телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАКниги -30% Товары для детей -30% Рыбалка -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Использование материального стимулирования в задании векторов поляризации корпоративной культуры

найти похожие
найти еще

Ручка "Помада".
Шариковая ручка в виде тюбика помады. Расцветка корпуса в ассортименте, без возможности выбора!
25 руб
Раздел: Оригинальные ручки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Ночник-проектор "Звездное небо, планеты", черный.
Оригинальный светильник-ночник-проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фанариков); 2) Три
350 руб
Раздел: Ночники
Далее, по необходимости, включаются все остальные звенья холдинга. При этом руководитель, для каждой проектной группы, выделяет свои критерии, функционально специфические для этой группы. Выбор критериев для каждой проектной группы проводится руководителем путем ранжирования критериев, представленных в списке для каждой проектной группы. То есть, руководитель представляет те особенности личности, которые необходимы для реализации задуманного им, проекта и выстраивает их по степени их актуальности. Список возможных критериев. Усердный-халатный Справедливый-необоснованный Либерал-деспот Инициативный-пассивный Деликатный-безцеремонный Ответственный-легкомысленный Добрый-злой Умный-глупый Трудолюбивый-лентяй Пунктуальный-неорганизованный Смелый-трусливый Щедрый-жадный Правдивый-лживый Упорный-безвольный Лояльность-вредность Порядочность-нечистоплотность Нежный-грубый Реалистичный-фантазер Общительный-замкнутый Откровенный-скрытный Веселый-грустный Выносливый-утомляемый Зрелый-инфантильный Основательный-поверхностный Доверчивый-подозрительный Скромный-хвастливый Оптимист-пессимист Уверенный-тревожный Интуитивный-рациональный Солидный-простой Искренний-двуличный Молчаливый-болтун Конкретный-абстрактный Компанейский-замкнутый Жирным шрифтом отмечены те критерии, отобранные руководителем , которые будут использоваться в матричном анализе (пример). Отбор руководителем критериев необходимых для развития компании является принципиально важным для задания векторов оценки внутри компании. Задание руководителем этих критериев позволяет лишить неформальных, выдвинувшихся лидеров по другим критериям, их социального статуса. Например, одной из особенностей личности большинства неформальных лидеров, является их стремление быть добрыми за чужой счет. Так как многие люди понимают доброту как «всепрощение», то люди, лидирующие по критерию «добрый», часто дают моральную поддержку носителям негативных качеств (безответственность, лень ) и с благими намерениями объединяют вокруг себя неспособных качественно работать. Тогда исключение критерия «добрый» из сферы взаимной оценки, при материальном стимулировании лидерства, из числа актуальных для развития компании критериев, приведет к тому, что люди, являющиеся лидерами по критерию «добрый» перестают быть социально значимыми. После отбора критериев руководителем, исполнительный психолог переносит эти критерии в матрицу и приступает к матричной диагностике сотрудников проектной группы. Процедура матричной оценки В процедуре матричной оценки используется принцип круговой оценки личностных характеристик испытуемого в группе неформального общения. Принцип круговой оценки заключается в оценке каждым представителем группы всех членов группы, и себя в том числе. Особенностью этого принципа оценивания является наличие обратной связи. Каждый оценивающий, в то же время, является и оцениваемым: раскрывая в оценке свое представление о всех представителях группы, он и сам получает многогранную оценку себя со стороны ближайшего окружения. Используя этот принцип, можно, во-первых, получить неформальную оценку личности в глазах ближайшего окружения, а во-вторых, оценить способность личности ориентироваться в неформальных личностных характеристиках окружающих его людей.

