телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАОдежда и обувь -30% Электроника, оргтехника -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Оптимизация премиальных выплат. Оптимизация бенефитов

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Именно таким образом формируется Братский подход к разработке премиальной системы. Руководство в такой ситуации полученную прибыль делит "по-братски" между сотрудниками: заработаем миллион - раздадим сотрудникам 10% прибыли, не заработаем - ничего не выплатим. Нужно сказать, что до кризиса по такой схеме работали многие российские компании. II.3.2. Сдельный подход - также очень простой, но неправильный подход к формированию премиальной системы. Он многим известен на примере комиссионных выплат, когда заключается соглашение о совершении сотрудником продаж на определенную сумму, после чего ему выплачивается определенная доля от этой суммы. Данная система является основой части крупного бизнеса, более того, она считается незыблемой основой в таких секторах, как страхование и риэлторский бизнес. Тем не менее, не случайно еще 100 лет назад, дед настоящего руководителя (также ее руководитель) одной из крупнейших страховых компаний США ввел систему очков, корректирующую основной недостаток сдельного подхода - однофакторность, (которую сейчас с успехом используют внуки). Очки позволяют учитывать не только объем продаж данного сотрудника, но и другие нужные компании поведенческие проявления: (клиент-ориентированность, профессионализм, работу в команде), а также учитывать и пресекать его негативное по отношению к компании поведение (отсутствие лояльности к компании, ориентацию на сиюминутное получение прибыли, а не долгосрочное сотрудничество с клиентом). II.3.3. Барский подход охарактеризовать очень просто: "Захочу - дам, не захочу - ничего не дам". Очень хороший подход с точки зрения интуитивного субъективизма, но многие сотрудники рассматривают его необъективность как свидетельство того, что подход неправильный. Но на самом деле идеальная система премирования должна быть субъективной и объективной одновременно. II.3.4. Математический подход широко распространен на сегодняшний день в российских компаниях. На основании огромного количества переменных формируется сложная функция, недоступная для понимания рядовыми сотрудниками компании. Положение о премировании в таких компаниях представляет собой длинную формулу и попытку объяснить значение всех переменных. Два существенных недостатка такой системы лишают ее возможности работать: Непрозрачность системы для сотрудников, "Объективизм" премиальной системы. За количеством денег, продаж, контактов, звонков, презентаций теряются конкретные сотрудники и ответственность их руководителей. II.3.5. В компаниях, в которых исторически сформировался авторитарный, волюнтаристский стиль управления (силовые структуры, государственные структуры), сохранился и Субъективный подход, где руководитель решает, кому выплатить премии, кому нет. В действительности данный подход (в компании с высокопрофессиональным управленцем во главе) максимально приближен к правильному: именно руководитель видит, кто заслуживает премии, а кто нет, поскольку именно он оценивает пользу той или иной работы для компании в целом. II.3.6. Бюрократический подход легко узнать по большому количеству служебных записок снизу вверх с просьбой выдать премии тому или иному сотруднику. II.4. Почему идеальная премиальная система не существует? Она существует - просто надо ее понять и привязать к своей компании через цели вашего бизнеса. III. IIS - идеальная система премирования. III.1. Правильный подход к премированию.

