телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОдежда и обувь -30% Видео, аудио и программное обеспечение -30% Бытовая техника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Организация системы вознаграждения топ-менеджера корпорации

найти похожие
найти еще

Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
202 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Членами комитета не могут быть генеральный директор и члены правления общества. Основной целью деятельности комитете по кадрам и вознаграждениям является содействие совету директоров в привлечении и подготовке квалифицированных специалистов в области управления и создание необходимых стимулов для их успешной работы. Задачами, которые призван решать комитет по кадрам и вознаграждениям, являются: разработка политики Общества в области вознаграждения и системы вознаграждения, главной целью которых является создание добавленной стоимости путем установления соответствующих стимулов для директоров и топ-менеджеров Общества; разработка критериев, в соответствии с которыми определяются размеры вознаграждения членов совета директоров, генерального директора, членов правления, руководителей основных структурных подразделений Общества; надзор за согласованием политики Общества в области вознаграждения и действующей в Обществе системы вознаграждения со стратегией развития Общества и его финансовым положением, а также с ситуацией на рынке труда; контроль за выполнением решений собраний акционеров в части вознаграждения членов совета директоров и топ-менеджеров, а также за раскрытием информации о выплате вознаграждений и компенсаций членам совета директоров, осуществляемым материалах, которые представляются к собраниям акционеров. Политика вознаграждения менеджмента компании устанавливает общие правила разработки конкретных критериев и форм вознаграждения менеджмента в компании, Например, политика вознаграждения менеджмента компании ew Zeala d elecom включает следующие принципы: Уровень оплаты менеджмента находится на уровне, достаточном для привлечения талантливых специалистов. Вознаграждение менеджмента зависит от конкретных достигнутых результатов, причем как в краткосрочном, так и долгосрочном периоде. Размер вознаграждения высшего менеджмента должен быть сравним с вознаграждением акционеров (в форме дивидендов либо разницы б курсовой стоимости акций). Общая сумма вознаграждения зависит от общих результатов деятельности компании и ее платежеспособности. Вторая важная задача, которую должен решить совет директоров в лице комитета по кадрам и вознаграждениям, - определение критериев, в соответствии с которыми определяется вознаграждение исполнительных органов компании. В настоящее время в этой связи выделяют три основных подхода к формированию системы стимулирования менеджмента компании: традиционный (складный) подход, подход ориентированный на результат и подход, ориентированный на стоимость бизнеса. Первый подход заключается в установлении определенного уровня денежного вознаграждения в зависимости от квалификации, должности и обязанностей руководителя, вне зависимости от поставленных собственником задач. Такой подход наиболее характерен для предприятий с государственной собственностью либо предприятий, где менеджер одновременно является собственником и где отсутствует агентский конфликт. Дополнительное стимулирование в этом случае осуществляется за счет различного рода привилегий. Второй подход - ориентация на результат - направлен на мотивацию менеджера на достижение целей и результатов, выгодных собственнику, при этом результат может измеряться и количественно и качественно.

