телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАКанцтовары -30% Одежда и обувь -30% Книги -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Развитие компетенций в системе стратегического управления персоналом

найти похожие
найти еще

Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Фонарь желаний бумажный, оранжевый.
В комплекте: фонарик, горелка. Оформление упаковки - 100% полностью на русском языке. Форма купола "перевёрнутая груша" как у
87 руб
Раздел: Небесные фонарики
Высочайший уровень профессионализма руководителей (топ-менеджеров) определяется ими как "степень превосходства", отличительными чертами которой являются: способность быстро адаптироваться к изменениям, умение работать с людьми в экстремальных ситуациях, воздействуя на персонал методами убеждения и поддержки. В работе предложено авторское определение превосходства руководителя как совокупности знаний, опыта, мышления, информационных связей, контактов, умения принимать ответственные решения и личностных характеристик. Применяемые в настоящее время методики аудита кадров и кадровых процессов, позволяя фиксировать сложившееся положение в управлении человеческими ресурсами не обеспечивают увязку подсистем управления персоналом с изменениями общей стратегии предприятия. Предложенная автором модель развития компетенций в условиях стратегического управления персоналом, которая дает возможность планирования, формирования и использования компетенций персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации. Научная новизна диссертационной работы состоит в целом в выявлении факторов влияния на компетенции персонала и определении места системы развития компетенций в стратегическом управлении человеческими ресурсами. Элементами научного вклада, характеризующими новизну исследования, являются следующие положения: уточнено определение экономической категории "компетенция персонала" как способности руководителя (специалиста) к успешной деятельности, зависящей от совокупности элементов, составляющих компетенции, за счет введения в структуру компетенции экстрафункциональных факторов, таких как культура и способы общения; обоснована необходимость обеспечения соответствия стратегии управления человеческими ресурсами и в связи с этим ключевых компетенций персонала изменениям в направлениях деятельности, идентификации и структуре организации, происходящим под воздействием внешней среды; предложена авторская система развития компетенций персонала организации, ориентированная на обеспечение процесса роста и развития каждого специалиста и всего персонала на базе внутренних возможностей организации, включающая не только основные составляющие компетенции, но и внутриорганизационные и личностные факторы, а также критерии и методы оценки управленческих качеств руководителей и специалистов; введена в научный оборот классификация функциональных, организационных и независимых факторов; функциональные факторы характеризуют функциональную деятельность системы управления персоналом и влияют на результативность труда персонала; организационные факторы характеризуют организацию работы и влияют на мотивацию труда персонала; функциональные и организационные факторы зависят от внешней и внутренней среды организации; независимые факторы определяются только личностными качествами руководителя (топ-менеджера) и воздействуют на эффективность руководства организацией в целом; дана авторская трактовка понятия "превосходство" как совокупности экстрафункциональных качеств стратегически мыслящего руководителя (специалиста), позволяющих обеспечить управление организацией со скоростью изменений во внешней среде, интерактивное реагирование организации на возможные изменения в будущем и интернализацию внутриорганизационных перемен персоналом.

