телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для животных -5% Книги -5% Товары для дачи, сада и огорода -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Анализ потребности в обучении

найти похожие
найти еще

Забавная пачка денег "100 долларов".
Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь внимательней, и Вы увидите
60 руб
Раздел: Прочее
Пакеты с замком "зиплок" (гриппер), комплект 100 штук.
Быстрозакрывающиеся пакеты с замком "зиплок" предназначены для упаковки мелких предметов, фотографий, медицинских препаратов и
179 руб
Раздел: Гермоупаковка
Коврик для запекания, силиконовый "Пекарь".
Коврик "Пекарь", сделанный из силикона, поможет Вам готовить вкусную и красивую выпечку. Благодаря материалу коврика, выпечка не
208 руб
Раздел: Коврики силиконовые для выпечки
Оксана Юрьевна Свергун, директор департамента по работе с персоналом холдинга «Металлоинвест». В современных компаниях можно встретить несколько подходов к обучению персонала разных уровней. Например, отличившегося сотрудника в качестве поощрения направляют на тренинг. Некоторые руководители предпочитают другой способ подбора обучающей программы — посещают «модные» бизнес-тренинги, где интерес вызывает сам процесс обучения, а не его результаты. Обычно на таком тренинге очень весело, и все, кто посещают занятия, остаются ими довольны. В полном восторге руководитель или HR-менеджер заказывает такой же замечательный тренинг для своей компании. Сотрудникам, как правило, тоже нравится, но затем возникает вопрос: каким образом и где применять полученные знания? Все вышеназванные подходы свидетельствуют о спонтанном, а значит, не слишком эффективном выборе программ обучения для персонала компании. В противовес спонтанному выбору учебных программ и тренингов существует такое понятие, как «системное обучение». Цель построения системы обучения — достигнуть соответствия профессионального и квалификационного уровней сотрудников реальным бизнес-задачам компании. Одним из важнейших этапов построения такой системы является анализ и выявление потребности в обучении сотрудников организации. Рассмотрим его подробно. Чтобы определить базовый уровень знаний и умений целевой группы, лучше всего провести персонал через процедуру аттестации. Результаты аттестации сравниваются с планируемыми результатами обучения, и таким образом определяется разрыв между актуальной и желаемой ситуациями. Однако если в компании еще не выстроена система аттестации, то не обязательно ждать, когда это произойдет, чтобы начать обучение. Есть и другие методы проведения диагностики потребности в обучении. Например, можно провести интервью. При этом непосредственным участникам обучения предлагаются письменные анкеты (если только это не топ-менеджеры), для линейных руководителей и специалистов используется анкетирование в сочетании со структурированными интервью, а для топ-менеджеров — только интервью. Разумеется, для каждой из названных категорий сотрудников вопросы будут сформулированы в зависимости от их задач и уровня компетенции. Какие же вопросы мы можем задавать людям, чтобы понять, чему их обучать? Возьмем для примера совсем другую сферу, где, однако, тоже необходимо анализировать запрос. Это любая продажа. Представьте, что мы пришли в магазин покупать что-то, о чем имеем слабое представление, например фотоаппарат. И продавец начинает нас расспрашивать: «Какой вы хотите фотоаппарат? Сколько там должно быть пикселей? Какое разрешение вам нужно?» Что происходит с человеком, не знакомым с электронной техникой, после этих вопросов? Он теряется или начинает думать: «Я понял, мне не хватает знаний». Он уходит, чтобы сформулировать, что ему нужно. Потом он приходит подготовленный и пытается четко сформулировать свой запрос. Бывает и другой подход, когда продавец понимает, что его клиент не обязан знать товар. Тогда он задает совсем другие вопросы: «Что вы будете снимать? Для каких целей? Какие характеристики для вас важнее?» Чем отличаются эти два подхода? Первый спрашивал о продукте, выясняя, насколько человек обладает знаниями о характеристикахтовара.