При этом все вопросы, касающиеся выплачиваемых генеральному директору вознаграждений и бонусов, регулярно обсуждаются и утверждаются советом директоров. Специально для решения данных вопросов был создан комитет совета директоров по отчетности и вознаграждениям. Компания ТНК сформулировала собственную политику вознаграждения высшего руководства следующим образом: Совет директсров утверждает систему вознаграждения Правления и Президента и представляет в установленном порядке общему собранию акционеров для утверждения си-стему вознаграждения членов Совета директоров. Система вознаграждения должна быть прозрачной и понятной акционерам, сведения о ней должны раскрываться в годовом отчете компании. Условия вознаграждения устанавливаются таким образом, чтобы обеспечивать привлечение и участие в работе Компании высококвалифицированных специалистов, мотивировать их к честной и эффективной деятельности.Вознаграждение членов Совета директоров, Правлениям Президента должно быть конкурентно в сравнении с сопоставимыми Компаниями. Размер вознаграждений членов Совета директоров должен зависеть от результатов деятельности Компании и итогов деятельности Совета директоров. Размер вознаграждений Правления и Президента должен зависеть от результатов деятельности Компенсиции, в том числе от стоимости акции , показателя прибыльности ОАО "ТНК". Структура вознаграждения Правления и Президента может включать в себя как ежемесячные выплаты, так и предоставление премий в неденежной форме. Многие крупные российские корпорации в настоящее время внедряют опционные программы для своего высшего руководства. В то же время российские компании в целом крайне неохотно раскрывают информацию о критериях и суммах вознаграждений, выплачиваемых высшему руководству компаний. По данным той же консалтинговой компании S a dar &Poor's, которая провела в 2003 г. независимое исследование информационной прозрачности российских компаний, из всего объема раскрываемой для инвесторов информации российские компании в наименьшей степени раскрывают информацию о вознаграждении высшего менеджмента компании (см. таблицу 1), Как показывает опыт работы Самарского представительства проекта IFC "Корпоративное управление в России", региональные российские компании пока значительно отстают от международных требований в области формирования системы вознаграждения высшего руководства компании. Зачастую вознаграждение высшего руководства самарских компаний зависит в лучшем случае. от краткосрочных показателей деятельности компании либо привязано к средней заработной плате работников предприятия, доля переменной части, как правило, составляет незначительный процент от общей суммы вознаграждения, а совет директоров практически не участвует в оценке деятельности генерального директора и определении критериев его вознаграждения. Итак, в международной практике участие совета директоров в формировании системы вознаграждения исполнительных органов компании является одним из важнейших инструментов контроля за деятельностью менеджмента корпорации. Рекомендации передовой зарубежной практики относительно общих принципов формирования системы вознаграждения топ - менеджмента компании состоят в том, что данные вопросы должны курироваться комитетом совета директоров по кадрам и вознаграждениям, который дает совету рекомендации по формулированию общей политики в области вознаграждения высшего руководства.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Налоговый и бухгалтерский учет расходов на рекламу. Без ошибок с учетом интересов компании и требований налоговых органов

Названия такого документа могут быть разными. Надо сказать, что на практике далеко не все российские компании с иностранными инвестициями, применяя де-факто принцип «четырех глаз», оформляют его де-юре во внутренних локальных нормативных актах. Пример ООО «Прато» в своей управленческой деятельности руководствуется принципом четырех глаз: все договоры от имени этой организации подписываются двумя топ-менеджерами: генеральным директором и Председателем Совета директоров (либо директорами по направлениям и уполномоченным членом Совета директоров). Во внутренних локальных нормативных актах ООО «Прато» принцип «четырех глаз» не зафиксирован. По результатам аудиторской проверки ООО «Прато» было рекомендовано разработать и утвердить внутренний локальный нормативный акт, предусматривающий использование в управленческой деятельности принципа «четырех глаз». Фрагмент документа ОБЩЕСТВО С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ «ПРАТО» (ООО «ПРАТО») УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор ООО «Прато» Вишнев А.С. Вишнев 01.07.2009 СТАНДАРТ ПРЕДПРИЯТИЯ Система менеджмента качества СТП СМК 5-001-2009 ПОРЯДОК АНАЛИЗА ДОГОВОРОВ (КОНТРАКТОВ) Введен в действие приказом по ООО «Прато» от 01.07.2009 P178, соответствует требованиям стандарта МС ISO 9001:2000 1.PОбласть применения и сфера действия 1.1