Поэтому в работе предложено провести аттестацию по критериям, степени превосходства руководителя и специалистов. Анализ результатов оценки работы руководителей и специалистов по методике СААРС показал, что разброс по уровням профессионализма в высшем и среднем звене ОАО «Кубаньэнерго» составляет от VI (заменитель генерального директора) до III (инженер-электрик). Результаты оценки показывают руководству, кто из руководителей и специалистов нуждается в повышении квалификации, кого из них следует заменить более профессиональными работниками. Вместе с тем, результаты, полученные в ходе приведенного аудита кадровых процессов в ОАО «Кубаньэнерго», и показывают, что применение методики СААРС не полностью соответствует задачам стратегического управления персоналом. В связи с этим, автором была предложена модель развития компетенций персонала (рис.10). Модель развития компетенций, ориентированная на стратегическое управление персоналом позволит руководителям и службам предприятий разрабатывать, планировать, формировать и использовать компетенции персонала в зависимости от ресурсного обеспечения организации, что создаст возможности для согласованного функционирования всех систем, со скоростью изменений. Рис.10 — Структурная схема развития компетенций персонала Использование данной модели позволит значительно повысить эффективность и результативность деятельности персонала предприятий и организаций, независимо от их отраслевой принадлежности. В заключении обобщаются полученные в ходе исследования результаты, формируются основные выводы и намечаются перспективы дальнейших исследований. СПИСОК РАБОТ, ОПУБЛИКОВАННЫХ ПО ТЕМЕ ДИССЕРТАЦИИ: Кириллова О.Г., Эль-Аттар Д.М.М. Компетенция как экономическая категория.//Вопросы социально-гуманитарного знания. Приложение к журналу «Человек. Сообщество. Управление». Краснодар, 2006, 0,3 п.л. Мясникова Т.А. Эль-Аттар Д.М.М. Совершенствование управления организацией в современных условиях// Человек, сообщество, управление: взгляд молодого исследователя (управление), материалы Всероссийской научно-практической конференции, часть I, Краснодар 0,3. п.л. Эль-Аттар Д.М.М. Организационные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала.//Международная научно-практическая конференция «Актуальные проблемы социально-экономического развития России» Сочи, 2007, 0,1 п.л. Эль-Аттар Д.М.М. Функциональные факторы, влияющие на развитие компетенции персонала.//Инновационная концепция развития экономики Кубани. Региональная научно-практическая конференция молодых ученых. Краснодар, 2007, 0,2 п.л. Эль-Аттар Д.М.М. Факторы развития компетенции. Научное издание. Краснодар: КубГУ, 2006, 1,8 п.л.

Для реализации поставленной цели решались следующие теоретические и практические задачи, отражающие логическое построение и последовательность научного исследования: проанализировать уровень научной разработанности теории компетенции персонала как экономической категории; уточнить понятие «компетенция» и выделить факторы, влияющие на развитие компетенций, способствующие высокопрофессиональному росту персонала организации; обосновать необходимость создания системы развития компетенции персонала, отвечающей современным требованиям управления человеческими ресурсами; разработать систему развития компетенции персонала организации, направленную на усиление эффективности труда руководителей и специалистов; показать влияние функциональных, организационных и независимых факторов на развитие компетенции персонала ОАО "Кубаньэнерго" в системе стратегического управления предприятием; проанализировать оценку превосходства руководителей и специалистов в ОАО "Кубаньэнерго" и дать рекомендации по совершенствованию управления персоналом. Предметом исследования являются управленческие отношения, которые формируют систему управления развитием компетенций персонала через систему функциональных, организационных и независимых факторов. Объектом исследования является система управления персоналом в электроэнергетик. Теоретико-методологической основой диссертационного исследования послужили труды российских и зарубежных ученых-экономистов, посвященные проблемам компетенции персонала, фундаментальные работы в области стратегического управления, управления персоналом, законодательные и нормативные документы государственных органов Российской Федерации и ее субъектов. При разработке проблемы использовались различные методологические подходы, в том числе системный подход, методы экономического и статистического анализа. В работе нашли конкретное применения методы экспертных оценок, интервьюирования. Эмпирической базой диссертации послужили результаты социально-демографических и выборочных данных аналитических исследований и социологических опросов руководителей и специалистов ОАО "Кубаньэнерго", полученные автором. Рабочая гипотеза диссертационного исследования заключается в обосновании механизма взаимосвязи развития компетенций персонала со стратегической системой управления человеческими ресурсами, создающих синергетический эффект, способствующий, с одной стороны, повышению эффективности (конкурентоспособности) работы всей организации, с другой — формированию и развитию высокопрофессионального персонала. Основные положения диссертации, выносимые на защиту. Стратегическое управление персоналом – это управление, обеспечивающее согласование целей и возможностей компании, интересов персонала, собственников, клиентов и окружающей природной среды. Однако на практике как в России, так и за рубежом большинство предприятий ограничивается современными моделями управления персоналом только с точки зрения оперативного подхода. Для выживания в динамично изменяющейся социально-экономической обстановке компании должны обладать способностью к постоянным переменам. Изменения, происходящие в структуре и механизмах деятельности компании в системе управления, характере ответственности, обязательно коснуться перемен в кадровой политике и стратегическом управлении персоналом.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Антикризисное управление. Шпаргалка