Исходя из этого предположения, коэффициенты руководителя и подразделения приравниваются. В свою очередь поведение руководителя компании соответствует поведению всей компании. Таким может выглядеть распределение ответственности сотрудников отдела персонала за свою работу, работу отдела и работу компании: Рис 2 (Матрица ответственности). Рис 2. Матрица ответственности (смешения). Сотрудник Кате- гория Пропорция результатов деятельности МВО Компа- нии Подраз- деления Сотруд- ника Интегральный коэффициент (%) Руководитель компании А 100 0 0 Х Руководитель отдела персонала А 40 60 0 У Рекруитер отдела персонала В 10 20 70 Z Секретарь отдела персонала С 0 40 60 V - % к окладу. Матрица премирования соотносит диапазон премирования для каждой категории сотрудников с полученным им интегральным коэффициентом (Рис.3: Матрица премирования). Рис 3. Матрица премирования. Значение интегрального коэффициента (%) 50 80 90 100 120 150 К а т е г о р и и п е р с о н а л а А 10 20 30 40 50 60 В 0 10 20 30 30 30 С 0 0 10 20 20 20 D 0 0 0 0 0 0 V IIS-Практика. V.1. Как бюджетировать премирование? Бюджетирование данной премиальной системы может осуществляться автоматически. При выполнении плана на 100% (получении запланированной прибыли), компания выплачивает в среднем 30% от фонда оплаты труда (если премиальные выплаты для каждого сотрудника при 100% выполнении плана в среднем равны 30% от оклада). Можно просчитать премиальный фонд при любом процентном показателе выполнения плана компанией, как выше, так и ниже 100%. Однако, согласно концепции МВО, успех - это достижение поставленных целей. В таком случае, недостижение целей - это низкий показатель работы, но и перевыполнение целей - также отрицательный показатель, свидетельствующий о неверно поставленных целях или отсутствии заслуги сотрудников в этом успехе. V.2. Премирование руководителей подразделений. Руководители ключевых подразделений - сотрудники, от которых во многом зависит успех работы всей компании. Для них должен быть заложен максимальный диапазон премирования. Для руководителей вспомогательных подразделений диапазон может быть более узким, но возможность получения премий для них должна быть выше, чем для остальных сотрудников. V.3. Премирование сотрудников ключевых подразделений. Стимулирование основных профессионалов компании должно быть лучше, чем вспомогательных сотрудников, соответственно, диапазон премирования для них должен быть уже, чем для ключевых сотрудников, и шире диапазона вспомогательного персонала. V.4. Премирование сотрудников вспомогательных подразделений. Премирование сотрудников данных подразделений не обязательно, но если компания принимает решение их премировать, диапазон премирования данной категории сотрудников должен быть минимальным. С премированием сотрудников вспомогательных подразделений связано некоторое количество сложностей, которые делают себестоимость их премирования неоправданно высокой: описание правильного поведения данной категории - достаточно трудоемкая задача, т.к. их деятельность не выражается в каких-либо количественных показателях. Однако со временем премирование вспомогательных сотрудников (соответственно, описание их правильного поведения) становится необходимостью, поскольку их ошибки могут иметь высокую стоимость для компании и на определенном уровне развития компании начинают сдерживать ее дальнейший рост.

А.А.Литягин Оптимизация премиальных выплат I. Нужна ли компании интегрированная система премирования IIS (I egra ed I ce ive Sys em). I.1. Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс - ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в соответствии с внутренними желаниями и потребностями человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивация материальная. I.2. Существует ли идеальная система базовых окладов? Проблема создания эффективной системы базовых окладов уже решена сотрудниками Hay Group. Технология Hay позволяет формировать базовые выплаты в соответствии с инвестиционными принципами и стратегическими целями, в ее основу заложены компенсационные (я их называю инвестиционными) факторы, соответствующие ключевым компетенциям. С помощью балльных оценок задается зависимость между компетенциями персонала, необходимых компании для достижения ее бизнес-целей, и системой окладов, которая формируется таким образом, чтобы мотивировать персонал на развитие этих компетенций. При этом под окладом следует понимать оплату потенциала сотрудника выполнять правильное производственное поведение, с повышением потенциала сотрудника повышается и его оклад. I.3. Существует ли идеальная премиальная система. Иначе дела обстоят с премиальной системой. На сегодняшний день, по словам Александра Литягина, нет существующего стратегического решения данного вопроса. Однако в процессе консультирования клиентов и разработки внутренних премиальных технологий удалось нащупать правильное решение. II. В поисках IIS - дефектные системы премирования II.1 Недостатки существующих систем премирования. Учебник по премированию любой транснациональной компании содержит описание множества различных по своему предназначению премиальных выплат: премии за результат, за инновации, за выдающиеся заслуги, комиссионные и т.д. Такое разнообразие говорит о том, что суть данного инструмента понятна не до конца. В компаниях происходит реактивное формирование различных стимулирующих выплат, направленных на решение конкретных проблем. Например, при снижении уровня продаж сотрудникам выплачиваются проценты от продаж, при низком качестве работы премируется качественная работа и т.д. Решая локальные вопросы в текущем времени, такие выплаты не достигают, более того, не способствуют решению задач стратегических. Любая из существующих премиальных систем является редуцированной в силу своей реактивности, в то время как премиальная система, являясь важным управленческим инструментом, должна быть проактивной, т.е. прогнозировать и разрешать такие проблемы, как отсутствие дисциплины, снижение объемов продаж, нежелание учиться и т.д. II.2. Типичные ошибки при создании премиальных систем. II.2.1. Реактивность, т.е. ориентация на решение возникшей конкретной проблемы, а не прогнозирование и предотвращение проблем в целом и в будущем. II.2.2.Однофакторность системы, т.е. стимулирование объектов управления ориентировано на развитие только одного показателя (объем продаж, качество, прибыль и т.д.). II.2.3. Упущение важнейшего понятия: "правильное производственное поведение".