скачать реферат Стратегия успеха менеджера

Цель эффективной организации способствовать тому, чтобы обычные люди достигали необыкновенных результатов. Для достижения этой цели и используется данная стратегия. Главная цель эффективного менеджера и стратегии эффективных сотрудников-профессионалов добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно после того, как определена цель, способ ее измерения и способ вознаграждения. Топ-менеджер может определить, кто из его подчиненных является эффективным сотрудником-профессионалом, ответив на вопросы: Кто редко отсутствует ? Кто хорошо работает без давления ? Кто выполняет работу высококачественно и в срок ? Кому можно поручить работу, чтобы дело не стояло из-за чьего-либо отсутствия ? Кто не донимает других своими постоянными советами ? Кто не обращается к руководству, чтобы его заметили ? Кто работает хорошо и в отсутствие шефа ? Кто постоянно стремится совершенствовать свою работу ? Кто способствует внутрифирменному сотрудничеству ? Кто с радостью приложит дополнительные усилия, если это потребуется коллективу ? Кто дает больше дельных советов, чем создает проблем ? Кто помогает другим лучше выполнять их работу ? Такие сотрудники очень ценны для успеха каждой фирмы:они имеют ресурс успеха, необходимый для достижения поставленных целей.

Игровой набор "My Little Pony. Мерцание". Пинки Пай.
Игровой набор "Мерцание" из серии "Май Литл Пони" от популярного бренда Hasbro представляет собой всеми любимую
2018 руб
Раздел: Игрушки
Фоторамка на 7 фотографий С31-017 "Alparaisa", бронзовый, 43x42,5 см.
Размеры рамки: 43х42,5 cм. Размеры фото: - 10х15 см (3 штуки), - 15х10 см (1 штука), - 9х9 см (3 штуки). Фоторамка-коллаж для 7-ми
586 руб
Раздел: Мультирамки
Полка на ванну.
Материал: полипропилен. Размер: 300x70x680 мм. Максимальная нагрузка: 80 кг. В ассортименте без возможности выбора.
469 руб
Раздел: Решетки, сиденья для ванны
 Времена лжи с Владимиром Познером

Для этого используются как глава пенсионного фонда, так и министр «экономического развития». Они на перебой уговаривают: в частные, в частные компании несите деньги! Государству эти деньги НЕ НУЖНЫ, оно в них НЕ ЗАИНТЕРЕСОВАННО. Оговорки, что, дескать, «вы, конечно, и в государственной управляющей компании можете свои бабки оставить», просто меркнут по сравнению с тем, что несёт явно полоумный (прости Господи) Греф. Он говорит: «Упаси господь, если государство возьмёт пенсионные деньги и вложит их куда-то…». Гениальная логика! В лучших реформаторских традициях. А в ответ на высказывание председателя партии пенсионеров Кишенина «надо вкладывать деньги!», Греф демонстрирует «принципиальную позицию»: надо, чтобы деньги остались у пенсионеров, а не чтобы государство их тратило по своему усмотрению! Куда угодно – только не государству нужно деньги отдавать! По сути человек, отвечающий за «экономическое развитие» страны, открытым текстом призывает людей в эту самую страну деньги не вкладывать. Можем ли мы представить себе топ-менеджера корпорации, который призывает вкладчиков не давать этой корпорации денег на развитие!? Но ещё важнее другое

скачать реферат Пути финансового оздоровления предприятия с неудовлетворительной структурой баланса

Внедрение цифровых технологий позволяет специалистам Ge eral Elec ric, работающим по всему миру, безостановочно вести разработку новых продуктов. Кроме того, Ge eral Elec ric может вести круглосуточный мониторинг произведенного компанией оборудования, которое установлено в медицинских учреждениях и в других компаниях. Для упорядочения финансовых взаимоотношений с поставщиками на базе Интернета создана система, которая сокращает срок проведения платежей. Планируется, что ежегодная кредиторская задолженность Ge eral Elec ric уменьшится при этом на 12%. Новый подход радикально меняет работу руководителей Ge eral Elec ric. Теперь топ-менеджеры корпорации могут общаться через Интернет с сотрудниками по всему миру. Распоряжение президента компании доходит до каждого в ту же минуту, когда оно отправлено. Сотрудники могут получать информацию, минуя иерархические барьеры, и это как нельзя лучше вписывается в программы Ge eral Elec ric по борьбе с бюрократией. Оперативные данные обновляются каждые 15 минут, Раньше на это уходило несколько дней, и моментально поступают к топ- менеджерам, и те могут тут же вносить поправки в работу персонала на местах.