Метод матричного анализа применим даже в коллективах, где все сотрудники видят в диагностике только способ получения дополнительных доходов. При этом на первое место они могут ставить себя, затем своего друга, а после приятеля и в самом конце своего личного врага. В этом случае полученные результаты отражают критерии, по которым строятся эти дружеские отношения и степень соответствия этим критериям отношений тех или иных сотрудников. Испытуемый оценивает своих друзей и врагов по изначально разным критериям. Это характеризует его как личность, но никак не сказывается на обобщенной картине социального статуса группы. Отличие результатов матричного анализа коллективов, где процветает стяжательство и некритичная оценка, от коллективов, где все сотрудники оценивают друг друга добросовестно по заданным критериям, проявляется только при сравнении результатов анализа таких групп между собой. В группах, где сотрудники ставят основной приоритет на неформальную оценку друг друга, в зависимости от своего личного отношения к сослуживцу, наблюдается высокая степень «уравниловки», некритичности или взаимности. Тогда как в группах, где сотрудники в оценке своих сослуживцев опираются на свое представление о добре и зле, наблюдается высокая степень критичности или резонансность их оценок обобщенным оценкам группы. Степень критичности коллектива во взаимных оценках можно оценить по различию сумм ранговых значений у лидеров и изгоев. Чем больше различие между суммами ранговых значений у лидера и изгоя по определенному критерию, тем критичнее коллектив. Для количественного измерения степени критичности коллектива необходимо (используя таблицу «С») сложить дельта между максимальным и минимальным значениям по всем критериям. В проектных группах, с одинаковым набором критериев и числом участников, степень критичности коллектива возрастает соответственно росту суммы дельт по каждому критерию. Степень критичности коллектива является показателем уровня поляризации корпоративной культуры. При соблюдении принципов и условий данной технологии критичность коллектива возрастает из месяца в месяц до оптимального уровня поляризации корпоративной культуры. Достижение высокого уровня поляризации корпоративной культуры позволяет руководителю увеличить скорость протекания бизнес процесса в этой компании. Пример расчета объема материального стимулирования для отдельного сотрудника с учетом сговора. В проектных группах, где ярко выражен феномен сговора, в оценках сотрудников друг друга и проявляется низкая критичность, можно использовать коэффициент фальсификации (F). Для этого, при расчете индивидуального вклада сотрудника (V) в поляризацию корпоративной культуры используют коэффициент фальсификации (F), Коэффициент фальсификации прямо пропорционален резонансности и обратно пропорционален взаимности (F= Р/В). Тогда V =11%MRP/100% XB Коэффициент фальсификации индивидуален для каждого сотрудника и высчитывается на основании данных по уровню резонансности (Р) и уровню взаимности (В) сотрудника. Для установления уровня резонансности (Р) индивидуальных оценок сотрудника обобщенной картине социальных отношений в группе используется матрица мера «D».

Шабельников И. В. Поляризация личностных позиций сотрудников в отношении к «справедливости» Одним из необходимых условий развития бизнеса в России остается преодоление психологической отчужденности сотрудников от задач, встающих перед компанией, в целом, при освоении этой компанией рынка. Прямая материальная стимуляция профессиональной деятельности отдельных сотрудников в зависимости от выработки (бонус), часто дает противоположный эффект. Особенность российского менталитета заключается в неоднозначности моральной оценки сослуживцев ориентирующихся только на материальный успех. При этом часто создается негативное коллективное мнение о той или иной личности, усиливается напряженность между сотрудниками, что не способствует продуктивности совместной деятельности и повышает текучесть кадров. Психологическая отчужденность сотрудников является результатом несоответствия их личного понимания «справедливости» с общими представлениями о справедливости, сложившимся в компании. Справедливость выступает как результат соответствия индивидуальных критериев добра и зла каждого сотрудника общим задачам, встающим перед компанией. При всем желании руководителя очистить свой коллектив от зависти и взаимных обид, его прямые директивные действия часто приводят только к увеличению напряженности внутри компании. Умение руководителя снимать эти напряжения и использовать высвобождающуюся при этом энергию на развитие компании является неоценимым достоинством любого руководителя, при этом руководителю сложно избежать роли «третейского судьи» в разрешении конфликтов, возникающих между сотрудниками внутри коллектива. Любое директивное решение, без объективного обоснования, вызывает у конфликтующих сторон скрытый вопрос: «А судьи кто?». Ответ на вопрос «А судьи кто?» становится основополагающим в личностной мотивации каждого субъекта совместной деятельности. Если руководитель ясно себе представляет моральные критерии (пунктуальность, инициативность, ответственность ), необходимые для продуктивной работы его сотрудников, и имеет прозрачную систему оценки этих критериев, доступную каждому сотруднику, то именно эти критерии в работе, становятся значимыми в оценке сотрудниками себя и друг друга. Такая взаимная оценка сотрудниками, в соответствии с актуальными критериями, становится дополнительным источником их личностной мотивации в работе. Трансляция значимых для работы критериев (пунктуальность, ответственность ) в корпоративную структуру компании требует от руководства, с одной стороны, приверженности к декларируемым ими критериям добра и зла, а с другой стороны, наличии, объективности и прозрачности оценки руководителем своих сотрудников по этим критериям. Избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет изначальное позиционирование руководством этих критериев (задание вектора поляризации), как наиболее актуальных для взаимной оценки сотрудников в компании. С другой стороны, избежать сложностей в трансляции этих критериев в корпоративную культуру компании позволяет предоставление сотрудникам объективных параметров их взаимной оценки по этим критериям.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Выставка. Техника и технология успеха