Руководство имеет обоснованные прогнозы развития кадровой ситуации. Однако организация не имеет средств для влияния на нее; 4) активная кадровая политика. Считается рациональной, ориентированной на собственный или на внешний персонал. Управление персоналом в кризисной ситуации направлено на: 1) управление производственным процессом персонала; 2) достижение установленного профессионально-качественного уровня; 3) осуществление инновационной деятельности, которая включает в себя освоение и применение новых технологий в процессе производства и реализации продукции; поиск путей выхода из кризисного положения; улучшение управления рабочим персоналом. С точки зрения руководящего персонала, кризисному предприятию присуще наличие двух проблем: противоречие между персоналом (неадекватность поведения) и нарушение внутриорганизационных форм. 47 СИСТЕМА АНТИКРИЗИСНОГО УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Управление основано не только на сфере труда, использовании технологий и экономики производств. Центральное место в социально-экономической системе принадлежит человеку, его потребностям и ценностям, потому что только люди способны оживлять и генерировать систему

скачать реферат Стратегическое управление персоналом

Это небольшая часть широко диверсифицированных финансово-промышленных объединений и предприятий с большими финансовыми и организационными возможностями, развитой региональной сетью. 2-й тип. Используют методы стратегического планирования персонала. Это организации с устойчивым финансовым положением, стабильными технологиями и диверсифицированным продуктом. Могут быть достаточно компактными по размерам и иметь среднюю численность персонала. 3-й тип. Делегируют функциональные задачи стратегического характера службе управления персоналом. Вырабатывают стратегии развития персонала и ориентируются на них в своей деятельности. К ним относятся средние и крупные предприятия различных организационных форм, региональной разветвленности, диверсифицированности технологий и продуктов. Стратегическое управление персоналом может протекать эффективно только в рамках системы стратегического управления персоналом. Под ней подразумевается упорядоченная и целенаправленная совокупность взаимосвязанных и взаимозависимых субъектов, объектов и средств стратегического управления персоналом, взаимодействующих в процессе реализации функции «стратегическое управление персоналом».

Качели подвесные детские.
Изготовлены из полипропилена. Для детей старше 3 лет, весом до 25 кг. Перед использованием необходимо убедиться в надежном закреплении
452 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
Табурет "Плетенка" складной (большой).
Табурет, сделанный из пластмассы высокого качества. Ширина: 310 мм. Длина: 270 мм. Высота: 445 мм. Размеры сидения: длина - 230 мм, ширина
450 руб
Раздел: Стульчики
Шкатулка-фолиант "Книга Соломона", 21x13x5 см.
Шкатулка-фолиант выполнена в виде старой книги. Обложка шкатулки выполнена из кожзаменителя. Такая шкатулка послужит оригинальным, а
677 руб
Раздел: Шкатулки сувенирные
 Синдром «белого воротничка», или Профилактика «профессионального выгорания»

Немаловажным вопросом в диагностике и лечении ПД является поддержка вышестоящего руководства. Для того, чтобы этого добиться специалист по управлению персоналом, в первую очередь должен обосновать необходимость затрат на диагностику, профилактику и лечение. Так как основная масса причин и факторов развития ПД лежит вне компетенции специалиста по управлению персоналом, то, соответственно, и минимизация их воздействия или при возможности удаление будет лежать в прямой области деятельности других топменеджеров компании. Тут уж точно не обойтись без доверия со стороны генерального директора. Поверьте без этого, рассчитывать хоть на какой эффект не стоит. На практике методики управления профессиональными дисфункциями могут быть различными, но, несмотря на всю их разнокалиберность, они должны быть поддержаны всем высшим руководством компании. Будь то стадия диагностики среза либо же лечения или минимизации факторов, влияющих на развития ПД. Особенности работы с ПД в масштабах организации определяются конкретной ситуацией

