телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАВсе для ремонта, строительства. Инструменты -30% Игры. Игрушки -30% Электроника, оргтехника -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Метод центра оценки

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
18 руб
Раздел: Совки
Наклейки для поощрения "Смайлики 2".
Набор для поощрения на самоклеящейся бумаге. Формат 95х160 мм.
19 руб
Раздел: Наклейки для оценивания, поощрения
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Диагностика соискателя

Постепенно давать сотруднику новую информацию об организации (особых моментах). 11. Объяснить работнику систему работы с партнерами, клиентами, как оформляются документы, основные конфликтные ситуации и способы их разрешения. 12. В середине срока сотрудник должен знать минимум информации, например вид товара, документы, особых клиентов, каковы манеры общения, способы передачи информации и т. д. 13. До конца срока сотрудник должен познакомиться с системой отчетности, специальными процедурами и спецификой работы в организации, отделе. В результате заполняется оценочный лист за подписью куратора, начальника. Чаще всего срок введения в должность длится один месяц. Адаптация это постоянный процесс, он должен быть контролируемым, так как организация и жизнь меняются. Если в наличии оценка системы персонала, то организация развивающаяся. Наличие категорий, степеней это способ мотивации развития сотрудника. Метод оценки разрабатывает руководство, а проводит комиссия. Методы оценки персонала. 1. Центр оценки персонала используется как комплексная технология, использующая несколько критериев в разных ситуациях и разными способами

скачать реферат Отбор и адаптация кадров на предприятии

Методы оценки персонала. Их можно объединить в три основные группы прогностический метод. При таком методе широко используются анкетные данные: письменные или устные характеристики: мнения и отзывы руководителя и коллег по работе: личные беседы, психологические тесты; практический метод. Проверяется пригодность ра6отника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы. Для этого используется техника пробных перемещений; имитационный метод (центр оценок персонала). Претенденту предлагается решать конкретную ситуацию (ситуации). Использование возможностей центров оценки как для отбора персонала, так и для его развития приобретает нее большие масштабы Они построены на моделирование производственной деятельности и вполне закономерно, что они оказались наиболее подходящими средствами прогнозирования потенциальных возможностей управленческих кадров. Не слишком успешная практика использовании отборочных собеседовании и случайного набора методов развитии персонала. вероятно, привела ко все подрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала.

Полка для ванной (сиденье) (голубой).
Материал: пластик. Длина: 680 мм. Ширина: 310 мм. Высота: 40 мм. Выдерживает вес до 100 кг.
451 руб
Раздел: Решетки, сиденья для ванны
Доска разделочная Regent прямоугольная с ручкой, 30x20x1,2 см.
Разделочная доска отвечает за комфорт приготовления и заметно экономит время, затраченное на готовку блюда. Изделие Bosco сделано из
353 руб
Раздел: Деревянные
Мешок для обуви, цвет серый (арт. OM-846-5/1).
Объемный мешок для обуви, одно отделение, боковой карман на молнии, дополнительная ручка-петля, лямки из репсовой стропы. Вместимость:
379 руб
Раздел: Сумки для обуви
 Гостиничный бизнес. Как достичь безупречного сервиса

Структура итогового заключения такова: общее заключение по конкретному участнику «Центра оценки»; описание слабых и сильных сторон участника; предложения по развитию качеств и отработки навыков, а также конкретные предложения в связи с продвижением (ротацией); рекомендации в отношении знакомства сотрудника с результатами «Центра оценки». Метод перекрестной социометрической оценки Метод перекрестной социометрической оценки может считаться разновидностью часто упоминаемого в связи с управлением персоналом метода оценки по принципу «360`». Этот метод может давать структурированные оценки деловых и личностных качеств сотрудников. Проведение оценивания по этому методу не требует специальной подготовки, достаточно простого инструктажа. В качестве объекта оценки могут выступать группы численностью до 20 человек, хорошо знающих друг друга и работу. Каждый участник получает анонимную анкету и список группы. Колонки этой анкеты соответствуют поименному списку сотрудников, а строки показывают оцениваемые качества. Причем качества можно группировать в соответствии с потребностями отеля в определении уровня сервиса, качества обслуживания или иных характеристик