Секрет успеха! Уделите серьезное внимание методам подбора и подготовки персонала. Прежде всего подберите руководителя стенда, а затем и членов его будущей команды. Продумайте, как сформировать эффективную команду. Каждый сотрудник, который будет работать на выставке, должен пройти определенную теоретическую подготовку, освоить методы работы и приобрести практические навыки. По возможности максимально используйте системный и процессный подходы в обучении. Все действия персонала рассматривайте как процессы, имеющие вход и выход. Обобщенная модель процесса обучения позволит вашим сотрудникам эффективно усвоить необходимые знания, а самое главное эффективно их применять на всех этапах выставочного проекта. Большое значение имеет система мотивации персонала при работе на выставке. Стимулирование командного духа и корпоративной культуры это принципиально важный вопрос, который может стать решающим в конкурентной борьбе. Система оплаты труда персонала должна давать каждому сотруднику в одинаковой степени равные шансы на то, что его материальное вознаграждение будет зависеть от результатов работы всей команды

скачать реферат Карты трудовых мотиваторов

Подчиненные же стремятся к социальному признанию и материальному благосостоянию. Проведенный опрос позволит определить ведущие мотиваторы сотрудников не только по подразделениям в целом, но и оценить приоритетность тех или иных факторов для каждого работника индивидуально. Полученная информация послужит основой для создания карты мотиваторов. На основании критериев оценки мотивации и данных опроса сотрудники службы персонала можно выделить факторы, которые затем разбить следует на две группы: «в отделе» и «в организации». По данным исследований, рекомендую разработать стимулирование нематериальными методами (укрепление корпоративной культуры и выстраивание системы общих целей и ценностей. В заключении данного реферата отмечу, что подобные исследования позволяют понять и оценить основные ценностные ориентации сотрудников, увидеть «сильные» и «слабые» стороны существующей политики, а также скоординировать работу в направлении формирования и развития системы мотивации на предприятии.

Папка-портфолио для школьника, на 4 кольцах, 20 файлов, 10 вкладышей.
Формат - A4. Размер - 245x320 мм. Наличие файлов - 20. Количество вкладышей - 10. Материал папки - твердый картон. Материал вкладыша -
371 руб
Раздел: Портфолио
Мел белый, 72 штуки.
В наборе: 72 мелка.
536 руб
Раздел: Мел
Подстаканник для прогулочных колясок Peg-Perego Cup holder.
Держатель для бутылочки Peg-Perego Cup Holder - удобный подстаканник для прогулочных колясок фирмы Peg-Perego. Легко подойдет к коляскам
975 руб
Раздел: Прочие
 Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Важным компонентом повышения благорасположения посетителей к салону является «человеческое» отношение к каждому. Этому способствуют, например, поздравления со всеми памятными для данного человека датами и событиями, создание максимально комфортных и приятных условий, формирование ощущения, что пришедший человек здесь самый главный, самый дорогой гость, а не клиент. Думается, что это неудачное слово покинет сервисный бизнес к всеобщей радости. Это пережиток времен «власти продавца». Как обеспечить посетителям подобную атмосферу пребывания в салоне? Это делается не сразу и не вдруг. Необходима планомерная и кропотливая работа всего коллектива во главе с руководителем. Она включает в себя: накопление информации о каждом посетителе и его посещениях, а также обязательное использование этих данных в работе; формирование корпоративной культуры, нацеленной на определенную аудиторию посетителей, полностью ими принимаемой и одобряемой; создание стандартов обслуживания с обязательной процедурой контроля взамен «творческого» подхода салонных специалистов

скачать реферат Анализ и совершенствование организации системы управления персоналом на ОАО "УРСА Банк"