скачать реферат Программно-целевые аспекты стратегического управления персоналом полиграфических предприятий

Составляющими стратегии управления персоналом являются: отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы; оценка квалификации; вознаграждение или, в более широком смысле, возмещение затрат труда в виде заработной платы, участия в прибылях, продажи акций и т.д. развитие персонала. Модель стратегического управления персоналом по Голферу представлена на схеме 1. Основными составляющими модели являются: вклад работников, т.е. ожидаемое поведение индивидов с точки зрения получения общей прибыли деятельности организации; структура занятости служащих, т.е. распределение компетенции сотрудников, квалификационный состав работающих, соотношение категорий работающих, количество уровней управления; компетенция работающих (требуемый от работников организации общий уровень квалификации); прием на работу с учетом уровня соответствия работников целям и задачам организации, степени их привязанности (преданности фирме). Взаимосвязь стратегии управления персоналом и стратегии развития организации Понятие «стратегическое управление человеческими ресурсами» превосходит, как подчеркивают многие авторы, просто объединение концепций социального управления, будь то классическое управление персоналом или современное управление человеческими ресурсами.

 Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ

Он имеет достаточно большую значимость как для организации в отдельности, так и в целом для страны при учете большого влияния на экономику, которое окажет перепроектировка важных организаций, акционерных обществ, банков, финансово-промышленных групп, монополий. 5.3. Стратегии совершенства В современных рыночных отношениях от людей требуется владение иными, чем прежде, знаниями, мастерством. Важной задачей для любой компании является обеспечение эффективной деятельности, высокой конкурентоспособности и перспективности бизнеса. Успешное разрешение задачи возможно путем разработки и внедрения системы стратегического управления компанией, развитием ее возможностей на рынке. Последнее достигается соответствующими условиями и средствами, необходимыми для реализации на рынке выбранного компанией поведения, укрепления конкурентных преимуществ, выработки стратегии совершенства. Так как рыночные возможности компании вытекают из проявления ее конкурентных преимуществ, то их степень и форма реализации определяются масштабами, успешной деятельностью на определенном сегменте рынка и характером

скачать реферат Управление персоналом

Развитие персонала имеет своей целью сохранение и расширение компетенции работников посредством совершенствования знаний, навыков, способностей, планирования деловой карьеры. Регулирование отношений с персоналом включает действия, направленные на поддержание трудовой дисциплины и регулирование трудовых споров и конфликтов. 2. Стратегическое управление персоналом организации. Возникновение стратегии управления персоналом. В 70-х годах в теории управления организациями происходргг изменение общей парадигмы управления. На смену теории, рассматривающей затраты на персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать условия для его развития, вкладывать в него средства. Стратегия динамичного роста предполагает изменение целей и структуры организации. Задача состоит в нахождении баланса между необходимыми изменениями и стабильностью. Для этой стратегии квалификация, преданность специалистов также являются факторами, определяющими успех. Стратегия прибыли применяется предприятиями, находящимися на стадии зрелости и рассчитывающими получать прибыль при помощи хорошо зарекомендовавшего изделия, освоенных технологий и при отлаженном производстве.

скачать реферат Кадровая стратегия

Кадровая стратегия организации определяется следующими комплексными факторами: внешней и внутренней средой функционирования организации; типом стратегии организации, принятой ее руководством; уровнем планирования; открытостью (закрытостью) кадровой политики; компетенцией персонала. Анализ внешней среды состоит из двух частей: анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.). Анализ внутренней среды выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации. Типы стратегии организации: предпринимательская стратегия; стратегия динамического роста; стратегия прибыльности; ликвидационная стратегия; стратегия круговорота. Соответствующие кадровые мероприятия зависят от открытости или закрытости кадровой политики. Для предпринимательского типа стратегии, открытости кадровой политики и долгосрочного (стратегического) уровня планирования кадровые мероприятия включают: привлечение молодых перспективных профессионалов; активную информацию об организации; формирование требований к кандидатам.