скачать реферат Шпоры

Их делят на две группы: традиционные и новые кадроведческие технологии. К первой группе относятся: собеседование, тестирование, метод наблюдения, метод оценки по реферату, испытания, анализ трудовой книжки, анкетирование. Современные методы: Метод «Центр оценки» Появился в Америке в специальных службах. Суть метода: кандидаты проводятся через серию специально разработанных упражнений, которые имитируют их будущую деятельность. Метод объективен, выявляются индивидуальные качества, потенциал развития. Психологический анализ личности Суть - определить соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии. Матричный метод. На каждую должность в организации составляется матрица из перечня деловых качеств, которые необходимы человеку на этой должности. Каждого кандидата на должность тестируют и его матрицу накладывают на идеальную матрицу. Выбирают того, чья матрица наиболее совпадает с образом. Метод деловых игр. Метод экспертных оценок (проводится сотрудниками специализированных фирм) В нашей стране доминирующей формой оценки считается аттестация.

 Логистика: конспект лекций

На уровне макрологистики логистические каналы и цепи являются связями между подсистемами макрологистичес-ких систем. В зависимости от вида макрологистической системы каналы распределения имеют различное строение. В логистических системах с прямыми связями каналы распределения не содержат каких-либо оптово-посреднических фирм. В гибких и эшелонированных системах такие посредники имеются. При выборе канала распределения определяют формы товародвижения – транзитная или складская, а логистической цепи – конкретного дистрибьютора, перевозчика, страховщика, экспедитора, банкира и т. д. При этом используют различные методы экспертных оценок, исследования операций и т. п. Некоторые варианты каналов распределения товаров народного потребления приведены на рис. 6.6. Рис. 6.6. Различные варианты каналов распределения изделий народного потребления Возможность выбора логистического канала является существенным резервом повышения эффективности логистических процессов. Рассмотрим каналы распределения, по которым товары из конечного производства через систему распределительных центров попадают в конечное потребление (рис. 6.7). Рис. 6.7

скачать реферат Аттестация сотрудников в организации

Assessme Ce er (Центр оценки, AC) - комплексное использование тестирования, деловых игр, собеседований (интервью), упражнений, тренингов и некоторых других методов оценки и обучения в управлении персоналом1. Метод Assessme Ce er считается в мировой практике управления человеческими ресурсами наиболее точным и эффективным методом оценки деловых и личностных качеств работников, особенно управленцев. Центр оценки, за счет своей комплексности, сложности является инструментом, который может быть применен во многих сферах управления персоналом: в частности, Assessme Ce er может использоваться при найме, в обучении, мотивации и естественно, аттестации персонала. Основной целью Assessme Ce er, как следует из названия метода, является оценка (аттестация) персонала. Метод Центра оценки исходит из того, что лучший и наиболее быстрый способ предварительной оценки потенциального или реального сотрудника — наблюдение за тем, как он выполняет задачи, типичные для должности, которую он занимает или будет занимать. С помощью тестов, деловых игр и упражнений важнейшие для этой должности функции можно смоделировать в лабораторных условиях, с точки зрения тех требований, которые они предъявляют к человеку.

скачать реферат Центр оценки персонала

Оценка потенциала работника является одним из уровней оценки персонала, обеспечивающей получение прогнозной информации о сотрудниках. «В настоящее время используются различные методы оценки потенциала, в числе которых одним из наиболее эффективных представляется метод Центров Оценки («ЦО»)».1 Наиважнейшими моментами, в которых требуется прогнозная информация, являются прием на работу и планирование карьеры работника. Суть метода Центров оценки заключается в определении степени выраженности у работника профессионально-значимых качеств, необходимых для выполнения рабочих функций. Технология, позволяющая реализовать метод Центра Оценки, предполагает последовательное проведение испытуемого через систему мероприятий, упражнений, тестов, моделирующих значимые, «узловые» моменты профессиональной деятельности и общения. Как правило, выделяют три важнейших составляющих Центра оценки: интервью с работником, психодиагностические тесты, игровые упражнения. Они могут по-другому называться, но суть от этого не меняется. Например, журнал «Управление персоналом» утверждает: «при отборе кандидатов и последующей оценке работников чаще всего используются три основных метода: 1) личное интервью; 2) тестирование (психологическое, интеллектуальное, профессиональное); 3) ассесмент-центр – метод оценки персонала, основанный на моделировании ключевых моментов деятельности оцениваемого для выявления у него профессионально-значимых качеств».2 Интервью, как метод оценки персонала, предназначено для выявления профессиональных целей и ценностей работника, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный и карьерный рост.