Все перечисленные тезисы должны распространяться на все подразделения банка, в том числе составлять основу системы управления персоналом в филиалах. Вам представлена схема системы управления персоналом в филиале, приоритетными принципами которой можно выделить следующие: планирование персонала в соответствии с целями и задачами, стоящими перед банком; подбор, найм персонала по профессиональным, деловым и личностным качествам с учетом профессиональной компетентности, интеллектуального уровня; качественная и своевременная адаптация персонала; активное привлечение персонала через работу с ВУЗами, организацию стажерских программ; выявление потенциала персонала и предоставление возможности профессионального роста; выявление потребности в обучении персонала; выявлении мотивации персонала, мотивирование персонала к высокоэффективному труду и закреплению в банке на основе материального и морального стимулирования; неукоснительного поддержания имеющейся корпоративной культуры, укрепление и сохранение приверженности, лояльности к банку. высвобождение персонала, основанное на бесконфликтном, экономически и социально обоснованном прекращении трудовых отношений с работниками; принцип законности в кадровой работе, предполагающей строгое соблюдение и исполнение Трудового кодекса РФ.

 Большая Советская Энциклопедия (ИЗ)

Изобретательство Изобрета'тельство, творческий процесс, приводящий к новому решению задачи в любой области техники, культуры, здравоохранения или обороны, дающий положительный эффект.   В странах социализма И. — также одна из важных форм непосредственного участия трудящихся в техническом прогрессе и совершенствовании производства. В этих странах создаются наиболее благоприятные условия для широкого использования в народном хозяйстве новых технических решений и обеспечивается моральное и материальное стимулирование изобретателей и рационализаторов.   Первым законодательным актом о советском И. был декрет СНК РСФСР «Положение об изобретениях», подписанный В. И. Лениным 30 июня 1919. Положения, изложенные в декрете, явились основой для совершенствования всего последующего законодательства по И. (см. Изобретение , Изобретательское право ). 26 октября 1930 ЦК ВКП(б) принял постановление о массовом изобретательстве, в котором указывалось, что организация и использование массового И. должны стать делом хозяйственных, профсоюзных, комсомольских и партийных организаций, намечались мероприятия, направленные на устранение недостатков и обеспечение дальнейшего развития массового И.   С 1956 руководство делом развития И. в СССР и внедрения в народное хозяйство изобретений и открытий возложено на Комитет по делам изобретений и открытий при Совете Министров СССР

скачать реферат Основоположники научного менеджмента

Диспетчирование, обеспечивающее четкое оперативное управление деятельностью коллектива; 8. Нормы и расписания, позволяющие точно измерять все недостатки в организации и уменьшать вызванные ими потери; 9. Нормализация условий, обеспечивающая такое сочетание времени, условий и себестоимости, при котором достигаются наилучшие результаты; 10. Нормирование операций , предлагающее установление времени и последовательности выполнения каждой операции; 11. Письменные стандартные инструкции , обеспечивающие четкое закрепление всех правил выполнения работ; 12. Вознаграждение за производительность, направленное на поощрение труда каждого работника. В целом заслуга Тейлора, , Файоля и др. заключается в следующих принципах научного управления: 1. Использования научного анализа для определения оптовых способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, наиболее подходящих для выполнения определенных задач и их обучение . 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Выделение планирования и обдумывания в отдельный процесс.

скачать реферат Мифы и реальности Internet - известные и скрытые возможности сети

Это представляет существенное неудобство, так как информация очень быстро становится неактуальной. Web-страницы постоянно изменяются, удаляются или перемещаются. А устаревшие документы, не имеющие практической ценности, значительно осложняют процесс поиска. На сегодняшний день существует два основных вида сервиса, которые могут существенно помочь пользователю ориентироваться в I er e : поисковые машины; каталоги. 2. Общепринятые заблуждения На сегодняшний день чаще всего приходится сталкиваться с двумя видами заблуждений. Первое состоит в том, что I er e часто считают некой "игрушкой", не приносящей реальной пользы для дела. Что можно сказать по поводу этого мнения? Лишь то, что эту позицию (и при том весьма активно) "проталкивают" на рынок компании, которые сами как раз не только используют I er e в полном объеме, но и прекрасно понимают, какое конкурентное преимущество дает его использование (а усиливать позиции конкурентов мало кому захочется). Второе заблуждение, что I er e - это панацея от всех бед. Надо помнить, что I er e - это весьма мощный и объемный инструмент. Его эффективное использование предполагает наличие определенных знаний и корпоративной культуры.

