телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы

РАСПРОДАЖАКанцтовары -30% Одежда и обувь -30% Всё для хобби -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Забавная пачка "5000 дублей".
Юмор – настоящее богатство! Купюры в пачке выглядят совсем как настоящие, к тому же и банковской лентой перехвачены... Но вглядитесь
60 руб
Раздел: Прочее
Брелок LED "Лампочка" классическая.
Брелок работает в двух автоматических режимах и горит в разных цветовых гаммах. Материал: металл, акрил. Для работы нужны 3 батарейки
131 руб
Раздел: Металлические брелоки
Случалась в ее работе и обратная ситуация - когда вроде бы хорошие кандидаты отправлены на собеседование к будущему начальнику, но, как говорится, сколько волка не корми. После нескольких соискателей начальник отделения задает вопрос: «Почему так мало?». «В подобной ситуации приходится напоминать линейным руководителям про инструкцию о подборе, где установлено количество кандидатов, соответствующих требованиям и достаточное для данного этапа», - комментирует Татьяна Аркадьевна. Таким образом, инструкция о подборе - не просто формальность, а важный инструмент контроля и сглаживания конфликтов. «Чтобы инструкция работала, - продолжает Татьяна Ворончихина, - можно написать несколько служебных записок на имя директора с требованием оштрафовать нарушителей. Практика показывает, что штрафы - достаточно действенный метод». Даже несмотря на то, что решение о приеме кандидата принимает его непосредственный руководитель, Ворончихина может вздохнуть с облегчением только после того, как новый работник пройдет испытательный срок. Это означает, что если новичок не ужился, кадровик имеет все шансы получить не очень приятные отзывы в свой адрес. В нашей компании у инспектора по кадрам есть качественные показатели работы: подбор в установленный срок и процент прошедших испытательный срок. Хотя реально она не может полностью влиять на ситуацию. Иногда руководитель участка или отдела бывает сам виноват в уходе сотрудника - не было организовано качественное введение в должность и человек уволился. Поэтому нужно мотивировать руководителей на выполнение положения по адаптации. Например, установить зависимость между процентом текучести кадров в подразделении и зарплатой линейного руководителя. «Я считаю, что менеджер по подбору никак не виноват в том, что сотрудник не прошел испытательный срок, - считает Татьяна Ворончихина. - Но разобраться в причинах этого, провести переговоры с уходящим сотрудником и его начальником, необходимо. Это поможет скорректировать дальнейшую работу по вакансии и избежать повторения ситуации». Управление адаптацией сотрудников на предприятии Психология нашей организации проявляется через людей, в ней работающих. Поэтому, повторюсь, у нас привлекаются люди в соответствии с нашими общими ценностями, с существующим климатом и внутренней культурой. В основном наши кадры, как элемент корпоративной культуры склонны к риску и исследовательской деятельности, социально чувственны, но ценящие индивидуальные различия. Отбор людей на вакансии производится из числа ценящих все формы разнообразия и умеющих работать в условиях соприкосновения различных организационных культур. Несмотря на то, что кадровая политика в нашей компании направлена на отбор подходящих людей, значительные усилия прилагаются к адаптации новых работников к внутренней среде организации. Важно не только отобрать правильного и нужного специалиста, но и безболезненно как для самого человека, так и для компании, ввести его во внутренний мир самой компании, в сложную и порой полную противоречий систему взаимоотношений. Новички стараются максимально быстро воспринять свойственные нам традиции и нормы. При этом у нас применяются методы стимулирования, ориентированные на рост коммуникативных умений и на умение ценить культуру нашей организации.

