольку знания сосредоточены в умах людей, управление ими должно осуществляться в форме, доступной для больших групп людей, также чтобы они сохранялись и преумножались. Предпринимательский стиль. Важное значение приобрело развитие и поддержка в организации духа предпринимательства, что предполагает создание организационных форм и вспомогательных систем стратегического рыночного управления, позволяющие фирме использовать открывающиеся перед ней возможности. Организационное поведение. Исследования показали, что недостаточное соответствие между стратегией и организационной структурой, культурой и системами может негативно отразиться на результатах деятельности компании. Организационное поведения предлагает множество теорий повышения эффективности внедрения стратегии. Рассмотрение вышеперечисленных тенденций может помочь в какой-то степени при разработке стратегии организации. 4. Значение рыночной стратегии для деятельности организации.

скачать реферат Стратегия развития предприятия

На изменения руководители могут пойти лишь в том случае, если организация столкнется с непреодолимыми проблемами во внешней среде, и эти проблемы вынудят их искать новые возможности поддержания эффективности организации. Если до настоящего времени считалось, что стили организационного поведения могут последовательно сменять друг друга, то, вероятно, в будущем коммерческие организации должны будут научиться применять оба типа одновременно. Это актуальная задача, так как два стиля поведения лежат в основе соответствующих режимов управления (стратегического и оперативного), реализуемых в современной организации. 1.2 Виды стратегий и особенности их реализации Стратегическое управление представляет процесс, определяющий последовательность действий организации по разработке и реализации стратегии. Он включает постановку целей, выработку стратегии, определение необходимых ресурсов и поддержание взаимоотношений с внешней средой, которые позволяют организации добиваться поставленных задач. Выделяют два основных конечных продукта стратегического управления. Один из них – потенциал организации, который обеспечивает достижение целей в будущем.

скачать реферат Основные технико-экономические и финансовые показатели предприятия "Каростройсервис" за последние три года и прогноз на перспективу

Разработка мероприятий по увеличению прибыльности работы организации. Анализ экономического положения организации позволяет отметить низкий уровень основных показателей деятельности и негативную динамику их изменения: изношенность фондов, низкая рентабельность, неликвидные денежные потоки. Утрачена практика планирования, управленческие структуры не адекватны рыночным требованиям. На основе этого можно наметить основные направления реформирования строительной организации. 3.1. Взаимодействие организации с внешней средой. В процессе проведения мероприятий, направленных на обеспечение прибыльности организации необходимо создать надежную социально- экономическую систему. Создать такого рода систему возможно только на основе поэтапных преобразований; на каждом этапе необходимо получить результаты, обеспечивающие дальнейший экономический рост. Создавая образ будущей организации необходимо определить, будет ли ей присуще приростное либо предпринимательское поведение. Табл.№3.1. Формы организационного поведения Характеристики Поведение системы Приростное Предпринимательское Цели Оптимизация прибыли Оптимизация потенциала получения прибыли Пути Экстраполяция Выработка качественно нового достижения прошлых подходов взаимодействия по поводу целей получения прибыли Ограничения Учет факторов Способность нейтрализовать внешней среды влияние внешней среды Учет факторов Способность создать требуемую внутренней среды внутреннюю среду Способность выработать альтернативы развития Не во всех случаях приростное поведение следует считать консерватив- ным.

скачать реферат Коммуникации в процессе управления

И наличие одного невозможно без наличия другого. Функция коммуникации также важна для менеджера, как и функции планирования, организации, мотивации контроля. И я считаю, что менеджер должен постоянно совершенствоваться в процессах коммуникации для успешного осуществления своей нелегкой, но интересной профессиональной деятельности. Список использованной литературы: 1. "Основы менеджмента" Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. - М., “Дело” , 1992 2. "Концепция менеджмента" Коротков Э.М. - М., "Дека", 1998 3. “Предпринимательство: Основной курс” Бусыгин А.В. 4. “Менеджмент ” Герчикова В.Н. 5. "Организационное поведение" Красовский Ю.Д. - М.,"Юнити", 1999 6. ----------------------- Декодирует СООБЩЕНИЕ ПОЛУЧАТЕЛЬПередает по каналуКодирует и выбирает канал ОТПРАВИТЕЛЬФормулирует или отбирает ИДЕЯ ПОНЯТА ЛИ ИДЕЯ