Однако не бывает компаний, в которых все идеально отлажено, нет управленческих проблем и дело за малым — развить знания и умения персонала. Гораздо чаще встречаются ситуации, когда руководство компании не готово к тому, чтобы начать серьезные изменения, но при этом понимает необходимость повышения квалификации персонала. Можно в таком случае начать обучение, даже если это не самый правильный выход из сложившейся ситуации. При этом необходимо четко зафиксировать, что мы можем изменить, а что — нет. Оговорить зону ответственности за результат и факторы, которые снижают эффективность обучения. В этом случае вы можете поставить специальную задачу тем людям (тренерам, преподавателям), которые придут обучать персонал: понаблюдать, зафиксировать все проблемы, которые проявятся в обучении. Если в компании есть проблемы, то они обязательно всплывают, когда проходит тренинг.После обучающего мероприятия вы получаете отчет, с которым можете пойти к руководству. Тогда первый шаг изменений в компании может начаться с обучения и тренинг будет одновременно мероприятием, которое позволит вам в дальнейшем аргументировать идеи по изменению других уровней.

Однако решить проблему можно только на том уровне, где ее источник, применяя соответствующий метод воздействия. Проблему какого уровня можно решить посредством обучения персонала? Обучение изменяет конкретные знания, умения, навыки конкретных людей. Оно имеет, конечно, последствия для всей компании в целом. Но, в принципе, обучение предназначено для воздействия на организацию через персонал и его психологию, т. е. на пятый уровень. На остальные уровни оно оказывает гораздо меньше влияния, чем принято считать. На уровне взаимодействия между людьми (четвертый уровень — культура) используются другие методы, которые выстраивают взаимодействие, изменяют отношения и установки. Условно весь комплекс методов мы называем командообразованием. Обращаем особое внимание, что это разные вещи: командообразование и обучение. В чем же разница? Тренинг (обучение) обязательно включает в себя усвоение нового материала: знания, алгоритмы, теории, техники и т. д. Это называется дидактикой, ответственность за которую полностью лежит на плечах тренера. Дидактика (новая для участников информация) подбирается и выстраивается тренером под потребности компании, но при этом существует и отдельно от данной конкретной компании. Мероприятия по командообразованию могут проходить без дидактической части, так как цели ставятся не «образовательные» в прямом смысле этого слова: познакомить сотрудников из разных отделов и подразделений между собой, дать им возможность пообщаться, узнать друг друга хотя бы в лицо, перейти от простого знакомства и общения к практике командного взаимодействия, изменить или выработать общее понимание целей и ценностей компании. Корпоративной культуре нельзя «обучить», как конкретному навыку: люди не склонны изменять свои взгляды и отношения к сотрудникам и компании только потому, что узнали что-то новое. На третьем уровне (информация) наша задача — выстроить поток информации и взаимодействие между отделами, подразделениями. Если обнаружилась проблема во взаимодействии не на уровне людей, а на уровне занимаемых ими позиций, то для исправления ситуации больше подходит такая форма работы, как деловая игра. Это такая специальная процедура, во время которой сами отделы договариваются о том, как они теперь будут жить, строить информационные потоки: кто, кому, по каким принципам должен передавать информацию. Игра выстраивается вокруг конкретной проблемной ситуации. Чтобы устранить проблему, участниками игры организуется ее всесторонняя проработка, пишется алгоритм решения, проверяется достижение планируемого результата. При этом ответственность за результат этого процесса лежит на участниках — активных творцах, игроках (а не на его организаторе). По итогам деловой игры в жизнь компании привносятся и закрепляются некоторые изменения. Происходит оперативная корректировка бизнес-процесса на актуальном для его участников примере. Участники разрабатывают для самих себя процедуры, а потом выходят с конкретными предложениями к руководству (если сами не являются руководством). Это не обучение, так как люди не получают новых знаний, а создают их сами. Нужно только помочь этим людям договориться о том, как они дальше будут работать. Пример 1. Запрос: компания — трейдер металлопроката решила провести тренинг по маркетингу для менеджеров по продажам.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Если цель применения технологии оценка потенциала сотрудников: уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе применения технологии «Центр оценки» результатов; аттестация; увольнение; продвижение, ротации; формирование новых рабочих групп (рабочих смен, групп «под проект» и так далее). Если тип цели применения технологии оценка для обучения, то целью процедуры оценки и содержанием деятельности будет анализ потребности в обучении сотрудника. Этапы подготовки и проведения технологии «Центр оценки» следующие. Подготовка проекта включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов, а также нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с Трудовым кодексом, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки. Анализ деятельности и формулирования критериев оценки позволяет создать организационный план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения

скачать реферат Центр оценки как технология кадровой работы

Таким образом, средняя продолжительность проекта ЦО для 200 человек может составить примерно полтора месяца. Таблица 1 Типы ЦО по целям Определение потребности заказчика 1. Набор новых сотрудников Цель — конкретизация образа желаемого сотрудника (без учета специфики деятельности) Анализ самой организации (история, период развития, традиции, философия-культура организации, условия ее осуществления, взаимосвязи, перспективы развития) 2. Оценка потенциала сотрудников Цель — уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе ЦО результатов. Варианты целей в рамках оценки потенциала: 1) аттестация, 2) увольнение, 3) продвижение, ротация, 4) формирование гибкой структуры (рабочих групп) 3. Оценка для обучения Цель — анализ целей обучения и способов подготовки, доступных организации цели обучения: 1) предметная, 2) профессиональное развитие, 3) личностный рост Анализ деятельности и формулирование критериев оценки В рамках этого этапа закладывается содержательная основа оценки. В зависимости от специфики деятельности оцениваемых и связанного с этим набора оценочных критериев впоследствии будут выбираться конкретные методы, методики и процедуры. В табл. 2 представлены описание задач и содержание работ в рамках этого этапа при подготовке программ различных по целям ЦО.

Шезлонг детский "Веселый динозаврик".
В кресле-шезлонге вашему ребенку будет одинаково удобно и кушать, и спать, и бодрствовать. Что бы вы ни делали — работу по дому,
2562 руб
Раздел: Качели, кресла-качалки, шезлонги
Наматрасник непромокаемый на резинке Монис-Стиль, на овальный матрас.
Непромокаемый наматрасник на овальный матрас. Резинки для надежной фиксации. Защищает матрас от загрязнений. Удобно надевать и
579 руб
Раздел: Наматрасники
Муфта для коляски Bambola (шерстяной мех+плащевка+кнопки), черная.
Муфта на ручку коляски очень легко одевается и защищает ваши руки от холода. Ткань муфты водоотталкивающая, она утеплена мехом и небольшим
559 руб
Раздел: Муфты на ручку
 Семь секретов прирожденного продавца

Просто дружеское прощание. ПРИРОЖДЕННЫЕ ПРОДАВЦЫ НИКОГДА НЕ НАВЯЗЫВАЮТ ТОВАР ИЛИ УСЛУГУ КЛИЕНТУ, НЕ СКЛОННОМУ К ПОКУПКЕ. ЭТО НЕ ТОЛЬКО НЕЭТИЧНО, ЭТО ГЛУПО! На свете есть масса клиентов, имеющих явные потребности, которые будут рады принять вашу помощь, чтобы удовлетворить их. За то же самое время, которое уйдет на препирательства с несговорчивым клиентом, продавец может найти двух, которые с готовностью согласятся с ним сотрудничать. Прирожденные продавцы завершают разговор с такими клиентами, опираясь на следующий сценарий: Он (или она) раскрыл свои неудовлетворенные потребности, но он не считает, что они достаточно важны для того, чтобы взяться за ее решение. Пример: искусство вовремя уйти Я выполнял анализ потребностей для агентства по трудоустройству. Ознакомившись со штатом сотрудников коммерческого отдела, я решил, что моя программа обучения действительно могла бы оказаться для них полезной. Я сообщил об этом владельцу агентства, но он сказал: «Конечно, они не первый сорт, но я слишком занят, чтобы прямо сейчас начать таскать мешки денег в банк, для их обучения!» Как продавец вы не можете бороться с этим возражением