Положительная роль конфликта может также заключаться в росте самосознания участников конфликта, если последний преследует социально значимую цель; во многих случаях конфликт формирует и утверждает определенные ценности, объединяет единомышленников, играет роль предохранительного клапана для безопасного и даже конструктивного выхода эмоций. В основе многих конфликтов в большинстве случаев лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая для другой. Это могут быть неполные и неточные факты, слухи, что дезинформирует партнеров по общению; подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании; сомнения в надежности и ценности источников информации; спорные вопросы правил порядка действий и многое другое. Причем люди в нашем коллективе не всегда реагируют на конфликтные ситуации, которые влекут за собой потери или которые они считают малоопасными. Однако во многих ситуациях они реагируют так, чтобы не дать другому добиться желаемой цели. Настоящий конфликт часто проявляется при попытке убедить другую сторону или нейтрального посредника: « А вот почему он не прав, а моя-то точка зрения правильная?». Следующая стадия конфликта как процесса — это управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Внутриличностные конфликты возникают в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями того или иного нашего сотрудника, а также в ответ на рабочую недогрузку или перегрузку, противоречивые требования. Межличностные конфликты возникают из-за притязаний на ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу, использование оборудования, вакантную должность, из-за несходства характеров. И фактически у нас не случается конфликтов между личностью и группой и межгрупповых конфликтов – за отсутствием формальных групп в коллективе. Также в нашем коллективе не происходит затяжных конфликтов, правда, хотя и очень редко, но имеют место кратковременные, которые чаще всего являются следствием взаимного непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Длительность конфликта зависит как от предмета противоречий, так и от черт характеров столкнувшихся людей. Если учитывать влияние конфликта на последующую жизнь и развитие коллектива, то конфликты в нашем коллективе можно квалифицировать как не имеющие каких-либо отрицательных последствий. Возникновению послеконфликта могут способствовать преждевременное или неполное урегулирование конфликта, неудовлетворенность интересов, не верные действия или непредвиденные обстоятельства, которые можно было предусмотреть, заверения выполнить что-либо без взятия на себя обязательств. Люди неодинаково ведут себя в конфликтных ситуациях: одни чаще уступают, отказываясь от своих желаний и мнений, другие — жестко отстаивают свою точку зрения. Есть работники, живущие под лозунгом «Лучшая защита — нападение». Самое важное для них — преобразование среды и завершение всяких действий. Их неуемная потребность в преобразовании внешнего окружения, в том числе в изменении позиций других людей, приводит к разнообразным столкновениям, напряженности в отношениях.

И компенсировать сокращения уровней управленческой иерархии, численности руководителей у нас нечем. 3. Разработка рабочих мест и роль рядовых работников. Мышление категориями мелкого бизнеса ведет к отказу от традиционных форм организации и разделения труда на производстве. Вместо специализации работника на эффективном выполнении какой-то одной отдельной операции, будь то сантехник или инженер отдела сбыта, повышения своей квалификации в рамках своей профессии, что предполагает технологическое разделение труда и выделение частичных производственных или технологических операций - объект профессиональной специализации работника, командные структуры предъявляют спрос на работников, способных выполнять широкий круг производственных операций или функций. Команды несут ответственность за все аспекты производственной деятельности - от разработки до организации, изготовления и предоставления конкретной услуги. Так как командный подход к разделению и организации труда делает устаревшей и ненужной саму традиционную классификацию работ. Именно поэтому на участках нашей компании число профессий рабочих не превышает семи. Для сравнения – в прежние времена их насчитывалось от 10 и более. 4. Подготовка работников, их обучение и переподготовка основываются на овладении широким кругом профессий, а также знаний, дающим им возможность выполнять множество функций, разбираться не только в чисто производственных, но и в организационных, экономических и других аспектах своей работы, овладевать смежными специальностями, и даже осваивать так называемые «профессии будущего». К примеру, наши слесари – сантехники обучались на курсах по работе с полипропиленовыми трубами и фитингами в те времена, когда еще не было массового их производства. 5. Капитал и технология. Тратить средства на то, чтобы поддержать или усовершенствовать систему производства при неэффективном управлении, при наличии у руководителей отсталого, традиционного образа мышления - пустая трата денег. Снова и снова мы убеждаемся, что при тотальной автоматизации производства, самый главный урок, который мы вынесли, состоит в следующем: необходимо очистить систему управления от всего лишнего, прежде чем приступать к автоматизации производства или конторского труда. Еще одна причина низкой отдачи от огромных затрат на техническую модернизацию и автоматизацию состоит в том, что они идут в основном на замещение живого труда капиталом и энергией, направлены на обеспечение экономии труда рабочих или рядовых служащих. Но никакие программы обучения и переподготовки работников не в состоянии заменить опыт, основанный на личном участии работника в процессе внедрения новой техники и технологии. В случае возникновения любой, даже самой незначительной проблемы неподготовленный рабочий или техник будет бояться даже прикоснуться к роботу или другой автоматике, дожидаясь эксперта, который все объяснит и покажет. Система поиска, набора и отбора кандидатов на вакантные должности Считается, что подбор персонала - одна из самых изученных областей в кадровом менеджменте. Но, в условиях информационного засилия, не каждый специалист сможет сохранить профессиональную индивидуальность. Тем не менее, большинство практиков считает, что на характер работы влияют прежде всего собственный опыт и личные качества.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Суперприбыльный салон красоты. Как преуспеть в этом бизнесе