скачать реферат Анализ системы управления персоналом на ЗАО "Вимм Билль Данн Йошкар-Ола"

Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения способов выполнения задач, отбор работников, лучше подходящих для выполнения работы, обеспечение соответствующего обучения работников, систематическое и правильное использование материального стимулирования и др. Особенно большой вклад внесла школа «человеческих отношений», становление которой связано с теорией мотивации Э.Мэйо. Разработанные ею принципы управления людьми провозглашали учет желаний и ожиданий людей, межличностных отношений. На сочетании рациональности организации с удовлетворенностью работника своей деятельностью делали акцент и более поздние школы научного управления. Эти требования нашли свое воплощение в поведенческой концепции управления, ориентированной на использование различных методов мотивации: управление по целям, обогащение труда, участие работников в управлении (партисипативное управление). Все большая ориентация управления на социальную сторону, на интересы работника меняла задачи и приоритеты в управлении кадрами предприятия, требуя увязки принимаемых решений не только с интересами производства, но и с интересами его социальной составляющей — коллектива предприятия.

скачать реферат Корпоративная культура в международных компаниях и пути ее совершенствования

Подводя итоги, необходимо еще раз отметить, что корпоративная культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации. Список литературы 1 Т.Н Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура. 2 В.А. Спивак, Корпоративная культура. 3 Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации. 4 Вахрумина М.А. Управленческий анализ. 5 В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом. 6 Т.О. Соломанидина организационная культура в таблицах, тестах, схемах.

Набор "Парикмахер".
Набор будет прекрасным подарком для девочек, отлично подойдет для сюжетно-ролевых игр. Выполнен в виде саквояжа, который можно
624 руб
Раздел: Наборы "Парикмахер"
Пенал-тубус "Pixie Crew" с силиконовой панелью для картинок (серая клетка).
Повседневные вещи кажутся скучными и однотонными, а тебе хочется выглядеть стильно и быть не как все? "Pixie Crew" сделает твою
858 руб
Раздел: Без наполнения
Мягкие навесные игрушки для кроватки "Водный мир. Дельфин".
Мягкие навесные игрушки для кровати серия Водный мир , без музыки, текстиль: рыбка и звездочка - погремушка, морской конек -
369 руб
Раздел: Мобили
скачать реферат Общая теория менеджмента

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом. Однако, такие приемы как изменение содержания работы и участие работника в управлении предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и в некоторых ситуациях. Итак, несмотря на многие важные положительные результаты бихевиористский подход иногда оказывался несостоятельным в ситуациях, которые отличались от тех, что исследовали его приверженцы. Элементы организаций и процесса управления Таблица 2.3. Вклад различных направлений Школа научного управления 1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. 2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. 3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. 4. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. 5. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

скачать реферат Исследование влияния корпоративной культуры на деятельность предприятия

Структура работы определяется логикой проведенного исследования. Курсовая работа состоит из введения, трех глав, разделенных на параграфы, заключения, списка использованной литературы и приложений. Глава 1. Корпоративная культура как составляющая корпоративного управления Корпоративное управление строится на базе отработанных и действенных норм корпоративной культуры в сфере финансов, ценных бумаг, управления, трудовых взаимоотношений, контрактных обязательств, договорной деятельности, организационных структур, маркетинга. Во всех принципиальных решениях предприятия должен быть достигнут баланс интересов всех участников корпоративных отношений (потребителей, служащих, поставщиков, акционеров, местного населения и общества в целом), что повышает их важность и значимость. Для этого, как правило, разрабатывается и утверждается перечень документов, регламентирующих правила взаимоотношений и устанавливаю-щих структуру в рамках корпоративной среды, который может включать в себя кодекс поведения; рекомендации по оплате труда и вознаграждению служащих, обеспечению равных прав для служащих, свободу самовыражения; нормы и правила, касающиеся охраны окружающей среды, обеспечения здоровья и безопасности на рабочем месте; нормы и правила, предписывающие постоянную заботу о повышении качества производимых товаров и услуг, проведение приемлемой политики ценообразования; нормы и правила, определяющие приоритеты благотворительной деятельности; программы информирования, подготовки и обучения менеджеров проблемам корпоративных отношений.