Доска пробковая, с алюминиевой рамой, 90x60 см.
Доска выполнена из пробки высокого качества, имеет регулируемые элементы крепления, алюминиевая рамка соединяется пластиковыми уголками.
1065 руб
Раздел: Демонстрационные рамки, планшеты, таблички
Настольная семейная игра "Гонки по цветовому коду".
Эта настольная игра для двух игроков заставит пошевелить мозгами и пальцами. Цель игры проста - для победы над соперником необходимо
417 руб
Раздел: Игры логические
Сменный фильтр "Аквафор В-100-5", 3 штуки.
Модуль В100-5 содержит в оптимальном соотношении гранулы кокосового угля, ионообменные смолы и "ноу-хау" АКВАФОР - волокна
576 руб
Раздел: Фильтры для воды
скачать реферат Лекции по деловому этикету

Связь курса с другими дисциплинами. Значение навыков делового поведения в создании имиджа делового. человека 2. Структура курса, система проверки знаний, основные требования и порядок аттестации. 3. Правила делового этикета как частный вид социальных норм. 1. Понятие социальных норм и их основные функции. 2. Формальный и неформальный социальный контроль поведения. 3. Значение норм и нормативного поведения в бизнесе. 4. Правила делового этикета как частный вид социальных норм. 5. Принципы делового этикета ВВЕДЕНИЕ Курс «Деловой этикет» – одна из дисциплин психологического цикла, читаемых кафедрой менеджмента. Содержанием курса является изучение правил и психологических закономерностей делового поведения, в связи с этим курс является межотраслевым, включая знания из области менеджмента, социологии, психологии, философии и истории культуры. По своему содержанию курс связан с другими дисциплинами, касающимися «человеческого фактора» в управлении, такими как организационное поведение, менеджмент, социально-психологические методы управления, теория фирмы, управление персоналом, самоменеджмент.

скачать реферат Менеджмент человеческих ресурсов на предприятии

В 1960 году Дэвид МакГрегор опубликовал книгу «Человеческая сторона предприятия», в которой подверг критике основные положения теории «научного управления». МакГрегор утверждал, что проповедуемые ею детальные процедуры и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация функции принятия решений на верхних этажах организации убивают творчество, ограничивают самостоятельность работников и тормозят их развитие, создают антагонизм между рабочими и их руководителями, что отрицательно сказывается на производительности. Работы МакГрегора и других теоретиков управления оказали значительное влияние как на практику управления, так и на подготовку будущих руководителей. В 60-70-е годы американские школы бизнеса расширили программы за счет включения в них дисциплин, связанных с человеческими ресурсами: индустриальной психологии, организационного поведения, управления персоналом. В результате в экономику начали приходить руководители, осознавшие необходимость и важность управления человеческими ресурсами. На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

скачать реферат Организационная культура и персонал

Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и организационной культурой. Первое невозможно без второго. Организационная культура предприятия призвана как бы обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Но при этом ее основой является внутренняя консолидация, взаимодействие и взаимокоординация, основанные на четком разделении труда, ответственности и согласовании интересов.

скачать реферат Проблема анализа содержания труда и структуры затрат рабочего времени менеджера компании

Действующая в коллективе жесткая система ограничений делает, как полагают теоретики классического менеджмента, его поведение предсказуемым и, следовательно, легко управляемым. Если допустит, что организационное поведение подчинено объективным закономерностям, то вполне естественно, прибегнув к известным научным приемам наблюдения и обобщения, попытаться выявить эти причинно-следственные связи между стимулами и реакциями и построить типовые алгоритмы управления, т.е. инструкции или предписания, как действовать определенным образом при определенных обстоятельствах. Допущение о наличии строгих причинно-следственных зависимостей в структурах организационного поведения, когда на заданный стимул всегда следует предопределенная заранее реакция-отклик, называется постулатом каузальности. Именно на этом предположении строится бихевиористическая модель организационного поведения. Бихевиористическая концепция базируется на утверждении, что поведение людей в организации обусловлено, ограничено и полностью детерминировано причинно-следственными зависимостями.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.