скачать реферат Билеты к экзамену по менеджменту

Оценка персонала включает в себя: - оценка потенциала работник, - оценка индивидуального вклада, - аттестация кадров. Оценке претендента всегда предшествует собеседование, в процессе которого выясняется есть смысл подвергать его дальнейшим обследованиям. (оцениваем поведение, способность к общению, системы мотивации, жизненные планы, образ жизни и т.д.) Последующую оценку претендента можно проводить по-разному. - метод "центра оценки", суть в оценка результатов с помощью задания различных практических ситуаций, - "система оценки деятельности" по итогам работы за год (применима к руководителям государственной службы) - аттестация - экспертная оценка, привлекаются независимые специалисты и дают объективную оценку. Эффективными средствами является гласность при подборе кадров. 23. Подготовка руководителей, планирование карьеры. Действующим руководящим кадрам недостает компетентности, управленческой культуры, психологической устойчивости, умения работать в кризисных и экстремальных ситуациях. Потребность в качественном обновлении кадрового потенциала - естественное следствие кардинальных перемен в общественно-политической жизни страны. особую значимость приобретает создание специальной системы их подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

скачать реферат Сканированный текст Марр, Шмидт. Управление персоналом

При отборе исоответственном продвижении менеджеров такого рода тестыфактически не играют никакой роли; - тесты по выявлению интеллектуальных способностей, какправило, разработаны на серьезной научной основе, а также про-верены на репрезентативных выборках. Они оправдали себя сточки зрения объективности, точности измерения и эффектив-ности прогнозирования. Однако использование тестов на интел-лектуальные способности и интерпретация их результатов требу-ют профессиональных знаний, которые обыкновенно имеютсятолько у дипломированных психологов; - тесты на выявление интеллектуальных способностей частоиспользуются в качестве компонента метода "Центр оценки"(Assesme Ce er) при оценке потенциала менеджеров. Однако,как показывает практика, чем выше уровень в управленческойиерархии той должности, на которую осуществляется отбор кан-дидатов, тем менее приемлемым считают кандидаты использова-ние данного вида тестов. (3) Метод "Центр оценки " (Assesme Ce er) Метод "Центр оценки" является инструментом для системно-го наблюдения и оценки эффективности поведения в моделируе-мых рабочих ситуациях.

Планшет для акварели "Белая роза", 20 листов, А3.
Специальная бумага предназначена для рисования акварелью. Не деформируется при намачивании. Формат: А3. Количество листов: 20. Внутренний
318 руб
Раздел: Папки для акварелей, рисования
Мелки восковые супер мягкие в пластиковом держателе, 6 цветов.
Мелки восковые супер мягкие в пластиковом держателе. Количество цветов: 6. Возраст: с 3 лет.
324 руб
Раздел: Восковые
Мешок для обуви "Monster Truck", 2 отделения, светоотражающая полоса.
Количество отделений - 2. Материал - полиэстер. Размер - 370x470 мм. Цвет - цветной/рисунок. Светоотражающий элемент - есть.
316 руб
Раздел: Сумки для обуви
скачать реферат Принятие управленческого решения по применению метода Assessment Center для оценки персонала