 Реинкарнация сильнейших. Лирическая сказка об управлении кризисом организации

Топ-менеджеры закивали и одобрительно заулыбались. PВы тут решите пока, в полном ли вы составе, времени я терять не намерен. Топ-менеджеры еще раз призывно заулыбались, подтверждая свой наиполнейший состав. PТогда если вы тут все, почему я не вижу ни одного умного лица в этом помещении?! По рядам пронесся шепот, глаза многих округлились, прочие опустили головы так низко, что разглядеть выражение их лиц не представлялось возможным. PЧто?P босс оглядел растерянный топ-менеджмент Великой корпорации и наконец оглушительно захохотал. Руководители, окончательно сбитые с толку, стали понемногу улыбаться и переглядываться. Ну да, опять на понт берет! Сколько лет, а к его выходкам все не приноровиться. В рядах наметилось видимое оживление, руководители зашелестели бумажками, стали вполголоса переговариваться с соседями. PЯ не понял, меня так плохо слышно?P босс был опять серьезен.P Я задаю вопрос: почему среди топ-менеджеров корпорации я не вижу ни одного умного лица? И почему ни на одном неумном лице я не прочитал за последнее время ни одной умной мысли? PДжан Франкович,P не выдержала Гадкоутенкова, обращаясь к Безбашневу,P мы тут как раз хотели поднять вопрос о топ-менеджерах PПодожди, Агриппина,P прервал ее Безбашнев,P и до тебя с твоим вопросом доберемся

скачать реферат Основы современной организации трудовой деятельности персонала

Уникальность системы знаний топ-менеджера, как правило, специфичных по отношению к предприятию, обусловливает сложность построения системы контроля. В этом случае на первое место выходит система мотивации, выстраиваемая с помощью дополнительных мер неденежного характера: участие в собственности предприятия, предоставление социального пакета и др.6 С учетом этого система стимулирования работников управленческого звена должна быть построена таким образом, чтобы каждый из них был заинтересован не только в результатах труда собственной структурной единицы, но и в результатах компании в целом, например за счет участия в собственности. На технологическом уровне решение проблемы оценки вклада отдельных менеджеров может упростить построение системы качества на основе бизнес-процессов, устанавливающей строгое соответствие между выполняемыми функциями и ответственными исполнителями7. Существуют следующие причины, по которым работник старается работать наиболее эффективно8: — экономические (сюда входит заработная плата, которая дает уверенность и защищенность, позволяет удовлетворить материальные запросы человека; материальная помощь в виде кредитов, частичной оплаты, компенсации и т.д.); — социальные (обучение и повышение квалификации; здравоохранение; детские и спортивные учреждения, дома отдыха; организация общественных мероприятий; фонды взаимопомощи; пенсионные фонды и т. д.); — психологические (признание заслуг и уважение; хороший психологический климат; любовь к профессии; моральное удовлетворение от работы; желание сделать карьеру и т. д.). Учитывая особенности своих подчиненных, можно добиться от них улучшения работы, применяя к ним методы стимуляции в зависимости от их внутренних установок. 2 Персонал экономического отдела и его роль в системе управления предприятияЭкономический отдел является самостоятельным структурным подразделением предприятия и подчиняется непосредственно заместителю директора по экономическим вопросам.

скачать реферат Трудовые ресурсы

На микроуровне проблема производительности труда, как правило, сводится к эффективности организации менеджмента на предприятии. С этой точки зрения способы оценки и управления производительностью производственных работников и управленческого аппарата действительно отличаются. Труд производственных работников с точки зрения экономической теории является ресурсом общего назначения. Относительно трудовых ресурсов такого типа сравнительно легко выстраиваются системы мотивации (результаты труда привязываются к уровню оплаты) и контроля (оценивается норма выработки). Это становится возможным в силу того, что процесс производства стандартизован, а результаты труда отдельных работников легко идентифицируемы. Труд работников управленческого звена - ресурс специфический. Уникальность системы знаний топ-менеджера, как правило, специфичных по отношению к предприятию, обусловливает сложность построения системы контроля. В этом случае на первое место выходит система мотивации, выстраиваемая с помощью дополнительных мер неденежного характера: участие в собственности предприятия, предоставление социального пакета и др.