Все это легло в основу корпоративной культуры этого салона. Сотрудники знали, что от них ждет руководство, а клиенты что ждет их в салоне. Итог стремительный рост финансовых результатов работы. Эффективное управление персоналом почти всегда затруднено при отсутствии на предприятии правил поведения, соблюдаемых всеми сотрудниками. Чаще случаются ситуации, когда руководство при возникновении ошибок в работе сотрудников вводит подобные правила задним числом, к всеобщему удивлению, наказывая людей за нарушения только что придуманного устава. Для предотвращения ошибок в управлении руководителю необходимо заранее (лучше при приеме на работу) обсуждать с сотрудниками правила работы, поведения на предприятии. Большинство сотрудников относится к работе как к вынужденному времяпрепровождению пришел, отработал положенное время, получил заработанные деньги и пошел заниматься своими делами. Такое отношение свидетельствует о слабой «включенности» сотрудника в решение различных задач предприятия. Низкая трудоотдача сотрудников бич не только салонного бизнеса

скачать реферат Курс по подготовке специалистов менеджмента

Федеральное агентство по образованию ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛЬСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА ЭКОНОМИКИ И ПРАВА В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ (Филиал ГОУ ВПО БГУЭП в г. Усть-Илимске) МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ По выполнению контрольной работы Дисциплины: УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ для специальности 351200 Налоги и налогообложение заочно-ускоренной формы обучения Разработал: ст. преподаватель кафедры ЭММ Е.Е. Мельникова г. Усть-Илимск 2005 г. Издается в соответствии с планом учебно-методической работы Филиала БГУЭП в г. Усть-Илимске Рецензенты: Автор: Е.Е. Мельникова Название дисциплины: Управление персоналом.: Методические указания по выполнению контрольной работы для специальности 060800 «Экономика и управление на предприятиях» – Усть-Илимск: Филиал БГУЭП, 2004 – 26с. Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «Управление персоналом» предназначены для студентов специальности 060800 заочной и заочно-ускоренной форм обучения. Содержит варианты заданий контрольной работы, методические указания по ее выполнению и список рекомендуемой литературы. Цель и задачи дисциплины Учебная дисциплина «Управление персоналом» является ведущим курсом в подготовке специалистов менеджмента.

Ходунки-каталка "Happy Time ".
Ходунки-каталка Happy Time–специально разработаны для мылышей от 6 месяцев до 3 лет специально для того, чтобы помочь малышу сделать свои
2760 руб
Раздел: Ходунки
Лестница-стремянка, 4 ступени, стальная.
Нескользящие пластиковые коврики. Размер ступеньки: 30x20 см. Материал: сталь. Высота на уровне верхней ступени: 91 см. Количество
2071 руб
Раздел: Лестницы
Сушилка для белья напольная складная "Ника СБ3", 10 м.
Сушилка для белья классическая для любых помещений. Напольная, складная без отлетных деталей. Незаменимый атрибут Вашего дома! Длина
551 руб
Раздел: Сушилки напольные
 Управление персоналом

Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности. Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр

скачать реферат Способ преодоления конфликтов

Министерство внешних экономических связей и торговли Украины УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в международном бизнесе» Тема: Способы преодоления конфликтовСлушатель: Бербец В.А. группа М3 2-1 Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв. 124Киев 1998 ПЛАН. Введение. стр.31. Причины сопротивления изменениям и управление ими. 2. Конфликты. 1. Конфликты внутриличностные. 2. Конфликты межличностные, межгрупповые. 3. Конфликты за ресурсы) за власть, за статус. 4. Основные причины конфликтов. Модели конфликтов. 5. Последствия конфликтов. 2.6. Деловые (структурные) приемы преодоления конфликтов. Заключение. Список использованной литературы. стр.З стр.4 стр.4 стр.4 стр.5 стр.5 стр.8 стр.9 стр.11 стр. 12 Введение. Для выживания каждая организация должна постоянно отслеживать актуальность своих целей. Сегодня все сознают необходимость перемен, однако осознание и выполнение — разные вещи. Пройдет время, и перемены, связанные с оптимизацией всего народного хозяйства и каждого предприятия в отдельности, будут проходить быстро и своевременно, но сопротивление реформам останется злободневной проблемой.