скачать реферат Управление как система знаний

Вывод: Включая в себя элементы таких наук, как экономика, социология, психология, кибернетика и информатика. Наука управления создает, систематизирует и распространяет знания и том, как осуществлять управленческую деятельность. Наука управления также является объектом изучения таких наук как: философией, правоведением, социологией, политологией и др. 1.2.Вклад основных психологических школ, оказывающих влияние на практику управления Вклад школы научного управления (основоположник Тейлор)1: использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач. отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечения их обучения. обеспечение работников ресурсами, требуемых для эффективного выполнения их задач. систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда. отделение планирования от самой работы. Вклад классической школы управления (основоположник Фойль)2: развитие принципов управления. описание функции управления. систематизированный подход к управлению всей организацией.

скачать реферат Шпоры по Госам МСХА

Осн направл рацион орг-ии тр: соверш форм его разделения и копер по отраслям; соверш-е нормир- я; улучшен орган и обслужив раб мест; внедрен передов приемов и метод; улучш санит-гигиенич усл; правильн организ раб процесс.Рац орган тр треб, чт м/ду различн категор раб-ков были установл пропорции и соотношения,кот позвол выполн с/х раб в лучш сроки при mi затр тр и ср-в. Д/этого необх подгот кадры шир проф,прав выбр формы орг тр, размер тр коллект.Главное требование при формировании первичных трудовых коллективов – обеспечение таких условий, при которых каждый работник и коллектив в целом были бы хозяевами и свободными в своей производственной и коммерческой деят-ти. Принципы орг-ии трудов коллективов: -постоянство состава, передача в соб-ть или пользование Зе, др средств производства, право на реализацию проиозводимой продукции; -плановость в работе; -op размеры, управляемость, самост-ть в производств деят-ти; -равномерное использование основных кадров в течение года или определенного периода за счет правильного подбора культур, сортов; -материальное стимулирование за достижение высоких конечных результатов. 72. Организ,аттест и рационализ-я раб мест.

скачать реферат Управление персоналом в условиях кризиса на предприятии

Эта программа должна предусматривать переориентацию на принципиально новые цели и методы работы с персоналом. К ним относятся: . ориентация на наиболее полное использование имеющегося на предприятии кадрового потенциала; . уменьшение иерархических уровней управления, упрощение организационных структур за счет децентрализации полномочий и ответственности в масштабах предприятия; . разработка объективных критериев оценки результативности деятельности работников; . совершенствование стимулирования работников, переход к предельно гибким системам оплаты труда, ориентирующим работника на эффективный труд не только на его рабочем месте, но и на достижение конечных целей деятельности предприятия в целом; . создание эффективной системы совершенствования кадрового потенциала предприятия на основе программ развития персонала; . выработка корпоративной культуры предприятия, обеспечивающей высокие социально-экономические показатели. Нужно отметить, что согласно концепции организационной культуры, принятой в современном менеджменте, организация рассматривается как живой организм, способный за счет собственных ресурсов к постоянному обновлению.

Фигурка декоративная "Балерина", 10 см.
Осторожно, хрупкое изделие! Материал: металл, австрийские кристаллы. Размер: 10 см. Товар не подлежит обязательной сертификации.
485 руб
Раздел: Миниатюры
Каталка-трактор с педалями "Turbo" с полуприцепом.
Педальная каталка-трактор с полуприцепом "Turbo" рассчитана на детей от 3-х лет и весом не более 50 кг. В комплекте с трактором
5361 руб
Раздел: Каталки
Чистящее средство для кухни "Шуманит", 400 мл.
Эффективный препарат для удаления стойких и подгоревших жиров с плит, кастрюль, сковород, раковин, кафеля и др. поверхностей. Объем: 400 мл.
414 руб
Раздел: Для плит, духовок
скачать реферат Шпаргалка по менеджменту

Недостатки: остаются неудовлетворенными многие потребности, лежащие вне сферы материального интереса, что снижает мотивацию. В систему экон. методов входят практически все рычаги механизма хозяйствования: •методы планирования •система ценообразования •система кредитования •финансирования •налогообложения •анализ хоз. деятельности •распределение доходов и прибыли •оплата труда •материальное стимулирование.21 Социально-психологические методы управления представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовом коллективе, а также на социальные процессы, протекающие в нем. Они основаны на использовании моральных стимулов к труду, воздействуют на личность с целью превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. Приемы носят личностный характер (личный пример, авторитет). Главная цель – положительный социально-психологический климат в коллективе. Основное средство воздействия на коллектив – убеждение. Понимание руководителем биологической природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения и активизации коллектива. Объектом руководства является взаимоотношения работников.