скачать реферат Анализ хозяйственной деятельности на примере ООО

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РФ МАРИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТКАФЕДРА БУХГАЛТЕРСКОГО УЧЕТА И АУДИТАКУРСОВАЯ РАБОТА ПО ПРЕДМЕТУ «ЭКОНОМИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ»НА ТЕМУ: «АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «ТИСТ»»ВЫПОЛНИЛ: СТУДЕНТ ЗАОЧНОГО ЭКОНОМИЧЕСКОГО ФАКУЛЬТЕТА УСКОРЕННОЙ ФОРМЫ ОБУЧЕНИЯ ГРУППЫ ЗБУА (У) – 43 ЧЕРНОВА ЮЛИЯ ВЛАДИМИРОВНА ПРОВЕРИЛ: СИТНИКОВА ВЛАДА ВАЛЕРЬЕВНАЙОШКАР-ОЛА 2002 1. Характеристика 2. Анализ формирования производственной программы. .7 3. Анализ выпуска и реализации готовой продукции. .8 3.1. Анализ объема продукции .8 3.2. Анализ структуры и ритмичности производства .11 4. Анализ обеспеченности предприятия материальными ресурсами и экономическая оценка их использования. .12 4.1. Анализ потребности и обеспеченность материальными ресурсами 12 4.2. Анализ использования материальных ресурсов 13 5. Анализ использования основных производственных 5.1. Анализ показателей объема основных средств, их динамики и структуры .14 5.2. Анализ использования оборудования и производственной мощности предприятия .15 5.3. Анализ эффективности использования основных фондов .16 6. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и экономическая оценка их использования. Кадровая политика 6.1. Характеристика движения рабочей силы 19 6.2. Критерии эффективности управленческого труда 19 6.3. Анализ использования трудовых ресурсов .20 6.4. Анализ производительности труда 21 7.

 Шпаргалка по общим основам педагогики

Существует последовательность формирования новых технологий: – определение возможностей с помощью фундаментальных исследований; – определение эффективности с помощью прикладных исследований; – анализ потребностей и спроса среди преподавателей и учащихся; – разработка документаций, программных и методических средств; – обучение преподавателей; – тиражирование и распространение программных средств. 62. ОСНОВНЫЕ ДИДАКТИЧЕСКИЕ КОНЦЕПЦИИ Принцип обучения основывается на дидактических системах, которые часто называют психолого-педагогическими концепциями. Дидактическая система представляет собой совокупность элементов, которые образуют единую целую структуру и служат достижению целей обучения. Ученые выделяют три дидактические концепции: традиционную, педоцентристскую и современную систему дидактики. Такое подразделение объясняется тем, что в каждой группе по-разному понимается процесс обучения. В традиционной системе обучения главенствующей ролью является роль учителя, преподавание. Основу данной системы являются работы таких педагогов, как Я. Коменский, И. Песталоцци, И. Гербарт

скачать реферат Кадры, которые мы нанимаем. Анализ потребности в персонале

Анализ сильных сторон вашей организации Установление и устранение причин увольнения и средств закрепления кадров является необходимым, но в какойто степени негативным подходом. Вам следует также рассмотреть и сильные стороны вашей организации, такие как интересная работа, возможности обучения и повышения квалификации, перспективы продвижения по службе, страхование, льготы и пособия для работников. Эти факты необходимо сравнить с теми, которые предлагают конкуренты, и составить список наиболее выгодных пунктов. В какойто степени кандидаты предлагают себя сами, но они также и покупают то, что организация может им предложить. Если рынок труда является рынком покупателей, организация, которая предлагает себя кандидатам, должна изучить их требования в соотношении с тем, что она может предложить. Их требования можно выразить в шести пунктах: заработная плата; перспективы; обучение; заинтересованность; условия труда; надежность организации. Итак, Ваши действия в анализе потребности в кадрах. Рассмотрите потребности в наборе кадров для выявления нехватки персонала и создания базы для программы планирования набора кадров. Просмотрите штатные расписания, планы по труду и убедитесь, что запросы реалистичны.