 Нестандартные методы оценки персонала

В качестве метода, используется структурированное интервью. Не забывайте по итогам обработки первичных данных схематично отразить анализируемый вид деятельности и полученные результаты. Контрольная таблица: Содержание профессиограммы Пример: Профессиографический анализ деятельности менеджера по персоналу. 1) Наименование должности: менеджер по вопросам управления персоналом, производительности труда. 2) Общее описание профессиональной деятельности менеджера по персоналу: менеджер занимается ответственной административной работой. Его основные задачи состоят в управлении деятельностью сотрудников компании. Он лично отвечает за планирование и управление кадровыми программами компании. 3) Действия, присущие профессиональной деятельности менеджера по персоналу: а) Он принимает непосредственное участие в общем планировании и принятии решений по созданию эффективной службы персонала. б) Объясняет кадровую политику компании, путем распространения информационных бюллетеней, проведения собраний коллектива компании и личных

скачать реферат Роль управления персоналом в обеспечении деятельности организации

Государственный комитет по рыболовству РФ АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт Экономики КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: «Управление персоналом» Тема: « Роль управления персоналом в обеспечении деятельности организации» Выполнил: Студент группыЗФЭ-88 Серега Проверил: Д.Э.Н, О.К. Роль управления персоналом в обеспечении деятельности организации. Основные термины и определения. Классификация персонала. В данном курсе мы будем оперировать самыми разнообразными понятиями, такими как . Вывод: взаимодействие целей экономической и социальной эффективности должно стремиться к установлению баланса интересов, т.е. когда последствия принимаемых решений позволяют в удовлетворительной мере одновременно достичь и социальной и экономической эффективности Список используемой литературы: Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм. Исследование зарубежного опыта. – М.: Центр, 1998. – 160с. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: «Дело», 1992. – 702 с. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом.- СПб: Питер, 2000.- 416 с. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 1997. – 512 с. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. – 423 с.

скачать реферат Управление персоналом

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «ЧИТИНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ» (ЧитГУ) КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ Контрольная работа по дисциплине: «Управление персоналом» Вариант № 1 Чита 2009 Содержание 1 Концепции управления персоналом 2 Эффективное управление персоналом в организации 3 Раздел 1 ТК РФ 4 Ситуационная задача Список использованных источников 1 Концепции управления персоналом Управление персоналом - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них. 4 Ситуационная задача Ваш непосредственный начальник, минуя вас, дает срочное задание вашему подчиненному, который уже занят выполнением другого ответственного задания. Вы и ваш начальник считаете свои задания неотложными. Выберите наиболее приемлемый для вас вариант решения. А. Не оспаривая задания начальника, буду строго придерживаться должностной субординации, предложу подчиненному отложить выполнение текущей работы. Б. Все зависит от того, насколько авторитетен для меня начальник. В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной. Г. В интересах дела предложу подчиненному выполнить начальную работу. Ответ: В. Выражу подчиненному свое несогласие с заданием начальника, предупрежу его, что в подобных случаях буду отменять задания, поручаемые ему без согласования со мной.

скачать реферат Управление развитием персонала

МЕЖРЕГИОНАЛЬНАЯ АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ЗАПОРОЖСКИЙ ИНСТИТУТ ИМ. ГЕТЬМАНА ПЕТРА САГАЙДАЧНОГО Группа: ИН 10-7-2004 СУЭП (3,0з) Новикова Олеся Игоревна Адрес: г. Запорожье, ул. Фундаментальная, д.5, кв.12 КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА Дисциплина: Менеджмент персонала Преподаватель: Гиль Людмила Анатольевна Тема: Управление развитием персонала. ЗАПОРОЖЬЕ 2007 Содержание Вступление Сущность, задачи и средства развития персонала Процесс профессионального обучения персонала Методы профессионального обучения персонала Методы обучения на рабочем месте Обучение вне рабочего места Методы управления социальным развитием персонала Список использованной литературы 1. Вступление Это мы не проходили, это нам не задавалиЕсли ты смотришь вперед на столетия, выращивай людей. Китайская мудрость Современный бизнес развивается, конкуренция растет, и, как следствие, организациям необходимо прилагать все больше усилий, чтобы активно развиваться и быть успешными. Наряду с профессионально организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки, одним из способов, помогающим генерировать новые идеи для бизнеса, разрабатывать и внедрять современные технологии и системы, а также готовить высоко профессиональных, ориентированных на успех сотрудников, является создание системы обучения персонала.