скачать реферат Пути совершенствования технологии возделывания столовой свеклы

Кроме того, свекла хорошо хранится и имеет большой рынок сбыта. К недостаткам можно отнести трудоемкость некоторых операций (прополка, уборка) и опасность массового поражения вредителями (особенно свекловичной блошкой в начальный период развития растений). Важным условием повышения эффективности отрасли овощеводства является рост урожайности овощных культур и снижение материально-денежных затрат на производство и реализацию овощной продукции. Пути повышения эффективности производства овощей: 1.Рост урожайности овощных культур - применение высокопродуктивных сортов и гибридов овощных культур; -внесение органических и минеральных удобрений; - использование химических и биологических средств защиты растений от вредителей и болезней; -размещение посевов овощных культур на плодородных и орошаемых землях; 2.Сокращение затрат труда при выращивании овощных культур: - внедрение индустриальных технологий возделывания и уборки овощей; -повышение уровня механизации погрузочно-разгрузочных работ; -использование прогрессивных форм организации труда. 2.Снижение себестоимости производства овощей - углубление специализации и развитие концентрации овощеводства; - сокращение затрат на семена и посадочный материал, на оплату труда и материальные ресурсы; -совершенствование материального стимулирования труда.

скачать реферат Развитие колхозного права в СССР

Возникала целая система ослабления экономических инструментов власти, окончательно оформился механизм социально-экономического торможения, который заблокировал развитие советского общества. Ограничение самостоятельности, хозрасчетных прав объединений и предприятий, нарушение социалистических принципов оплаты по труду, социальной справедливости подрывали основы материального стимулирования, препятствовали достижению высоких конечных результатов, вели к снижению трудовой активности людей, падению дисциплины и порядка, к отчуждению трудящихся от собственности. Принимались меры для подъема аграрного производства: частичное использование экономических стимулов к труду (списание долгов с колхозов и совхозов; надбавки за сверхплановую продажу продукции государству), программы комплексной механизации аграрного производства, химизации почв и мелиорации). Был сделан акцент на агропромышленную интеграцию - организованное кооперирование колхозов и совхозов с обслуживанием их отраслями промышленности. Периодически повышались заготовительные цены на зерновые культуры, картофель, молоко и другие виды продукции. Вводились надбавки к закупочным ценам на продукцию, производимую хозяйствами в худших природных условиях.

скачать реферат Маркетинговая стратегия бутика "Pepper"

Эффективность системы организации между отделами продаж и поставок в ООО «Пепер» 50 Чуть выше среднего, централизация управления, мешает быстрому и эффективному процессу торговли и принятия решений 5. Способность внедрения новых продуктов 70 Новинки закупаются очень быстро, обновляется каждая коллекция, новинки быстро разбираются 6. Лидерство 60 Характер у директора спокойный, добрый, директор уделяет максимум внимания персоналу 7. уровень маркетинга 50 Выше среднего, использование инструментов маркетинга, реклама, стимулирование клиентов, накопительные скидки дисконтные карты. 8. уровень менеджмента 50 управление на среднем уровне, четкая систематизация деятельности 9. Известность фирменного знака 90 Очень известно 10. качество персонала 75 Выше среднего, умение общаться с клиентами, знание тенденций моды и т.д. 11. репутация на рынке 90 Известность предлагаемых марок не нуждается в дополнительных представлениях на рынке, администрация фирмы регулярно устраивает показы максимально затребованных марок 12. репутация как работодателя 70 Спад торговли влияет на уровень зарплаты. 13. Отношения с конкурентами 50 Нейтральны Борьбы и деления рынка нет 14. корпоративная культура. 85 Высокая, обучение, совместные праздники и так далее.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.