Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры

 Выставка. Техника и технология успеха

Секрет успеха! Уделите серьезное внимание методам подбора и подготовки персонала. Прежде всего подберите руководителя стенда, а затем и членов его будущей команды. Продумайте, как сформировать эффективную команду. Каждый сотрудник, который будет работать на выставке, должен пройти определенную теоретическую подготовку, освоить методы работы и приобрести практические навыки. По возможности максимально используйте системный и процессный подходы в обучении. Все действия персонала рассматривайте как процессы, имеющие вход и выход. Обобщенная модель процесса обучения позволит вашим сотрудникам эффективно усвоить необходимые знания, а самое главное эффективно их применять на всех этапах выставочного проекта. Большое значение имеет система мотивации персонала при работе на выставке. Стимулирование командного духа и корпоративной культуры это принципиально важный вопрос, который может стать решающим в конкурентной борьбе. Система оплаты труда персонала должна давать каждому сотруднику в одинаковой степени равные шансы на то, что его материальное вознаграждение будет зависеть от результатов работы всей команды

 Карты трудовых мотиваторов

Подчиненные же стремятся к социальному признанию и материальному благосостоянию. Проведенный опрос позволит определить ведущие мотиваторы сотрудников не только по подразделениям в целом, но и оценить приоритетность тех или иных факторов для каждого работника индивидуально. Полученная информация послужит основой для создания карты мотиваторов. На основании критериев оценки мотивации и данных опроса сотрудники службы персонала можно выделить факторы, которые затем разбить следует на две группы: «в отделе» и «в организации». По данным исследований, рекомендую разработать стимулирование нематериальными методами (укрепление корпоративной культуры и выстраивание системы общих целей и ценностей. В заключении данного реферата отмечу, что подобные исследования позволяют понять и оценить основные ценностные ориентации сотрудников, увидеть «сильные» и «слабые» стороны существующей политики, а также скоординировать работу в направлении формирования и развития системы мотивации на предприятии.

 Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Важным компонентом повышения благорасположения посетителей к салону является «человеческое» отношение к каждому. Этому способствуют, например, поздравления со всеми памятными для данного человека датами и событиями, создание максимально комфортных и приятных условий, формирование ощущения, что пришедший человек здесь самый главный, самый дорогой гость, а не клиент. Думается, что это неудачное слово покинет сервисный бизнес к всеобщей радости. Это пережиток времен «власти продавца». Как обеспечить посетителям подобную атмосферу пребывания в салоне? Это делается не сразу и не вдруг. Необходима планомерная и кропотливая работа всего коллектива во главе с руководителем. Она включает в себя: накопление информации о каждом посетителе и его посещениях, а также обязательное использование этих данных в работе; формирование корпоративной культуры, нацеленной на определенную аудиторию посетителей, полностью ими принимаемой и одобряемой; создание стандартов обслуживания с обязательной процедурой контроля взамен «творческого» подхода салонных специалистов

 Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

Все перечисленные тезисы должны распространяться на все подразделения банка, в том числе составлять основу системы управления персоналом в филиалах. Вам представлена схема системы управления персоналом в филиале, приоритетными принципами которой можно выделить следующие: планирование персонала в соответствии с целями и задачами, стоящими перед банком; подбор, найм персонала по профессиональным, деловым и личностным качествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня; качественная и своевременная адаптация персонала; активное привлечение персонала через работу с ВУЗами, организацию стажерских программ; выявление потенциала персонала и предоставление возможности профессионального роста; выявление потребности в обучении персонала; выявлении мотивации персонала, мотивирование персонала к высокоэффективному труду и закреплению в банке на основе материального и морального стимулирования; неукоснительного поддержания имеющейся корпоративной культуры, укрепление и сохранение приверженности, лояльности к банку. высвобождение персонала, основанное на бесконфликтном, экономически и социально обоснованном прекращении трудовых отношений с работниками; принцип законности в кадровой работе, предполагающей строгое соблюдение и исполнение Трудового кодекса РФ.