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Концепции современного естествознания

Согласованность и эффективность работы элементов биологических организмов наводит на мысль: а можно ли использовать принципы биологической эволюции для оптимизации практически важных для человека систем? Одна из первых схем эволюционной оптимизации была предложена в 60-е годы П.Фогелем, А.Оуэнсом и М.Уолшем; эффективность этой схемы на практике была продемонстрирована И.Букатовой из Москвы. Также в последнее время проявляется большой интерес к исследованию и использованию генетического алгоритма, предложенного Дж.Холландом из Мичиганского университета. Этот генетический алгоритм предназначен для решения задач комбинаторной оптимизации, то есть оптимизации структур, задаваемых векторами, компоненты которых принимают дискретные значения. Схема генетического алгоритма практически совпадает с таковой в модели квазивидов, за исключением того, что в генетическом алгоритме механизм изменчивости помимо точечных мутаций включает в себя кроссинговер – скрещивание структур. Генетический алгоритм естественно «вписывается» в параллельную многопроцессорную вычислительную архитектуру: каждой «особи» популяции можно поставить в соответствие отдельный процессор, поэтому возможно построение специализированных компьютеров, эффективно реализующих генетический алгоритм. 7.6.2

скачать реферат Важнейшие проблемы российского производства

В числе проблем налогообложения часто называется: V слишком большое количество налогов; V слишком высокие налоги на зарплату; V включение в налогооблагаемую базу многих расходов, которые по сути являются инвестициями (реклама, продвижение товара, проценты за кредит, финансирование рискованных разработок и т. д.); V сохранение налогов с оборота. Предприниматели настаивают на том, что количество налогов не должно превышать десяти. Уровень налогов они готовы обсуждать. Он должен быть не обязательно низким, но таким, чтобы не возникало необходимости уходить в «серые» схемы. «Серые» схемы — оборотная сторона подавляющей бизнес налоговой системы, по которой люди устанавливают сами максимальный процент, который они будут платить государству. Это скорее эмоции. На самом деле от «серых» схем все устали, поскольку они порождают целую цепочку ограничений для развития бизнеса: вечный страх перед налоговой инспекцией, необходимость налаживания отношений с местными властями или поиск иной защиты. Эти последствия «независимой оптимизации» налоговых выплат порождают то, что сами предприниматели называют «государственным рэкетом»; непрозрачность бухгалтерии и, как следствие, невозможность привлечь внешний капитал под свою «прозрачную» собственность.

Кукла "Берта", 32 см.
Кукла Берта одета в длинное белое платье, украшенное кружевом. На ее ножках - красивые туфельки. Светлые длинные волосы берты собраны в
305 руб
Раздел: Классические куклы
Детское удерживающее устройство "Фэст", 15-25 кг (серо-голубой).
Детское удерживающее устройство "Фэст" — уникальная отечественная разработка. Компактное, надежное, очень простое в эксплуатации
482 руб
Раздел: Удерживающие устройства
Дырокол на 4 отверстия, малый, черный.
Практичный металлический дырокол на 4 отверстия. Пробивная способность - 10 листов. Ограничительная линейка. Цвет - черный. Расстояние
706 руб
Раздел: Дыроколы
 Сделано в Америке. Как я создал Wal-Mart

В наши дни некоторые из тех, кто критикует нашу компанию, хотят убедить всех в том, что мы начали свою программу распределения прибыли и прочие поощрительные по отношению к персоналу компании меры чуть ли не только ради того, чтобы отсрочить появление у нас профсоюзной организации. Это правда лишь отчасти. У нас были некоторые сложности с профсоюзами при открытии магазина номер 20 в Клинтоне и номер 25 в Мехико, штат Миссури, мы боролись с профсоюзами, юридическим путем, честно и открыто, и победили. Однако идея распределения прибыли и системы премиальных выплат возникла даже раньше, чем мы начали самую первую эмиссию своих акций, и принадлежала она не мне, а Хелен. ХЕЛЕН УОЛТОН: «Мы путешествовали на машине и говорили том, как много зарабатывает Сэм, и о том, как много он платит администрации компании, чтобы ее члены держались за свои места. Он объяснил мне, что работники магазинов, в отличие от начальства, не получают никаких премий. Кажется, именно тогда я впервые поняла, как мало компания делает для них, и сказала Сэму, что, не будь в компании рядовых, и начальство долго не продержится