Этот метод имеет серьезные преимущества по сравнению со многими другими методами обучения. Участие в центрах оценки может дать не только знания, но и опыт. Бесценный опыт, который в условиях размеренного существования надо приобретать годами. Кроме того, с помощью центра оценки можно учить и учиться не только тому, как и почему надо работать, можно тренировать такие важные для успешной работы качества, как коммуникативность, лидерские качества, умение ориентироваться в сложной, быстро меняющейся ситуации. Можно проигрывать стрессовые и критические ситуации, можно тренировать не только отдельных людей, но и команду. Учить ее быть командой. 5. Реализация, контроль и обратная связьПосле окончательного выбора метода Assessme Ce er в качестве наиболее оптимального решения для оценки персонала банка Председатель Правления Банка издает приказ о проведении оценки служащих банка с помощью выбранного метода.Проект приказа о проведении деловой игры в банке 1. Провести в ОАО «ЯРСОЦБАНК» с по 2003 г. ежегодную оценку персонала с помощью метода Assessme Ce er 2. Заместителям генерального директора : 2.1. Для обеспечения подготовительной и текущей работы сформировать группу организаторов в составе: привлеченных сторонних экспертов – разработчиков Assessme Ce er, начальника отдела кадров, рядовых сотрудников отдела кадров, штатного психолога банка 2.2. В срок до совместно с экспертами - разработчиками метода Центра Оценки разработать план и программу процедуры оценки и предоставить мне на утверждение 2.3. Через интернет - сайт провести разъяснительную работу о целях и задачах проводимой работы 3.

скачать реферат Инновационный менеджмент (учебник)

Иногда применяются тесты на честность с применением прибора регистрирующего изменения в дыхании, давлении, пульсе, реакции кожи. Человеку задаются нейтральные вопросы (для оценки нормального состояния) и вопросы, которые важны для работодателя. Центры оценки были созданы во время второй мировой войны для отбора агентов секретной службы. В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Для принятия объективного решения необходимо сравнивать информацию, полученную в ходе анализа анкеты, рекомендательных писем, проведения собеседований, испытаний и т. д. Большое значение с точки зрения повышения эффективности работы имеет аттестация специалистов. Под аттестацией сотрудника понимают определение его квалификации, уровня знаний либо отзыв о его способностях, деловых и иных качествах. В материалах аттестации отражаются замечания к аттестуемому, даются рекомендации по устранению недостатков, а в случае необходимости – рекомендации руководству о продвижении работника по службе, материальном поощрении или же несоответствии его занимаемой должности.

скачать реферат Управление персоналом как составная часть менеджмента предприятия

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, должно происходить согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначения, создание резерва, перемещения; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности – анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). Процесс формирования кадровой политики в организации состоит в следующем. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления.

скачать реферат Кадровая политика предприятия

При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: • разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; • организационно-штатная политика — планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; • информационная политика — создание и поддержка системы движения кадровой информации; • финансовая политика — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда; • политика развития персонала — обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; • оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности).

скачать реферат Экономические и неэкономические стимулы труда

Во многих странах официально подсчитывается «прожиточный минимум», который имеет низший и верхний уровни. Низший уровень определяется стоимостью жизненных средств, рассчитанных на удовлетворение основных физиологических потребностей и некоторых услуг. Верхний – учитывает сверх того и дополнительные затраты на минимальные духовные и социальные запросы. Для определения «прожиточного минимума» используются различные методы: метод экспертных оценок, социологический метод и др. В постсоциалистических странах получил наибольшее распространение метод «потребительской корзины». В России существуют несколько вариантов расчета данного показателя. Объем потребительской корзины зависит от ведомства, занимающегося этой проблемой: Госкомцен, Министерство труда, Всероссийский центр уровня жизни. Самая минимальная потребительская корзина – в варианте Министерства труда. Ее продовольственное наполнение содержит 50-60 продуктов питания, доля которых в общем объеме прожиточного минимума составляет 68%. На непродовольственные товары приходится около 19%, услуги – более 7%, налоги и платежи – свыше 5%.

Сиденье детское для купания (бирюзовый).
Сиденье детское для купания. Материал: пластик. Цвет: бирюзовый. Ширина: 320 мм. Длина: 320 мм. Высота: 222 мм.
325 руб
Раздел: Горки, приспособления для купания
Ранец школьный "Animal Club. Tiaras", 32x25x13 см.
Жесткая рельефная анатомическая спинка повышенной комфортности. Анатомический рельеф спинки повторяет естественный изгиб позвоночника, что
1286 руб
Раздел: Без наполнения
Чехол стеганый сменный "Нордтекс" (для подушки 70х70 см), на молнии.
Материал: полиэстер. Размер подушки: 70х70 см.
424 руб
Раздел: Прочее
скачать реферат Литература - Социальная медицина (основы социальной медицины и управления)