скачать реферат Маркетинг образовательных услуг

Поэтому для фирмы, специализирующейся в области оказания образовательных услуг, было бы весьма небезынтересным выяснить особенности психологии потребителей своей продукции на этапе предварительной встречи с клиентом, в данном случае во время проведения маркетингового исследования. Анализ потребности в образовательных услугах в городе Липецке В городе Липецке требуются, в основном, репетиторские услуги и услуги по дополнительной подготовке кадров. Репетиторские услуги требуются школьникам, желающим продолжить свое образование в ВУЗах города (так как школьная программа сильно отличается от запросов в ВУЗах). Услуги по дополнительной подготовке кадров требуются предприятиям всех форм собственности, для дополнительной подготовке квалифицированных специалистов в связи с внедрением новых технологий (обучение работе с ПО, с кассовыми аппаратами, дополнительное обучение, связанное с лицензированием). Так же требуется дополнительное обучение для предпринимателей. Им требуются дополнительные знания по экономике, системе налогообложения, навыки работы на ПЭВМ, культуре делового общения и так далее.

скачать реферат Создание цифрового образовательного ресурса "Задачник по языку программирования. Циклические алгоритмы"

Педагогический дизайн обычно представляет собой первоначальную стадию систематического преподавания. По мере того, как педагогический процесс все больше усложняется, особенно в результате использования технологий, педагогический дизайн приобретает все большее значение. «Педагогический дизайн» можно определить как систему процедур (или педагогическую технологию), обеспечивающую педагогическую эффективность учебных материалов, в том числе разработанных с использованием новых информационных технологий. - Педагогический дизайн как процесс Педагогический дизайн представляет собой систематическую, упорядоченную разработку дидактических средств с использованием педагогической теории и практики для повышения качества учебного процесса. Это целостный процесс, включающий в себя анализ потребностей и целей обучения, а также разработку системы дидактических средств для удовлетворения этих потребностей. Процесс педагогического дизайна предусматривает не только разработку дидактических материалов, но также и их последующие тестирование, и оценку эффективности. - Педагогический дизайн как дисциплина Педагогический дизайн представляет собой отрасль знаний, в рамках которой проводятся исследования, и разрабатывается теория об использовании методов учебной работы (i s ruc io al s ra egies), в том числе о процессе разработки и реализации указанных рассматриваемых методов. - Педагогический дизайн как наука Педагогический дизайн представляет собой область науки создания подробных, детальных инструкций для разработки, реализации, оценки и сопровождения ситуаций, которые облегчают процесс изучения, как больших разделов, так и малых фрагментов предметных блоков независимо от уровней сложности. - Педагогический дизайн как практическая деятельность Педагогический дизайн может начинаться в любой момент процедуры процесса педагогического дизайна.

скачать реферат Ориентация и обучение персонала

От качества анализа потребности в обучении зависит эффективность затрат и результативность последующей деятельности сотрудников. Основой для анализа потребности в обучении является, как правило, бизнес-план. На его базе вы можете провести анализ того, что действительно необходимо для эффективной работы организации. Например, если организация планирует продвигаться на новые рынки или выпускать новую продукцию, важно понять, есть ли у вас необходимые контакты, технический опыт, знание особенностей новых рынков? Адекватны ли ресурсы подразделения продаж задаче продавать новый продукт? Если вы закупаете новое оборудование, готовы ли работники использовать это оборудование с максимальной эффективностью? Достаточен Ли уровень их квалификации? Если вы вводите новые системы, достаточно ли подготовлены те, кто будет внедрять эти системы? Смогут ли ваши работники воспользоваться преимуществами новых систем? Смогут ли они вообще работать? Ответы на эти или другие подобные вопросы помогут вам определить общие направления, в которых необходимо проводить обучение.