скачать реферат Договор оказания бухгалтерских услуг

Не существует типовых договоров по данным видам услуг, поэтому договоры составляются в произвольной форме. Для того, чтобы избежать возможных неприятностей между исполнителем и заказчиком, а также с налоговой службой, во всех вышеперечисленных договорах мы рекомендуем предусмотреть следующие реквизиты: четко и полно определить в договоре весь комплекс услуг, входящих в его предмет; сроки и порядок предоставления услуг; обязанности сторон, ответственность сторон; срок действия договора; конфиденциальность; порядок внесения изменений и расторжение договора; форс-мажорные обстоятельства. Договор на оказание услуг по ведению бухгалтерского учета заключается в письменной форме. Предметом данного договора могут быть следующие услуги: Расчет заработанной платы и персонифицированный учет; Оптимизация налоговых выплат; Постановка и ведение бухгалтерского учета; Восстановление бухгалтерской отчетности; Разработка учетной политики; Составление и сдача отчетности в налоговые органы, внебюджетные фонды и органы статистики; Проведение бухгалтерской и налоговой экспертизы текущей документации, а также другие услуги.

 Модель зрелости процессов разработки программного обеспечения

Их задача связана с финансовыми аспектами, поскольку рекомендации группы влияют на выбор подрядчика или на установление премиальных выплат. Акцент при этом делается на документированном аудиторском отчете, который раскрывает производственный процесс, фактически реализованный в организации. Однако это не означает невозможности сравнения результатов внутренней и внешней оценок производственного процесса. Поскольку оба метода основаны на модели СММ, точки сравнения и различий должны быть очевидны и объяснимы. 4.3. Другие способы использования CMM при усовершенствовании производственного процесса Для групп инженерии производственного процесса или тех, которые пытаются улучшить свой процесс, модель СММ особенно ценна в областях планирования действий, реализации планов действий и определения процессов. При планировании действий члены группы инженерии производственного процесса, вооруженные знанием проблем своего процесса и бизнес-среды, могут сравнить используемые практики с целями групп ключевых процессов СММ. При этом ключевые практики следует проверять относительно корпоративных целей, приоритетов руководства, уровня выполнения практики, корпоративного значения реализации каждой практики и совместимости практики с корпоративной культурой

скачать реферат Анализ мотивации и оплаты труда на предприятии

Это соотношение, которое является стабильным, например, на предприятиях большинства отраслей обрабатывающей промышленности, принимается как базовый уровень коэффициента. Используя этот базовый коэффициент и учитывая объём продукции, которая реализуется за конкретный период, находят допустимые затраты на рабочую силу. Потом эти затраты сравнивают с фактической заработной платой. Если фактические затраты ниже допустимых, выплачивается премия персоналу на уровне 45-75% от полученной экономии (роста прибыли). Остальное используется на замещение авансового капитала, развитие предприятия, эксплуатационные затраты и т.д. Что касается систем премиальных выплат, то размер премий должен увязываться не с уровнем основной заработной платы, а с конкретным прогрессом в деятельности предприятия и более-менее точным определением вклада каждого работника в общее дело. Системы коллективного стимулирования применяются, как правило, тогда, когда поощрение работников через их участия в прибыли становится возможным только на групповой основе.

скачать реферат Охрана труда. Социально-экономические гарантии для медицинских работников

Так, вовлечение младшего медицинского персонала поликлиники, процедурных сестер и сотрудников других специальностей в разрабатываемую методику оплаты труда будет сопровождаться скорее ростом экономических затрат учреждения на премиальные выплаты, нежели повышением доходов . Таким образом, с точки зрения системного подхода к деятельности учреждения здравоохранения внедряемая методика материального стимулирования должна предусматривать: 1. выделение в структурном подразделении учреждения здравоохранения 3 категорий сотрудников: сотрудники, деятельность которых подлежит первоочередному стимулированию, поскольку от их труда прежде всего зависит результат работы структурного подразделения; сотрудники, вовлекаемые в материальное стимулирование вторично, по принципу взаимной ответственности; сотрудники, вовлечение которых в стимулирующую систему оплаты труда нежелательно, поскольку финансовые затраты на премиальные выплаты не будут сопровождаться увеличением доходов; 2. стимулированию подлежат показатели индивидуальной деятельности сотрудников, подобранные с учетом функций структурных подразделений учреждения.