скачать реферат Способы оценки выполненной работы

Министерство внешних экономических связей и торговли Украины УКРАИНСКАЯ АКАДЕМИЯ ВНЕШНЕЙ ТОРГОВЛИ Контрольная работа по дисциплине "Управление персоналом в международном бизнесе» Тема: Способы оценки выполненной работы Слушатель: Бербец В.А. группа М3 2-1 Киев, ул. Бальзака, 16-А, кв. 124 Киев 1998 Содержание1. Цели и виды оценок2. Методы аттестации 3. Применение аттестации по установленной системе и форме. 4. Показатели, необходимые для оценки работы, которая выходит за пределы удовлетворительной 1. Цели и виды оценок Добросовестно подготовленная руководителем оценка работы подчиненного позволяет получить развернутое представление о конкретном лице, его поведении в коллективе, производственных показателях, выполняемой общественной работе и целом ряде других деловых качеств. С помощью подобной оценки или характеристики руководитель получает возможность ближе познакомиться с сильными и слабыми качествами сотрудника, сделать вывод о его квалификации, соответствии занимаемой должности и возможных перемещениях. Он также выявляет склонности, интересы, способности, стремления и т. д. сотрудника. Вместе с тем это дает возможность сотруднику ознакомиться с оценкой достигнутого им уровня его работы и по возможности устранить недостатки.

Кукольная мебель "Шкаф".
Шкаф - один из самых необходимых предметов мебели в любом доме, особенно в кукольном. И хочется, чтобы этот предмет был красивым,
362 руб
Раздел: Гардеробные, прихожие
Подушка детская "Бамбук" 40x60 см, арт. ДТ-ПСБД-4060-1.
Детская подушка "Бамбук", подушка с отстрочкой: с наполнителем из бамбукового волокна 400 г/кв.м, чехол (100% хлопок) - сатин
558 руб
Раздел: Размер 50х70 см, 40х60 см
Подгузники Moony, 4-8 кг, экономичная упаковка, 81 штука.
Максимально удобны и просты в применении. "Дышащая поверхность" подгузников обеспечивает доступ воздуха к коже ребенка, а
1423 руб
Раздел: 6-10 кг
скачать реферат Основные стадии процесса выработки организационной стратегии

Международная « Лига развития науки и образования » ( Россия ) Международная ассоциация развития науки, образования и культуры России ( Италия ) « ИНСТИТУТ УПРАВЛЕНИЯ » Волгоградский филиал КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА по дисциплине « Управление персоналом » тема «Основные стадии процесса выработки организационной стратегии» Выполнила: студентка гр. М 301-05 Кузнецова А. В. Проверил преподаватель: Сычева Н. Е. Волгоград – 2008 г. П л а н: Понятие стратегического управления Процесс стратегии управления и его стадии Анализ внутренней и внешней среды организации Определение миссии и целей Анализ и выбор стратегии Оценка выбранной стратегии Выполнение стратегии Оценка и контроль выполнения стратегии III. Управление реализацией стратегии I. Понятие стратегического управления Значение стратегического поведения, позволяющего фирме выживать в конкурентной борьбе в долгосрочной перспективе, резко возросло в последние десятилетия. Ускорение изменений в окружающей среде, появление новых запросов и изменение позиции потребителя, возрастание конкуренции за ресурсы, интернационализация и глобализация, появление новых неожиданных возможностей для бизнеса, открываемых достижениями науки и техники, развитие информационных сетей, делающих возможным молниеносное распространение и получение информации, широкая доступность современных технологий, изменение роли человеческих ресурсов, а также ряд других причин привели к резкому возрастанию значения стратегического управления.