скачать реферат Управление персоналом предприятия ЗАО УК "Курский машиностроительный завод"

Можно сделать вывод, что на примере отдела по управлению персоналом ЗАО УК «БМЗ» четко прослеживаются наличие и реализация всех функций управления: Функции управления Средства воздействия Целеполагание Определение потребности в персонале, реализация стратегических целей предприятия Стратегополагание Сбор информации о потребностях, наличии персонала Планирование Планирование потребности в персонале, прогноз развития персонала Организация Организация работы с персоналом, налаживание коммуникаций, сбор и распространение информации о персонале Координация Согласование действий руководства прочих структурных подразделений предприятия по стратегическому управлению персоналом в целом, создание и работа с кадровым резервом Мотивация Изучение потребностей рабочих и служащих, разработка системы мотивации и стимулирования персонала, ее реализация Контроль Нормы, правила, инструкции, их разработка, применение, контроль Перестройка деятельности кадровой службы должна осуществляться в следующих направлениях: - широкое внедрение активных методов поиска и целенаправленной подготовки персонала; - упрощение и оптимизация системы приема/оформления на работу; - внедрение новых методов работы, обучение и повышение квалификации работников кадровой службы, укрепление материальной базы, насыщение компьютерами, оргтехникой, доработки электронной базы и связи со всеми подразделениями завода; - планомерная работа с руководящими кадрами, с резервом для выдвижения, которая должна строиться на таких организационных формах, как планирование деловой карьеры, подготовки кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, результатам социально-психологических исследований социологом кадровой службы, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

скачать реферат Формирование кадрового потенциала

Управление персоналом торгового предприятия должно быть интегрировано со стратегией управления товорооборотом и торговыми услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия. Управление численностью и составом работников является наиболее ответственным звеном в общей системе функций управления персоналом торгового предприятия. Основной целью управления численностью и составом персонала является оптимизация затрат живого труда на выполнение основных видов работ, связанных с деятельностью торгового предприятия, и обеспечение заполнения необходимых рабочих мест работниками соответствующих профессий, специальностей и уровней квалификации. Реализация этой функции управления персоналом в наибольшей степени должна быть увязана с общей стратегией торгового менеджмента, т.к. сформированный на предприятии трудовой потенциал и будет обеспечивать осуществление всех стратегических целей и направлений его деятельности. Управление численностью и составом персонала охватывает ряд последовательно выполняемых этапов работ (рис. 2). Рис. 2 - Основное содержание и этапы реализации функции управления численностью и составом персонала торгового предприятия. 1.3 Специфика управления персоналом в условиях рыночных отношений В настоящее время сложилось устойчивое мнение, что эффективность (производительность) предприятия зависит от трех важнейших условий: благоприятной деловой окружающей среды; правильной стратегии предприятия; качества человеческих (особенно управленческих) ресурсов.

Кресло детское мягкое "Мяу-Мяу".
Кресло-игрушка "Мяу-Мяу" (Кошечка) - яркое и оригинальное кресло для детской комнаты, выполненное с использованием вышивальной
1442 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
Сумка для обуви "Феи и невиданный зверь".
Пошита из водонепроницаемого износостойкого полиэстра. Подходит для частой стирки, не выцветает. Размер: 31х44 см.
309 руб
Раздел: Сумки для обуви
Цветные акварельные карандаши "Lyra Osiris Aquarell", 24 цвета.
Цветные акварельные карандаши, треугольные с кистью, диаметр грифеля 3,3 мм.
753 руб
Раздел: 13-24 цвета
скачать реферат Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

Для оперативного решения этой задачи предлагается создать в организации Центр оценки персонала. Оценка экономической эффективности от внедрения предлагаемой системы оценки персонала, направленной на повышение эффективности деятельности организации, содержит уточняющие расчеты экономической эффективности, осуществляемой на стадии общего проектирования системы оценки. Проведенный расчет факторных влияний мероприятий системы оценки персонала на повышение выручки от продаж ООО «ВАРНИТОЛ» позволил выявить чистый эффект использования системы оценки персонала, который составит 5272 тыс. руб. Таким образом, создание и развитие системы оценки персонала, являясь одним из главных компонентов успешной деятельности организации, отвечает требованиям рынка и обеспечивает развитие фирмы на основе роста эффективности труда работников. Значимость для практики основных положений и результатов дипломной работы заключается в том, что они могут быть использованы отделом кадров ООО «ВАРНИТОЛ» и его менеджментом в процессе текущего и стратегического управления персоналом.