скачать реферат Мотивация в системе менеджмента

Самый низкий индекс соответствует уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом. 2.3. Стимулирование работников кафе «Дебют» Вопросы стимулирования работников в организации решает руководитель. Используются различные системы вознаграждения за труд, как важнейшее средство повышения производительности труда и качества работы. В основном применяется такой метод стимулирования, как внешние вознаграждения. 1. Ежегодно увеличивающиеся заработная плата и премиальные выплаты. 2. Комплекс поощрительных мер, связанных со спецификой работы предприятия – бесплатная доставка работников кафе с работы, оказывается материальная помощь работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации. 3. Предоставление льготных кредитов, условия которых зависят от стажа работы на предприятии. Производятся доплаты работникам: - за работу в праздничные и выходные дни; - за профессиональное мастерство; - за работу в ночное время. Цель доплаты – стимулирование закрепления на предприятии постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует требованиям предприятия.

скачать реферат Мотивация труда в мире и в России

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. Из всего разнообразия существующих форм и систем оплаты труда предприятие выбирает те, которые в большей степени соответствуют конкретным условиям производства: характеру выпускаемой продукции, применяемой технологии, уровню управления, рынку сбыта, объему спроса и т.д. 2.4. Системы участия работников в прибылях (доходах) предприятия Участие в прибылях (доходах) состоит в распределении определенной их части между работниками предприятия, которое может быть срочным (например, ежемесячные выплаты) или выступать в форме распространения между работниками акций предприятия. Дополнительные выплаты с прибылей зависят от уровня затрат на производство и цен, конкурентоспособности продукции и финансового состояния предприятия. Их размеры определяются специальным документом (соглашением), прилагаемым к коллективному договору. Можно выделить следующие системы участия работников в прибылях (на основе оценки заслуг): 1) по результатам общей деятельности предприятия: а) системы стимулирования конкретных объемов работ, объемов продаж и др.; б) системы участия в прибылях в зависимости от продуктивности; в) системы премиальных выплат (бонусов); 2) на основе отношений собственности: а) системы предоставления своим работникам акций предприятия; б) системы совладения активами предприятия под посредничеством инвестиционных фондов; в) системы распространения опционов акций9. 9 Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.:ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

Именная кружка с надписью "Любимый дедушка".
Предлагаем вашему вниманию готовое решения для подарка по любому поводу – именная кружка. Кружка изготовлена из керамики, в нежной
434 руб
Раздел: Кружки
Трубка телефонная беспроводная.
Инструкция по применению: 1. Ставим на зарядку базу при помощи USB. 2. На базу кладем трубку таким образом, чтобы контакты сошлись. 3.
383 руб
Раздел: Гарнитуры и трубки
Интерактивный Лев Bondibon.
Лев Болтун – это портативный анимированный динамик, который воспроизводит музыку с Вашего МР3 плеера, смартфона или ноутбука и
638 руб
Раздел: Интерактивные животные
скачать реферат Ассортиментная политика как направление маркетинговой деятельности туристской фирмы

Формирование ассортимента может осуществляться: создание параметрического ряда – горизонтальная стратегия; дифференциация товара, предназначая каждый новый вариант для конкретного рыночного сегмента – концентрическая стратегия; путем диверсификации производства и разработки товарной номенклатуры – конгломератная стратегия. Важную роль в товарной политике играет управление ассортиментом (номенклатурой), главной целью которого является его оптимизация. В процессе оптимизации управленческие воздействия направляются на главные характеристики номенклатуры (ассортимента): широту – это сумма составляющих ее ассортиментных групп; глубину – число вариантов каждого товара в рамках ассортиментной группы; насыщенность – это общее количество всех производимых (продаваемых) услуг; гармоничность – степень близости между товарами различных ассортиментных групп с точки зрения общности конечного использования, требований производства и торговли. Оптимизация ассортимента – это непрерывный процесс реализации товарной политики, и ассортимент не может быть оптимизирован один раз на весь период присутствия фирмы на рынке.