скачать реферат Маркетинговый план Интерсетевого холдинга Gloryon

2   Структурный гонорар (СГ)   является равноуровневой (u ilevel) 3   Лидерский бонус (ЛБ)   реализован с помощью уникальной технологии "скользящего" бесконечного (i fi i y) бонуса 4   ПРОФИ-Бонус (ПБ)   система вознаграждения ПРОФИ-менеджеров компании План вознаграждений Глорион предназначен для решения следующих задач: поощрение стабильного роста и динамичного развития организаций; поощрение деятельности продавцов и увеличения товарооборота; поощрение стабильных лидерских цепочек; создание относительного максимума выплат в интервале 1500 - 100.000 ед. Старт Подписав партнерское соглашение и оплатив годовой взнос (10 у.е.), менеджер приобретает право на получение премий, бонусов развития, структурных гонораров и лидерских бонусов согласно плану вознаграждений.

скачать реферат Проблемы развития бизнес-туризма в России

Так, в перечень предложений для корпоративных клиентов можно порекомендовать включать: . организацию деловых поездок топ-менеджеров и сотрудников российских компаний, обслуживание иностранных партнеров в России, . организацию деловых встреч и проведение бизнес-мероприятий, . участие в российских и зарубежных выставках, . выездные тренинги и обучение за рубежом, . поощрительные коллективные поездки.Список использованных материалов: www.russia ourism.ru www.slavya ka.com www.aero our.ru www. io.by www.soiuzkuror .ru www.bes re i i g.ru www.rb a.ru

Антимоскитная сетка "Лето" для дверного проема, 2.1x1.0 м.
Антимоскитная сетка предназначена для размещения на дверном проеме у Вас дома или на даче. Сетка выполнена в виде занавесок, оснащена
579 руб
Раздел: Сетки противомоскитные
Доска пробковая, с алюминиевой рамой, 60x45 см.
Доска выполнена из пробки высокого качества, имеет регулируемые элементы крепления, алюминиевая рамка соединяется пластиковыми уголками.
681 руб
Раздел: Демонстрационные рамки, планшеты, таблички
Глобус Зоогеографический с подсветкой, диаметр 250 мм.
Диаметр: 250 мм. Масштаб: 1:50 млн. Материал подставки: пластик. Цвет подставки: черный. Цвет дуги может отличаться от представленного на фото.
1069 руб
Раздел: Глобусы
скачать реферат Имидж менеджера и пути его совершенствования

Ее можно использовать в позитивном, созидательном направлении, а можно – в негативном и разрушающем. Первое присуще эмоционально зрелому человеку. А для управленческой деятельности нужны (подходят) исключительно эмоционально зрелые люди. Психологическая зрелость является немало важной частью имиджа руководителя организации, т.к. топ-менеджер должен быть морально подготовлен к нестандартным ситуациям. Он должен сдержанно реагировать на изменение окружающей среды и оперативно принимать серьезные решения. Для выявления психологической зрелости менеджеров низшего и среднего уровня к работе на более высоких руководящих постах было проведено анкетирование трех специалистов различных организаций по следующим вопросам: Умеете ли Вы сдерживать себя, не «выливать» на окружающих свое раздражение, гнев, обиду, плохое настроение? Способны ли Вы терпеливо, без раздражения объяснять кому-либо, что он хочет знать, даже если приходится повторять это несколько раз? Можете ли Вы много и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого? Умеете ли Вы внимательно, терпеливо, не перебивая, выслушивать людей? Способны ли Вы организовывать людей на какие-либо дела, мероприятия? Можете ли Вы выполнять работу, требующую обязательных контактов с множеством различных людей? Умеете ли Вы влиять на людей: убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать споры? Способны ли Вы сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную помощь? Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что должности на более высоких уровнях управления занимают люди более зрелые с психологической точки зрения.