Швабра для пола, с отжимом.
Швабра может использоваться для мытья пола, стен и окон. Пригодна для чистки ковров. Моющая губка - 27 см. Ручка - телескопическая, длина
331 руб
Раздел: Швабры и наборы
Простыня на резинке "Мокко", 160x200 см.
Трикотажная простыня "Tete-a-Tete" изготовлена из 100% хлопка высокого качества. Натуральный, экологически чистый материал
741 руб
Раздел: Простыни, пододеяльники
Магнитная игра для путешествий "Сырные лазейки".
Расположи сырные ломтики на игровом поле так, чтобы мышки выглядывали через отверстия в сыре. Сможешь ли ты найти верное
457 руб
Раздел: Игры на магнитах
скачать реферат Пути обновления системы повышения квалификации педагогических работников в РК

Программа может разрабатываться на 1 год и более. Разработка «Положения об Именном образовательном чеке на повышение квалификации работника образования». Ваучер (чек) - документ, подтверждающий право его обладателя на гарантированное финансирование повышения квалификации. В этой системе финансирования ПК педагог может проходить обучение как в одном, так и в нескольких организациях высшего и дополнительного профессионального образования, имеющих лицензию на право ведения данной образовательной деятельности и предоставляющих эти услуги на договорной основе с управлением образования области. Возможные риски введения ваучерной системы финансирования системы ПК ПР: разрушение системы повышения квалификации; невозможность спланировать бюджет учреждения, что приведет к финансовым проблемам; и, как следствие, отток высококвалифицированных профессорско-преподавательских кадров из системы повышения квалификации. Однако международный опыт реализации системы подушевого финансирования системы ПК ПР показал обратное: количество организаций высшего и дополнительного профессионального образования, имеющих лицензию на право ведения данной образовательной деятельности растет; увеличение количества организаций не только предоставило педагогам свободу выбора, но и стимулировало сами организации высшего и дополнительного профессионального образования, имеющих лицензию на право ведения данной образовательной деятельности на более качественную работу; организации, имеющие лицензию на право повышения квалификации, не испытывают нужды в обучающихся; количество заявок со стороны региональных управлений образования всегда выше предусмотренного количества чеков; региональные институты повышения квалификации уверенно занимают своё место на этом рынке, оставаясь востребованными для практически двух третей педагогов своих регионов; Анализ потребности в повышении квалификации при переходе с повышения квалификации 1 раз в 5 лет на 1 раз в 3 года.

скачать реферат Состояние образования и педагогики за рубежом в современный период

Свои периоды зарождения и развития. Для того чтобы знать, что представляет собой эта наука, правильно использовать ее методы и трезво оценивать возможности необходимо знать историю педагогики, а так же основы философии образования. Без изучения этих разделов педагогики невозможно стать грамотным специалистом в своей области. Но, поскольку объем моей контрольной работы достаточно ограничен, я рассмотрю здесь только одно явление педагогической науки – состояние образования и педагогики за рубежом в современный период. Поскольку считаю, что подобный анализ поможет выявить недостатки и предложить пути совершенствования педагогической науки. НАПРАВЛЕНИЯ В ЗАРУБЕЖНОЙ ПЕДАГОГИКЕ С начала ХХ в. в западном обществе нарастало недовольство существующей системой образования. Традиционная система образования с ее схоластикой, словесным обучением и оторванностью от общества уже не могла удовлетворять возникающие новые потребности. Обучение, направленное только лишь на передачу определенного объема готовых знаний, пассивное их восприятие учащимися и механическое воспроизведение учебного материала стало вызывать негативную оценку и подвергаться критике.

скачать реферат Роль психолога-консультанта в разрешении конфликтов управленческой деятельности на предприятии

Содержание профессиональной компетентности психолого-кадрового консультанта предполагает разносторонность его подготовки и знаний, методическую эрудированность, включающую владение специальным психологическим инструментарием (технологиями, методами и техниками исследования личности, групповой динамики, межгруппового и внутригруппового взаимодействия). Ему также необходимы социальная зрелость, умение эффективно взаимодействовать с разными людьми, способность конструктивно управлять межличностными и межгрупповыми конфликтами, чутко и целенаправленно воздействовать на партнеров по общению. Психолог – консультант такого профиля должен также обладать умением «встраиваться» в жизнь организации, планировать и осуществлять взаимодействие с партнерами, а следовательно, обеспечивать эффективную работу группы, предоставляя ее членам действенные средства самоорганизации. Для выполнения своих сложных обязанностей кадровый консультант должен хорошо владеть психодиагностическим инструментарием, многими значимыми для успешности его деятельности методами – организационной диагностики, групповой дискуссии (мозговой штурм, социально-психологический тренинг), анализа потребности в обучении (составление планов развития персонала, проектирование жизненного пути и профессиональной карьеры сотрудников), интервьюирование, взаимооценки руководителей и подчиненных.