скачать реферат Банковский маркетинг и эффективность работы обменного пункта

Практически любое управленческое решение имеет как положительные, так и отрицательные последствия, и цель управленческой политики — найти такую количественную меру, когда разница между положительным и отрицательным решением была бы максимально позитивной для деятельности ПОВ. Главным критерием управленческих мер в рассматриваемой области является их воздействие на производственную эффективность, то есть на прибыльность ПОВ. Увеличение прибыльности ПОВ достигается за счёт: - оптимизации используемых авансов; - оптимизации устанавливаемых в течение дня курсов покупки-продажи валюты. Неспособность удовлетворить клиента вследствие недостаточного уровня авансов может означать потерю не только конкретного сегодняшнего заказа, но и будущих также. Значимость этого в условиях конкурентной борьбы постоянно возрастает. Оптимально выбранный аванс создаёт «границу безопасности», когда различные непредсказуемые обстоятельства не отражаются на динамике деятельности ПОВ и его доходах. Многие банки создают системы подготовки учётно-финансовой информации для внутреннего пользования руководства. Именно они известны как системы управленческого учёта, иногда их называют системами внутреннего распределения затрат.

скачать реферат Мировой опыт деятельности торгово-посреднических фирм в организации товародвижения и возможности его использования в сфере торговли

Только конкуренция должна являться мерой уменьшения количества посредников и стоимости товара. . Необходимо наличие большого количества товаров и продавцов. Важной проблемой предприятий торговли является выбор оптимальной структуры товародвижения. В результате исследования данной проблемы на конкретном предприятии устанавливается: . При выборе и заключении договоров с поставщиками необходимо учитывать территориальное размещение предприятия, возможность ритмичной доставки товара со склада поставщика по установленному графику и в согласованном ассортименте. . Наиболее экономичное снабжение достигается при централизованной доставке товаров с предприятия изготовителя. . Роль и значения транспорта в товародвижении зависит от уровня тарифов и средне дальности перевозок. . Организация товародвижения предполагает завоз оптимальной партии товара в необходимом ассортименте, не требующим отдельных складских помещений. . Элементом логистики товародвижения предприятия является оптимизация товарных запасов. . Оптимизация товародвижения зависит от степени расфасовки товара.

скачать реферат Разработка мероприятий по управлению персоналом на предприятии торговли

При построении тарифной системы на предприятиях торговли следует иметь в виду, что максимальным размером тарифные оклады и ставки не ограничиваются. 3. Построение системы дополнительного стимулирования отдельных аспектов трудовой активности работников призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Эта система использует различные формы — премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности; доплаты и надбавки; различные единовременные поощрения за результаты труда; премиальные выплаты по итогам работы за год и другие (социальные выплаты персоналу в различных их формах в эту систему не входят, так как они не связаны со стимулированием труда). Каждая премиальная система включает в себя в качестве обязательных элементов: показатели премирования; условия премирования; размеры и шкалу премирования; круг премируемых работников. Показатели премирования, за выполнение которых осуществляются стимулирующие выплаты, являются основой построения премиальной системы. Они выступают в форме конкретных результатов хозяйственной деятельности торгового предприятия, характеризующих работу индивидуального исполнителя, группы исполнителей или персонала в целом.

скачать реферат Стимулирование труда

Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами. Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда.

Микрофон "Пой со мной! Русское диско".
Этот микрофончик светится под музыку, а на каждой его кнопочке записано 5 танцевальных хитов, включая «Расскажи, Снегурочка»,
314 руб
Раздел: Микрофоны
Автомобильный ароматизатор Deliss "Romance", аромат жасмина, ванили, ежевики.
Комплект для крепления на дефлектор автомобиля, состоящий из прибора и сменного блока ароматизатора.Жидкостный ароматизатор воздуха для
355 руб
Раздел: Прочее
Шинковка "ШК-4".
Доска-шинковка для капусты деревянная, 3 ножа. Длина 50 см. Ширина 21,5 см.
442 руб
Раздел: Тёрки, мультитёрки
скачать реферат Управление ресурсами предприятия