скачать реферат Требования, применяемые к менеджеру. Имидж

Ее можно использовать в позитивном, созидательном направлении, а можно – в негативном и разрушающем. Первое присуще эмоционально зрелому человеку. А для управленческой деятельности нужны (подходят) исключительно эмоционально зрелые люди. Психологическая зрелость является немало важной частью имиджа руководителя организации, т.к. топ-менеджер должен быть морально подготовлен к нестандартным ситуациям. Он должен сдержанно реагировать на изменение окружающей среды и оперативно принимать серьезные решения. Для выявления психологической зрелости менеджеров низшего и среднего уровня к работе на более высоких руководящих постах было проведено анкетирование трех специалистов различных организаций по следующим вопросам: Умеете ли Вы сдерживать себя, не «выливать» на окружающих свое раздражение, гнев, обиду, плохое настроение? Способны ли Вы терпеливо, без раздражения объяснять кому-либо, что он хочет знать, даже если приходится повторять это несколько раз? Можете ли Вы много и часто общаться с разными людьми, не уставая от этого? Умеете ли Вы внимательно, терпеливо, не перебивая, выслушивать людей? Способны ли Вы организовывать людей на какие-либо дела, мероприятия? Можете ли Вы выполнять работу, требующую обязательных контактов с множеством различных людей? Умеете ли Вы влиять на людей: убеждать, предотвращать конфликты, улаживать ссоры, разрешать споры? Способны ли Вы сопереживать людям (даже не очень близким), понимать их проблемы, оказывать посильную помощь? Анализ полученных данных позволяет сделать вывод, что должности на более высоких уровнях управления занимают люди более зрелые с психологической точки зрения.

скачать реферат Стратегия успеха менеджера

Для достижения этой цели и используется данная стратегия. Главная цель эффективного менеджера и стратегии эффективных сотрудников-профессионалов - добиться того, чтобы каждый сотрудник действовал самостоятельно после того, как определена цель, способ ее измерения и способ вознаграждения. Топ-менеджер может определить, кто из его подчиненных является эффективным сотрудником-профессионалом, ответив на вопросы: Кто редко отсутствует? Кто хорошо работает без давления? Кто выполняет работу высококачественно и в срок? Кому можно поручить работу, чтобы дело не стояло из-за чьего-либо отсутствия? Кто не донимает других своими постоянными советами? Кто не обращается к руководству, чтобы его заметили? Кто работает хорошо и в отсутствие шефа? Кто постоянно стремится совершенствовать свою работу? Кто способствует внутрифирменному сотрудничеству. Кто с радостью приложит дополнительные усилия, если это потребуется коллективу? Кто дает больше дельных советов, чем создает проблем Кто помогает другим лучше выполнять их работу ? Такие сотрудники очень ценны для успеха каждой фирмы: они имеют ресурс успеха, необходимый для достижения поставленных целей.

скачать реферат Имидж Рамзана Кадырова в средствах массовой информации

С бойцами он в бою, со строителями на стройке, он всегда в гуще народа. Он на примере своей жизни доказал, что его жизнь принадлежит не ему, а народу. Все эти качества сделали его безоговорочным лидером республики. Если мы говорим о президенстве, то Рамзан Кадыров давно уже президент в душах людей! »28. Таким образом, формирование имиджа Р. Кадырова в предвыборной компании 2006 - 2007 года проходило по всем фронтам и направлениям. Рамзан Кадыров стал почетным героем светской хроники, живым примером, того, как из партизана можно превратиться в раскованного топ - менеджера корпорации «Чеченская республика», что не могло сказаться на положительном результате выборов президента Чеченской Республики, в его пользу. Заключение Представители Кремля уверенно вели своего ставленника Рамзана Кадырова на президентский пост. Они не могли допустить, чтобы Рамзан Кадыров проиграл. Поражение Рамзана Кадырова означает проигрыш России на политической арене Чеченской Республики. Избрание Рамзана Кадырова - победу. Но даже избрав Рамзана Кадырова, Россия не получила: прекращения террора и Чечню как нормальный, стандартный регион.