скачать реферат Проблема социализации сельской молодежи

Кадровая политика в сфере профессиональной подготовки и трудоустройства молодых специалистов характеризуется следующими негативными факторами: несовершенство системы отбора студентов при приеме; меньше половины выпускников учебных заведений получают направления на работу, остальные вынуждены трудоустраиваться самостоятельно, что часто затруднено; развернутый анализ потребности предприятий АПК в специалистах не проводится регулярно, поэтому сегодняшние выпускники не всегда востребованы по полученным специальностям в тех районах, куда они отправились после обучения; во многих хозяйствах по-прежнему в упадке производство, нет вакансий, а на имеющихся слишком мала заработная плата; престижность работы в сельском хозяйстве очень низкая, это вызвано отсутствием социальной защищенности и плохими социально-бытовыми условиями для специалистов; В области обеспечения профессионального развития персонала АПК также имеются проблемы: несовершенство существующих методов оценки потребностей в профессиональной подготовке и повышению квалификации кадров АПК; отсутствие у предприятий достаточных финансовых ресурсов для организации подготовки и повышения квалификации кадров; отсутствие методических материалов для организации профессионального развития персонала на предприятиях сельского хозяйства; несовершенство (отрыв от реальных потребностей) программ профессиональной подготовки и повышения квалификации; отсутствие действенных механизмов контроля эффективности обучения.

скачать реферат Малый бизнес и его перспективы в Республике Казахстан

В этом отношении можно сделать важное разграничение между потребностями фирм в поддержке во время образования предприятия и стадии, предшествующей этому, и потребностью в поддержке, которую испытывают уже существующие малые предприятия, в данном случае их потребности более конкретизированы. В этом отношении бизнес-инкубаторы обладают важным потенциалом для предоставления поддержки новым предприятиям в период их образования и исключительно важный период становления. Вследствие этого любое политическое действие в этой области должно основываться на тщательном анализе потребностей малого и среднего бизнеса в поддержке и возможного ряда консультационных услуг, требуемых для удовлетворения этих нужд . У субъектов малого бизнеса есть потребности в поддержке, которые лучше всего решать путем консалтинга, но они также нуждаются в обучении и повышении профессионального мастерства. Развитие всесторонней коммерческой инфраструктуры поддержки бизнеса для малых предприятий требует тесной координации между обучением и консультированием, которые должны быть доступны на местном и региональном уровнях.

Горка Eduplay "Жираф" (114x90x47 см), желто-красно-черная.
Горка «Жираф» предназначена для маленьких непосед в возрасте от 1 до 4-х лет. Горку можно устанавливать в любом месте, где вам это
2550 руб
Раздел: Горки
Планшет для акварели и пастели "Соленый ветер. Венеции", 20 листов, А3.
Планшет для пастели и акварели состоит из 2 цветов рисовальной бумаги (10 листов серого цвета и 10 листов оливкового цвета), что позволяет
350 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
Плёнка самоклеящаяся для рисования и письма мелом, темно-зеленая.
Пленка гибкая самоклеящаяся для рисования и письма мелом. В наборе: 3 мелка. Цвет: темно-зеленая. Размер пленки: 45х200 см. Клеится быстро
313 руб
Раздел: Доски для мела
скачать реферат Обучение и повышение квалификации на предприятии