Если обозначить через Vi-1,1 часть Vi- 1 , потребляемую в качестве средств производства, т.е. затрат сырья, материалов, комплектующих, запчастей, оборудования, зданий, сооружений, топлива, энергии, полуфабрикатов и т.п., а через Vi-1,2 часть Vi-1 , потребляемую в качестве предметов потребления, т.е. затрат труда, эквивалентных затратам по заработной плате со всеми премиальными выплатами за счет прибыли, то справедливо соотношение Результат функционирования организационно-экономической системы, представляющий собой валовой продукт Vi в i-м цикле, можно представить как мультипликационную комбинацию функций эффективности по экстенсивным и интенсивным факторам развития где fэi и fиi - функции эффективности по экстенсивным и интенсивным факторам развития в i-м цикле. Значение функции fэi определяется величиной Vi-1,1 и показывает какими масштабами в смысле производственных мощностей и количества рабочих мест характеризуется процесс функционирования в i-м цикле. Значение функции fиi определяется величиной Vi-1,2 и показывает какой интенсивностью использования совокупных средств производства Vi-1,1 характеризуется процесс функционирования в i-м цикле.

скачать реферат Конкурентоспособность личности в парадигме инновационного педагогического менеджмента

Каждая такая позиция отражает существенные особенности инновационного педагогического менеджмента и вместе с тем позволяет продвинуться в вопросах построения целостного процесса формирования КС-личности. Таблица 1 Базовые параметры инновационного и неинновационного менеджмента . . Традиционное управление учебно-воспитательным процессом (УВП) Инновационный педагогический менеджмент 1 Целепостановка согласно достигнутым результатам Целепостановка согласно прогнозируемой перспективе 2 Фиксированные позиции субъектов УВП Опора на самостоятельность и инициативность всех субъектов УВП 3 Управление УВП как реакция на конкретно возникающие события (как правило, с запаздыванием) Управление УВП как активный поиск возможностей с учетом предвидения будущего 4 Минимизация отклонений от принятых схем организации УВП; стремление к максимальной унификации основных составляющих УВП Плюрализм, множественность логик развития УВП; стремление к педагогическим инновациям, поиску новых подходов к организации УВП 5 Поиск решения управленческих проблем ведется последовательно до первого положительного решения Поиск решения управленческих проблем ведется с применением специальных технологий процесса принятия решения, критерием которых является оптимизация педагогической системы в целом 6 Оптимизация результативности УВП Оптимизация потенциала результативности УВП Проектная позиция «инновационная среда».

скачать реферат Организация технологической подготовки производства

По мере совершенствования АСТПП сокращается доля традиционных форм конструкторской, технологической, организационно-экономической и производственной информации. Возрастает доля информации на машинных носителях, магнитных лентах, дисках и др. В этом случае результаты проектирования технологии представляются в виде операционных карт, результаты синтеза траекторий движения инструментов - в виде расчетно-технологических карт, результаты проектирования средств технологического оснащения - в виде рабочих чертежей и конструкторских спецификаций, полученных на ЭВМ, графопостроителях и чертежно-графических автоматах только для осуществления контрольных функций. Экономический эффект при автоматизированном проектировании достигается как за счет снижения трудоемкости самого процесса проектирования, так и за счет использования резервов в технологических процессах, таких как повышение качества изделий, уменьшение расхода инструментов, уменьшение отходов и т. п., а также за счет оптимизации принимаемых решений, таких как оптимизация раскроя материала, оптимизация режимов резания, оптимизация распределения припусков.

скачать реферат Социальная защита государственных служащих

Такой системой могла бы быть оплата труда за счет стабильной гарантированной зарплаты и премиальных выплат по итогам реализации крупных проектов. Причем премия должна быть настолько весомой, чтобы, скажем, по завершении реструктуризации Ростсельмаша чиновник имел все законные основания для строительства собственной, передаваемой по наследству трехэтажной дачи на Черноморском побережье или на Иртышском берегу. Легальный, полученный за успешную, профессиональную работу доход государственного служащего заставит его работать с полной отдачей и позволит отобрать для работы в администрации лучшие интеллектуальные силы. Но главный результат предложенного механизма социальной защиты чиновника будет заключаться в его напряженном, упорном труде на благо реформ. Так в законе Омской области государственным служащим гарантируется бесплатный проезд к месту отпуска и обратно в пределах РФ, 50 % скидка в оплате жилищных услуг, страхование жизни и здоровья государственного служащего, а также его имущества за счет областного бюджета на сумму десятилетнего денежного содержания государственного служащего.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.