скачать реферат Развитие персонала организации

Государственный комитет по рыболовству РФ АСТРАХАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ Институт Экономики КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА По дисциплине: «Управление персоналом» Тема: «Развитие персонала организации»Выполнил:Студент группы ЗФЭ-88Проверил:Развитие персонала организации Социальная и трудовая адаптация в коллективе Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным является трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Когда новый человек приходит в организацию, он приносит с собой ранее приобретенные опыт и взгляды, которые могут вписаться или не вписаться в новые рамки. Адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Более поэтично адаптацию можно определить • показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

скачать реферат Формирование философии организации. Российский и американский опыт

КУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ МЕДИЦИНСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА И ФИНАНСОВ ФАКУЛЬТЕТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ ЗДРАВООХРАНЕНИЕМ КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА ПО ДИСЦИПЛИНЕ: «Управление персоналом» НА ТЕМУ: «Формирование философии организации. Российский и американский опыт» Выполнила: Студентка 5 курса,2 группы, Заочного отделения Амелина Е. М. Проверила: Осипова О. В. КУРСК-2006 СОДЕРЖАНИЕ:Введение 1.1 Сущность социальной организации 1.2 Философия организации в системе наук 1.3 Подходы к управлению организацией современный западный менеджмент; китайские универсальные управленческие стратегии; общая теория управления. Заключение Список используемой литературы ВведениеЧеловеческое общество включает в себя множество организаций - государственных, общественных и частных, коммерческих и некоммерческих и т.д. Организации- это важнейшая форма социальной деятельности человека. Они действуют в сфере идеологии и культуры, политики и экономики, науки и образования, медицины и спорта, обороны и безопасности. Каждый человек связан со множеством организаций: в них он учится и работает, отдыхает, общается, проводит досуг и лечится.

скачать реферат Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

В качестве мероприятий, способствующих выходу из сложившегося положения, повышению финансовой устойчивости предприятия и поддержке эффективной деятельности рекомендовано: оптимизация дебиторской задолженности (так как она имела тенденции к увеличению); отсрочка и (или) рассрочка платежей по кредитам; сокращение расходов. Специальная часть дипломного проекта посвящена разработке методов мотивации и стимулированию работников предприятия. Анализ показал, что руководство компании прикладывает много усилий для того, чтобы сотрудники предприятия чувствовали себя нужными своему предприятию. Для этого на предприятии разработаны программы мотивации персонала. Рекомендованы к рассмотрению другие способы мотивации и стимулирования, такие как «Клуб 100», «360 градусов», питание, медицинское страхование и др. Реализация предложенных рекомендаций по совершенствованию организации и управления будет способствовать дальнейшему развитию предприятия и его эффективной работе.Список использованной литературы: 1. Даянц Л.Г. Лекции по дисциплине «Управление персоналом» 2. Кушнир М.А. Лекции по дисциплине «Организация труда» 3. Романова Н.П. – Лекции по дисциплине «Финансовый менеджмент» 4.

скачать реферат Формирование кадрового потенциала организации

Это достаточно сложный процесс включает в себя ряд подпроцессов, успешное последовательное выполнение которых приводит к формированию устойчивого, надежного трудового коллектива. Иностранные и российские специалисты в области управления человеческими ресурсами называют этот процесс по разному: Huma Research Ma ageme – на западе и кадровая политика (управление трудовыми ресурсами) в России. Кадровая политика –это одно из основных направлений деятельности любой направлений деятельности любой организации, фирмы, которая ставит своей целью успешное существование. Ибо, как мы знаем, кадры решают все! Рассмотрение всего процесса формирования кадрового потенциала может стать отдельной темой дипломной работы. В рамках курсовой работы по дисциплине «Управление персоналом», как мне кажется, было бы рациональнее рассмотреть более детально ряд этапов этого сложного процесса, естественно, начиная сначала, т.е. с процесса найма, отбора персонала. Поиск и отбор персонала является продолжением кадровой политики, реализуемой предприятием, и одним из ключевых элементов системы управления персоналом, тесно увязанным практически со всеми основными направлениями работы в этой сфере (см. схему). . Кадровое планирование, отражая политику и стратегию организации, определяет качественную и количественную потребность в персонале.