 Большая Советская Энциклопедия (ИЗ)

Изобретательство Изобрета'тельство, творческий процесс, приводящий к новому решению задачи в любой области техники, культуры, здравоохранения или обороны, дающий положительный эффект.   В странах социализма И. — также одна из важных форм непосредственного участия трудящихся в техническом прогрессе и совершенствовании производства. В этих странах создаются наиболее благоприятные условия для широкого использования в народном хозяйстве новых технических решений и обеспечивается моральное и материальное стимулирование изобретателей и рационализаторов.   Первым законодательным актом о советском И. был декрет СНК РСФСР «Положение об изобретениях», подписанный В. И. Лениным 30 июня 1919. Положения, изложенные в декрете, явились основой для совершенствования всего последующего законодательства по И. (см. Изобретение , Изобретательское право ). 26 октября 1930 ЦК ВКП(б) принял постановление о массовом изобретательстве, в котором указывалось, что организация и использование массового И. должны стать делом хозяйственных, профсоюзных, комсомольских и партийных организаций, намечались мероприятия, направленные на устранение недостатков и обеспечение дальнейшего развития массового И.   С 1956 руководство делом развития И. в СССР и внедрения в народное хозяйство изобретений и открытий возложено на Комитет по делам изобретений и открытий при Совете Министров СССР

 Основоположники научного менеджмента

Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива; 8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; 9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; 10. Нормирование операций , предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; 11. Письменные стандартные инструкции , обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; 12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. В целом заслуга Тейлора, , Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления: 1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение . 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс.

 Мифы и реальности Internet - известные и скрытые возможности сети

Это представляет существенное неудобство, так как информация очень быстро становится неактуальной. Web-страницы постоянно изменяются, удаляются или перемещаются. А устаревшие документы, не имеющие практической ценности, значительно осложняют процесс поиска. На сегодняшний день существует два основных вида сервиса, которые могут существенно помочь пользователю ориентироваться в I er e : поисковые машины; каталоги. 2. Общепринятые заблуждения На сегодняшний день чаще всего приходится сталкиваться с двумя видами заблуждений. Первое состоит в том, что I er e часто считают некой "игрушкой", не приносящей реальной пользы для дела. Что можно сказать по поводу этого мнения? Лишь то, что эту позицию (и при том весьма активно) "проталкивают" на рынок компании, которые сами как раз не только используют I er e в полном объеме, но и прекрасно понимают, какое конкурентное преимущество дает его использование (а усиливать позиции конкурентов мало кому захочется). Второе заблуждение, что I er e - это панацея от всех бед. Надо помнить, что I er e - это весьма мощный и объемный инструмент. Его эффективное использование предполагает наличие определенных знаний и корпоративной культуры.

 Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление). Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

 Корпоративная культура в международных компаниях и пути ее совершенствования

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации. Список литературы 1 Т.Н Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. 2 В.А. Спивак, Корпоративная культура. 3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. 4 Вахрумина М.А. Управленческий анализ. 5 В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом. 6 Т.О. Соломанидина организационная культура в таблицах, тестах, схемах.

 Общая теория менеджмента

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. Элементы организаций и процесса управления Таблица 2.3. Вклад различных направлений Школа научного управления 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

 Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия

Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений. Глава 1. Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость. Для этого, как правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливаю-щих структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений.

 Управление как система знаний

Вывод: Включая в себя элементы таких наук, как экономика, социология, психология, кибернетика и информатика. Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания и том, как осуществлять управленческую деятельность. Наука управления также является объектом изучения таких наук как: философией, правоведением, социологией, политологией и др. 1.2.Вклад основных психологических школ, оказывающих влияние на практику управления Вклад школы научного управления (основоположник Тейлор)1: использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач. отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечения их обучения. обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач. систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. отделение планирования от самой работы. Вклад классической школы управления (основоположник Фойль)2: развитие принципов управления. описание функции управления. систематизированный подход к управлению всей организацией.

 Шпоры по Госам МСХА

Осн направл рацион орг-ии тр: соверш форм его разделения и копер по отраслям; соверш-е нормир- я; улучшен орган и обслужив раб мест; внедрен передов приемов и метод; улучш санит-гигиенич усл; правильн организ раб процесс.Рац орган тр треб, чт м/ду различн категор раб-ков были установл пропорции и соотношения,кот позвол выполн с/х раб в лучш сроки при mi затр тр и ср-в. Д/этого необх подгот кадры шир проф,прав выбр формы орг тр, размер тр коллект.Главное требование при формировании первичных трудовых коллективов – обеспечение таких условий, при которых каждый работник и коллектив в целом были бы хозяевами и свободными в своей производственной и коммерческой деят-ти. Принципы орг-ии трудов коллективов: -постоянство состава, передача в соб-ть или пользование Зе, др средств производства, право на реализацию проиозводимой продукции; -плановость в работе; -op размеры, управляемость, самост-ть в производств деят-ти; -равномерное использование основных кадров в течение года или определенного периода за счет правильного подбора культур, сортов; -материальное стимулирование за достижение высоких конечных результатов. 72. Организ,аттест и рационализ-я раб мест.

 Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. К ним относятся: . ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала; . уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия; . разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников; . совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом; . создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала; . выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели. Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.

 Шпаргалка по менеджменту

Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию. В систему экон. методов входят практически все рычаги механизма хозяйствования: •методы планирования •система ценообразования •система кредитования •финансирования •налогообложения •анализ хоз. деятельности •распределение доходов и прибыли •оплата труда •материальное стимулирование.21 Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель – положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников.

 Пути совершенствования технологии возделывания столовой свеклы

Кроме того, свекла хорошо хранится и имеет большой рынок сбыта. К недостаткам можно отнести трудоемкость некоторых операций (прополка, уборка) и опасность массового поражения вредителями (особенно свекловичной блошкой в начальный период развития растений). Важным условием повышения эффективности отрасли овощеводства является рост урожайности овощных культур и снижение материально-денежных затрат на производство и реализацию овощной продукции. Пути повышения эффективности производства овощей: 1.Рост урожайности овощных культур - применение высокопродуктивных сортов и гибридов овощных культур; -внесение органических и минеральных удобрений; - использование химических и биологических средств защиты растений от вредителей и болезней; -размещение посевов овощных культур на плодородных и орошаемых землях; 2.Сокращение затрат труда при выращивании овощных культур: - внедрение индустриальных технологий возделывания и уборки овощей; -повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ; -использование прогрессивных форм организации труда. 2.Снижение себестоимости производства овощей - углубление специализации и развитие концентрации овощеводства; - сокращение затрат на семена и посадочный материал, на оплату труда и материальные ресурсы; -совершенствование материального стимулирования труда.

 Развитие колхозного права в СССР

Возникала целая система ослабления экономических инструментов власти, окончательно оформился механизм социально-экономического торможения, который заблокировал развитие советского общества. Ограничение самостоятельности, хозрасчетных прав объединений и предприятий, нарушение социалистических принципов оплаты по труду, социальной справедливости подрывали основы материального стимулирования, препятствовали достижению высоких конечных результатов, вели к снижению трудовой активности людей, падению дисциплины и порядка, к отчуждению трудящихся от собственности. Принимались меры для подъема аграрного производства: частичное использование экономических стимулов к труду (списание долгов с колхозов и совхозов; надбавки за сверхплановую продажу продукции государству), программы комплексной механизации аграрного производства, химизации почв и мелиорации). Был сделан акцент на агропромышленную интеграцию - организованное кооперирование колхозов и совхозов с обслуживанием их отраслями промышленности. Периодически повышались заготовительные цены на зерновые культуры, картофель, молоко и другие виды продукции. Вводились надбавки к закупочным ценам на продукцию, производимую хозяйствами в худших природных условиях.

 Маркетинговая стратегия бутика "Pepper"

Эффективность системы организации между отделами продаж и поставок в ООО «Пепер» 50 Чуть выше среднего, централизация управления, мешает быстрому и эффективному процессу торговли и принятия решений 5. Способность внедрения новых продуктов 70 Новинки закупаются очень быстро, обновляется каждая коллекция, новинки быстро разбираются 6. Лидерство 60 Характер у директора спокойный, добрый, директор уделяет максимум внимания персоналу 7. уровень маркетинга 50 Выше среднего, использование инструментов маркетинга, реклама, стимулирование клиентов, накопительные скидки дисконтные карты. 8. уровень менеджмента 50 управление на среднем уровне, четкая систематизация деятельности 9. Известность фирменного знака 90 Очень известно 10. качество персонала 75 Выше среднего, умение общаться с клиентами, знание тенденций моды и т.д. 11. репутация на рынке 90 Известность предлагаемых марок не нуждается в дополнительных представлениях на рынке, администрация фирмы регулярно устраивает показы максимально затребованных марок 12. репутация как работодателя 70 Спад торговли влияет на уровень зарплаты. 13. Отношения с конкурентами 50 Нейтральны Борьбы и деления рынка нет 14. корпоративная культура. 85 Высокая, обучение, совместные праздники и так далее.