скачать реферат Пути совершенствования системы повышения квалификации персонала

Исследование проблемы повышения потенциала персонала имеет большую практическую значимость, так как выявление наиболее эффективных методов стимулирования роста профессионализма работников службы сервиса позволит существенно повысить эффективность как персонала, так и экономическую прибыль каждого отдельного предприятия, а следовательно и улучшить экономическое развитие государства. 1. Основы и система повышения квалификации персонала Факторы, формы и методы стратегического управления персоналом Как показывает статистика, многие предприятия службы сервиса все еще находятся в исключительно сложной экономической ситуации. Она предъявляет повышенные требования к работе с персоналом. Прием на работу сокращается, численность сокращенных возрастает. Рутина оперативной работы отвлекает от перспективного планирования, однако это делает стратегическое мышление еще более необходимым. В условиях ускорения инновационных процессов, динамичного развития внешней и внутренней среды и особенно возрастающей конкуренции предприятиям все реже удается реализовать свои преимущества по обслуживанию населения, а классические факторы успеха (как, например, технологические процессы, система ценообразования) часто становятся просто фикцией.

скачать реферат Управление персоналом в организации

В данной работе во второй главе я проанализирую кадровую политику фирмы, рассмотрю причины, по которым необходима кадровая стратегия. В третьей главе – предложения кадровой стратегии для фирмы. Базой исследования послужили учебники по стратегическому менеджменту, журналы, документация ООО «К2» и личные наблюдения за обстановкой в организации. Изображен 1 рисунок и 1 таблица. Было использовано 11 источников литературы. В работе 34 страниц печатного текста. Глава I Персонал организации. Управление персоналом в организации 1.1 Стратегия развития системы внутрифирменного управления персоналом Активное воздействие рынка, ужесточение конкурентной борьбы заставляет фирмы и корпорации уделять должное внимание не только верхним, но и средним и самым низшим уровням внутрифирменного управления. Именно здесь весьма велика роль организационных факторов, качества человеческих ресурсов и всех производственных процессов. Поэтому организационная перестройка серьезно коснулась и этих уровней корпоративного менеджмента, знаменуя собой все больший отход от концепций тейлоризма.

скачать реферат Управление деловой карьерой в организации

Базовая подготовка экономического или управленческого профиля 5-6 лет Высшее учебное заведение Рисунок 2 - Карьерограмма менеджера по персоналу высшего звена управления Директор коммерческого банка должен Квалификационные требования БЫТЬ проводником и реализатором экономической и коммерческой политики банка, лидером коллектива, эталоном предприимчивости в сфере банковского бизнеса ИМЕТЬ выраженную направленность к работе в качестве менеджера, предпринимателя; высшее образование в области финансов, опыт работы в финансово-банковской деятельности на руководящих должностях не менее 5 лет ЗНАТЬ Законы и НПА РФ, относящиеся к деятельности финансово-банковских учреждений, основы финансового менеджмента, перспективы развития банковской системы, стратегические направления деятельности банка ВЛАДЕТЬ методами разработки и экономического обоснования различных финансовых программ и проектов, в т.ч. методами оценки экономической эффективности инвестиций и инвестиционных проектов; методами изучения рынка банковских услуг и прогнозирования его развития; эффективными методами и технологиями банковской деятельности; способами мобилизующего воздействия на коллектив; методами и техникой коммерческих переговоров; методами оценки стоимости имущества; техникой ведения расчетных, текущих бюджетных и других счетов юридических лиц

скачать реферат Система управления персоналом организации

5) подсистема управления персоналом: стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; управление планированием и маркетингом персонала; управление наймом и учетом персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда; управление развитием персонала; управление мотивацией и стимулированием труда персонала; управление социальным развитием; управление развитием организационных структур управления; управление правовым обеспечением; управление информационным обеспечением системы управления персоналом.