Ликвидация Госкомитета России по профессиональному образованию и передача ПТУ в ведение Минобразования России привели к тому, что сейчас существует опасность обвальной передачи учреждений системы профтехобразованию на финансирование из местных бюджетов. Новая структура экономики требует значительных изменений в системе профподготовки, которая традиционно была ориентирована на предпроизводственное обучение молодежи. Системы профобучения будут вынуждены приспособиться к расширяющимcя потребностям в обучении и переподготовке взрослых работников и должны будут создать новые структуры управления, стимулирующие профобучение, ориентированное на потребности рынка7. Система профобучения должна значительно увеличить свою способность к инновациям и гибкому реагированию на потребности рынка. Это положение является центральным в политике профобучения в условиях перехода к рыночной экономике. Целью организации профессионального обучения кадров на производстве должно стать создание системы непрерывного образования персонала на основе оптимального сочетания различных форм подготовки новых рабочих, переподготовки и обучение рабочих вторым профессиям, повышения их квалификации и уровня знаний с учетом динамичных изменений в технике, технологии, организации производства, в тесной увязке с их индивидуальным профессионально - квалификационным продвижениям. Глава 2. Анализ системы обучения и повышения квалификации кадров на ОАО «НЗХК» Технико-экономическая характеристика оао «нзхк» Открытое акционерное общество «Новосибирский завод химконцентратов» (в дальнейшем именуемое «Обществом») основан в 1948 году.

скачать реферат Профессиональное обучение

Если же ответ положительный, источник – в системе мотивации и требуется решение, не связанное с обучением, например: обновление оборудования, совершенствование условий труда, пересмотр системы мотивации, развитие коммуникаций, изменение стиля руководства, перераспределение обязанностей, перемещение или увольнение сотрудника и т.д. Часто оказывается, что такие решения срабатыают наиболее эффективно, когда они сопровождаются обучением. Рис. 2. Схема анализа потребностей организации в профессиональном обучении Важно отметить, что для адекватного определением потребностей в обучении в процессе должны принимать участие совместно служба управления персоналом (отдел человеческих ресурсов), сам сотрудник и его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Каждая из сторон выражает свое мнение по данному вопросу, определяемое спецификой, положением в организации, ролью в процессе профессионального обучения. Схематично эти взаимосвязи представлены на рисунке 3 . Рис. 3. Схема взаимодействия участников процесса профессионального обучения при определении потребностей в нем.

скачать реферат Ответы к ГОСам в МЭСИ по управлению персоналом

Эффект доли затрат Ситуационный анализ целей в конкретные потребность. на товар в суммарном Управленческие игры направления У МакКеланда всего доходе. Покупатели Моделирование - реализация выбранного выделяется три менее чувствительны к Обучение на природе плана потребности: цене, если цена товара Обучение с погружением - использование потребность достижения, составляет лишь Решение проблем эффективных методов потребность небольшую долю их Обучение в фойе реализации властвования и дохода. Подготовка стажеров - оценка, анализ потребность соучастия. 5. Эффект конечной Проекты проделанной работы, Эти потребности не пользы. Покупатели тем Обучение с рыночной ситуации, при связаны иерархически и менее чувствительны к использованием видео и необходимости – они возникают исходя из цене, чем меньшую долю кинофильмов внесение коррективов в жизненного опыта составляет цена товара В зависимости от целей цели, стратегию, методы человека, а влияние их в общих расходах на и задач обучения с учетом изменившихся на поведение человека получение конечного существует несколько условий, новых идей. будет определяться результата. устоявшихся и принятых Стратегия – стать влияния этих 6.

скачать реферат Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

Внедрению системы обучения, дальнейшего развития и повы-шения квалификации на предприятии должна предшествоватьоценка потребности в образовании. Такого рода оценку целесооб-разно проводить и в дальнейшем через определенные интервалывремени (например, каждые три года), обеспечивая таким обра-зом гибкую адаптацию квалификации сотрудников к происходя-щим переменам, в первую очередь к изменениям на рынке. Анализ потребностей в образовании охватывает три области: 1) анализ фирмы, т.е. анализ целей, ресурсов, технологий, атакже и анализ перемен в социально-экономической среде функ-ционирования фирмы; 2) анализ функций, т.е. анализ рабочего места, включающий всебя изучение текущих и перспективных требований к рабочемуместу; 3) анализ сотрудников, т.е. анализ их знаний, способностей инавыков и выявление "пробелов". Такая оценка позволяет определить количественные и качест-венные потребности в создании структур подготовки и тренинга, ориентированных на ту или иную професионнальну область, а 178 ? также выходящих за пределы отдельной профессиональной об-ласти.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.