Требования к статистической совокупности и использованию учетно-отчетных документов 6 Использование абсолютных и производных величин при оценке здоровья населения и деятельности учреждений здравоохранения. Общие и специальные коэффициенты 6 Виды вариационных рядов. Методы вычисления, оценки и использования средних величин во врачебной деятельности 7 Оценка достоверности статистических показателей 7 Вычисление показателей динамического (временного) ряда 8 Графические изображения при статистическом анализе 8 Методы определения причинно-следственных взаимосвязей факторов риска и здоровья населения, эффективности оздоровительных мероприятий 8 Методы изучения корреляционных связей при оценке показателей здоровья и факторов окружающей среды 8 Использование метода стандартизации при оценке здоровья населения и показателей работы учреждений здравоохранения 9 ЗДОРОВЬЕ И МЕТОДЫ ЕГО ИЗУЧЕНИЯ Социальные и биологические факторы здоровья 10 Понятие о профилактике. Основные ее принципы и виды 10 Образ жизни как медико-социальный фактор здоровья 10 Понятие о медицинской активности и здоровом образе жизни 10 Основные направления и методы пропаганды здорового образа жизни 11 Структура центров медицинской профилактики.

скачать реферат СПИД: Как предотвратить эпидемию?

Для получения приближенного к истине результата специалисты рекомендуют умножать число выявленных носителей инфекции на некий коэффициент, величина которого, по разным оценкам, колеблется от 10 до 150 (разброс свидетельствует об отсутствии методов достоверной оценки заболеваемости). Заключение Нам решать К УЧАСТНИКАМ ФОРУМА Гражданский форум является одной из программ Брянской региональной общественной организации «За гражданское образование» — некоммерческой, непартийной просветительской организации по распространению знаний и навыков общественной политики. Политики, которая понимается как непосредственное участие граждан в делах местной общины, как пространство для поиска компромисса в решении общественных проблем через диалог. Партнерами общественной организации являются Фонд Кеттеринга, Восточноевропейский центр демократического образования и управления и другие институты, чьи методики гражданского просвещения успешно применяются в ряде зарубежных стран. В развитии своих образовательных, исследовательских и издательских программ общественная организация готова сотрудничать с любыми российскими научными, общественными, политическими организациями и учебными заведениями. Наш адрес: 241047, г. Брянск, ул. Суворова, 2-б. Телефон (08322) 2-00- 13. ----------------------- Из истории больного СПИДом: «Вячеслав раньше был барменом на судне.

скачать реферат Набор и отбор персонала

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством для прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями. СОБЕСЕДОВАНИЯ. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Прежде чем приступить к собеседованию, следует составить программу, которая зависит главным образом от числа кандидатов и от того, какие виды собеседования (по отдельности или в комбинациях) будут использованы. Программа зависит также от места проведения собеседования. Если проводится поиск большого числа сотрудников по всей стране, то управляющий может провести собеседование в региональном отделении компании или в гостинице, а также поручить проведение предварительных собеседований региональным менеджерам.

скачать реферат Основы менеджмента

В ней указывается образование, возраст, опыт работы, навыки, знания, перспектива роста. На основании классификационной характеристики, знаний, навыков работника обозначаются его права, обязанности, составляются должностные инструменты или подписывается контракт. Методы сбора информации о работнике: . собеседование; . документы работника; . результаты испытаний работника; . тестирование работника; . через центры оценки. Центры оценки – это такие центры, в которых оцениваются способности кандидатов с помощью деловых игр, тестов, вопросников, экспериментов. По результатам оценки назначается зарплата (подписывается контракт), определяются дополнительные льготы, возможность взятия дополнительных ссуд, льготы на обучение, юридические услуги, возможность физического оздоровления, творческие отпуска и т.д., часто назначаются льготы по принципу «самообслуживания в кафетерии», т.е. работнику самому в определённых пределах разрешается выбирать для себя набор льгот. Оценка результатов деятельности осуществляется в трёх целях: 1) административной (для повышения или понижения по службе, перевода увольнения); 2) информационной (для информирования руководства и самого работника с целью его совершенствования); 3) мотивационной (т.к. оценка – это средство мотивации к труду).Качество трудовой жизни влияет на производительность труда, межличностные отношения, конкурентоспособность организации.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.