Подушка детская Dream Time.
Приятная на ощупь подушка сделан из материала, который отличается надежностью, прочностью и легкостью ухода. В качестве наполнителя
698 руб
Раздел: Подушки для детей
Пенал школьный "Космос".
Пенал школьный с откидной планкой, без наполнения. Одно отделение, эластичные держатели для канцелярских принадлежностей, в прозрачном
460 руб
Раздел: Без наполнения
Маркеры для досок, 12 цветов.
Маркеры для досок идеальны для использования дома и в детских учреждениях. Количество цветов: 12 ярких и сочных цветов. Надписи и рисунки
503 руб
Раздел: Для досок
скачать реферат Стратегия развития предприятия

Именно поэтому, на мой взгляд, данная тема наиболее актуальна, так как от принятых правильных стратегически целесообразных и научно-обоснованных решений зависит благополучие, как отдельных организаций, предприятий так и общества в целом. Наибольший вклад в создание и развитие стратегического управления внесли М. Пертер, И. Ансофф, А. Томпсон, А. Стрикленд, Д. Хан и другие. Наиболее известны работы следующих российских авторов: Т.Л. Азоева, М.А. Алексеевой, О.С. Виханского, В.В. Гончарова, П.В. Забелина, Н.А. Соломатина и др. К сожалению, практически отсутствуют публикации, описывающие опыт стратегического управления конкретно на предприятиях страны. Целью работы является разработка направлений совершенствования деятельности предприятия. В связи с поставленной целью работы определим задачи, которые будут решены в процессе исследования: определение теоретических аспектов стратегического управления предприятием; анализ основных подходов к совершенствованию системы управления предприятием на основе выработки стратегии развития; анализ организационно – правовых и экономических аспектов функционирования ЗАО «Орелнефтепродукт»; выявление проблем системы стратегического управление на ЗАО «Орелнефтепродукт»; разработка основных направлений совершенствования стратегическим управлением на ЗАО «Орелнефтепродукт»; разработка стратегии развития ЗАО «Орелнефтепродукт».

скачать реферат Общая характеристика стратегического управления

Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на рис. 1. Рис. 1. Структура стратегического управления Анализ среды обычно считается исходным процессом стратегического управления, так как он обеспечивает базу для определения миссии и целей фирмы и для выработки стратегий поведения, позволяющих фирме выполнить миссию и достичь своих целей. Анализ среды предполагает изучение трех ее частей: 1) макроокружения; 2) непосредственного окружения; 3) внутренней среды. Анализ макроокружения включает в себя изучение влияния таких компонентов среды, как: состояние экономики; правовое регулирование и управление; политические процессы; природная среда и ресурсы; социальная и культурная составляющие общества; научно- техническое и технологическое развитие общества; инфраструктура и т.п. Непосредственное окружение анализируется по следующим основным компонентам: покупатели; поставщики; конкуренты; рынок рабочей силы.

скачать реферат Три концепции менеджмента

Особенности стратегического управления в компаниях США и Японии. Стратегическое управление в США. Стратегическое управление стало входить в практику управления американскими компаниями с конца 60-х годов. Тогда его главным объектом была диверсификация деятельности фирмы, когда каждое производственное отделение обслуживало определенную группу рынков с самыми различными перспективами. С 70-х годов направленность стратегического управления изменилась, и в 80-е годы оно превратилось в основу стратегического планирования, ориентированного на оценку целесообразности развития отдельных областей хозяйственной деятельности, которые зависят не столько от текущей эффективности, сколько от их результативности в перспективе. Главным в современных условиях стала не столько разработка фирмы в целом, сколько на конкурентном сегменте рынка - в данной отрасли или подотрасли. Стратегическое управление в Японии. Система стратегического управления возникла в фирмах Японии намного раньше, чем в американских и западноевропейских компаниях, и применяется значительно шире.

скачать реферат Упраление персоналом

Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1-ю, 2-ю или 3-ю компоненту). Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения. Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы. Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками, к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.