Бумага акварельная в листах А3, 200 листов.
Нарезанные листы бумаги для акварели. Формат: А3. Количество листов: 200. Плотность: 180 г/м2. Размеры: 297х420 мм. Отсутствует красочная
1719 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
Каталка "Утёнок" с ручкой.
Каталка имеет звук трещотки. Длина ручки: 50 см.
551 руб
Раздел: На палочке
Переносная люлька-кокон Фея, цвет: красная, арт: ФЕЯ_0005605-2.
Переносная люлька-кокон — это комфортная переноска для малыша. Модель с жестким дном и съемным капюшоном защитит ребенка от холода и
910 руб
Раздел: Переноски
скачать реферат Мотивация персонала

Мотивация персонала Реферат по дисциплине: "Управление персоналом" выполнил: студент гр.6212 Круткин Д.П. Московский Государственный Индустриальный Университет Москва 2001 Смысл и эволюция понятия “мотивация”. При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников. К сожалению, руководители часто ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности прекрасно “работают” на бумаге, то они также хорошо будут “работать” и в жизни. Но это далеко не так. Руководитель, чтобы эффективно двигаться навстречу цели, должен координировать работу, и заставлять людей выполнять ее. Менеджеров часто называют исполнительными руководителями, потому что главный смысл их деятельности состоит в том, чтобы обеспечить исполнение работы данной организации.

скачать реферат Информационные технологии документационного обеспечения управленческой деятельности

Контрольная работа Дисциплина: информационные технологии управления на тему: Информационные технологии документационного обеспечения управленческой деятельности 2010 Оглавление1. Преимущества электронного документооборота 2. Документооборот: актуальность автоматизации 3. Жизненный цикл документа в СЭД 4. Место СЭД в информационной системе предприятия 5. Типовые требования к СЭД 6. Характеристики различных систем управления электронными документами 1. Преимущества электронного документооборота При работе с документами по традиционной бумажной технологии: средний сотрудник выполняет в день 10 операций по поиску различных документов; поиск одного документа занимает в среднем две минуты; в 10% случаев сотрудник не находит нужный документ; в случае, если документ не был найден сразу, на его поиски тратится еще две минуты; если документ все-таки не найден, сотрудник переключается на иную работу (хорошо еще, если на работу). Если учесть, что любой новый продукт или процесс может потребовать сотен связанных с ним документов, и представить описанный выше процесс в рамках всей компании на протяжении года, то выводы можно сделать совсем неутешительные.

скачать реферат Радиопередающие устройства

Министерство образования Республики Коми Государственное образовательное учреждение «Воркутинский техникум сервиса и торговли» Контрольная работа Дисциплина: Электронная техника Специальность: 230106 «Техническое обслуживание средств вычислительной техники и компьютерных сетей» Группа: 23 Вариант: 14 «Радиопередающие устройства» Шифр: Исполнитель: студентка 2 курса Таряник А.П. Преподаватель: Ризванова Н.А. Воркута, 2009 Общие сведения о работе радиопередающих устройств Любая система радиосвязи включает в себя радиопередающие устройства, функции которого включаются в преобразовании энергии постоянного тока источников питания в электромагнитные колебания и управлении этими колебаниями. Эти колебания с помощью антенны излучаются в пространство в виде радиоволн.Начало развития техники радиопередающих устройств относится к 1896 г., когда А. С. Попову удалось передать первую радиограмму на расстояние 250 м. В дальнейшем, используя на передатчике антенну, А. С. Попов смог увеличить дальность радиосвязи к 1897 г. до 5 км, а к 1899 г. до 45 км. В радиопередатчике А. С. Попова использовался единственно известный в то время принцип получения колебаний высокой частоты — с помощью искрового разряда.

скачать реферат Индивидуально-типологические особенности личности персонала

Красноярский кооперативный техникум экономики, коммерции и права Комплексная курсовая работа по дисциплинам «Управление персоналом и управленческая психология» Тема: Индивидуально-типологические особенности личности и профессиональная ориентация персонала Красноярск 2006 СодержаниеВведение 1. Сущность и значение профессиональной ориентации 2. Виды профориентационной работы 3. Индивидуально-типологические особенности личности и профессиональная ориентация персонала 3.1 Типы темперамента, характер личности 3.2 Способности и задатки 4. Организация управления профориентацией 5. Управление профессиональной ориентацией в свете концепции развития потребительской кооперации на период до 2010 года Заключение Список использованной литературы Приложение Введение Деловое общение реализуется в различных формах: деловая беседа, деловые переговоры, деловые совещания, публичные выступления. Деловая беседа – одна из форм получения деловой информации, активизации интеллектуальных возможностей ее участников. Здесь, как и при любом другом общении, действуют одни и те же закономерности.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.