скачать реферат Текучесть кадров или ее отсутствие?

Сразу скажу, что результаты оценки по этой системе оказались никому не нужны, — рассказывает г-жа Кравец. — Наша оценка персонала показала, что уровень квалификации сотрудников не соответствует тому вознаграждению, которое предлагала им компания. За такую зарплату, которая была явно выше, чем в целом на рынке труда, компания могла нанять и более квалифицированных сотрудников. Но наши доводы не были услышаны руководством. Хотя компания явно звезд с неба не хватала и при ее производственных мощностях и правильном подходе к управлению персонала могла иметь доходы значительно выше». Оказалось, что для руководителя главным показателем успешности компании является именно низкая текучесть кадров. Он очень гордился и хвастался этим показателем перед своими коллегами по бизнесу. Чтобы добиться этого, в компании были не только завышены зарплаты, но и неофициально сокращен рабочий день. Естественно, люди не хотели уходить из такой организации. Порой причиной заниженной текучести кадров является не личность топ-менеджера, а сохранившийся «советский» подход к управлению предприятием и персоналом. «Прежде всего, подобное явление характерно для крупных отечественных производств, — считает Инна Мокровольская, начальник департамента управления персоналом ООО «Астелит» (мобильный оператор life:), штат — более 1700 чел.). — Такие тенденции характеризуют неповоротливые, бюрократические организации, где, возможно, не самая большая зарплата, но гарантированное рабочее место.

Подставка под кухонные приборы "Лавандовый букет".
Подставка предназначена для хранения столовых приборов. Очень практичная и функциональная подставка займет достойное место на вашей кухне
319 руб
Раздел: Подставки для столовых приборов
Набор чернографитных карандашей для правшей STABILO EASYgraph, 2 штуки.
Первые трехгранные чернографитные карандаши, специально разработанные для левшей и для правшей. Твердость - HB. Карандаши позволяют
347 руб
Раздел: Чернографитные
Фломастеры. CARIOCA, 36 цветов.
Количество цветов: 36. Толщина корпуса: стандартная. Длина корпуса с колпачком: 146 мм. Форма корпуса: круглая. Тип наконечника:
379 руб
Раздел: Более 24 цветов
скачать реферат Менеджмент персонала в организации

Каждый менеджер несёт ответственность за выполнение определённых обязанностей. Уровни МЕНЕДЖМЕНТА в организационной иерархии: МЕНЕДЖЕРЫ ВЫСШЕГО ЗВЕНА - ТОП-МЕНЕДЖЕРЫ: Главный исполнительный директор; Глава корпорации или группы; Вице- президент по администрированию. МЕНЕДЖЕРЫ СРЕДНЕГО ЗВЕНА – Руководители бизнес- единиц; Генеральный менеджер; Администратор; Руководители отделов и подразделений - Менеджер товарной линии или менеджер по обслуживанию; Менеджер по информационному обеспечению. МЕНЕДЖЕРЫ ПЕРВОЙ ЛИНИИ – Функциональные руководители: Менеджеры, мастера, супервайзоры в производстве, в отделах продаж. Менеджеры – супервайзоры по информационным системам, управлению человеческими ресурсами, бухгалтерскому учёту. НАЁМНЫЕ РАБОТНИКИ - МЕНЕДЖЕРЫ: Линейные работники. Сотрудники аппарата. ВЕРТИКАЛЬНЫЕ РАЗЛИЧИЯ. Один из наиболее важных, определяющих обязанности менеджера, факторов – это положение в организации иерархии. На самой вершине пирамиды надятся ТОП–МЕНЕДЖЕРЫ, несущие ответственность за деятельность организации в целом: президенты компаний, председатели совета директоров, главные исполнительные директора и исполнительные вице- президенты.

скачать реферат Кадровый менеджмент и его задачи на стадии формирования, интенсивного роста, стабилизации и спада в организации

Стадия переходного периода (сто дней после). Особенность этой стадии состоит в том, что поглощаемая компания пассивна, так как боится сделать лишние шаги, потому что межкорпоративная интеграция – это конфликтогенный процесс. Служащие обеих компаний испытывают неопределенность перед новыми обстоятельствами, что способствует снижению производительности труда и дисциплины. Как отметил директор одной фирмы «Мои работники 10% времени посвящают работе и 90% - предаются размышлениям о своей судьбе». Очевидно, что задачей руководства на этой стадии должно стать недопущение подобной ситуации. Это решает система информационной поддержки интеграционного процесса – брифинги, выпуск информационных бюллетеней, организация «горячей линии» для сотрудников. Штаб слияния получит представление о доминирующих настроениях сотрудников, причинах сопротивления. Надо рассеивать страхи персонала и демонстрировать перспективу роста. На этой стадии решаются вопросы новых кадровых назначений и структурных реорганизаций: кто войдет в правление и подструктуры компании. Проблема состоит в том, что многим топ-менеджерам поглощаемой компании придется уволиться или же получить менее перспективные места.

скачать реферат От персональной агитации - к широкой пропаганде

От персональной агитации - к широкой пропаганде Куликов Илья - HRM-консультант компании Пасерба Аркадий - Руководитель направления компании МАГ КОНСАЛТИНГ Не секрет, что во многих российских компаниях сегодня активно внедряются самые , новомодные HR-технологии или системы комплексного управления бизнесом, в том числе и автоматизированные. Однако все еще часто встречаются случаи огорчительного игнорирования топ-менеджерами крупных компаний простых и действенных методов морального стимулирования сотрудников к повседневным трудовым свершениям. В чем причина существующего положения: в незнании приемов мотивации, в недостатке собственной креативности или в уверенности, что наши люди готовы и на работе только за презренный металл? Так или иначе, резервы активного не денежного стимулирования персонала велики, а порой просто необъятны. Скажи мне, где ты работаешь, и я скажу тебе, кто ты Для начала ответьте на простой вопрос: доводилось ли сотрудникам, к примеру, вашей бухгалтерии за время работы хоть раз побывать в производственных подразделениях вашей же организации, т. е. той компании, чьи доходы-расходы и активы-пассивы изо дня в день мелькают у них перед глазами в виде однообразных бездушных числовых рядов и таблиц? Впрочем, можете не отвечать.

скачать реферат Основы менеджмента: Теория и методика проведения преобразований

Дополнительными факторами сопротивления были адекватные системы вознаграждения, которые не поощряли ожидаемое менеджерами поведение сотрудников, и несоответствие изменений корпоративной культуре. Во многих посвященных организационным изменениям трудах подчеркивается устойчивость функционирующих в организациях механизмов (даже в условиях усиливающегося внешнего давления). Сила инерции определяется внутренними и внешними ограничениями: - Внутренние. Инвестиции в оборудование и работников, которые не могут быть изъяты; дефицит информации, получаемой принимающими решения индивидами; внутренняя политика (прежде всего относящаяся к собственным интересам); история организации и прецеденты. - Внешние. Правовые и экономические барьеры на входе в новые отрасли;отсутствие внешней информации; отсутствие понимания необходимости изменений для удовлетворения ожиданий. К основным выделяемым в ранних научных работах источникам сопротивления правомерно отнести следующие: - Индивиды. Сопротивление может объясняться характеристиками индивидов - их личными качествами, отношениями, ценностями, предпочтениями, навыками и интересами. - Разработка. Сопротивление может возникать на этапе разработки изменений - насколько удобно будет пользование новыми системами или процедурами, адекватны ли они рабочим местам, стоят ли потенциальные выгоды затрачиваемых усилий. - Организация. Сопротивление объясняется взаимодействием изменений и организационного контекста.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.