телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАТовары для детей -30% Все для ремонта, строительства. Инструменты -30% Сувениры -30%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Совершенствование системы оценки работы персонала торгово-производственного холдинга ООО "ВАРНИТОЛ"

найти похожие
найти еще

Чашка "Неваляшка".
Ваши дети во время приёма пищи вечно проливают что-то на ковёр и пол, пачкают руки, а Вы потом тратите уйму времени на выведение пятен с
222 руб
Раздел: Тарелки
Ночник-проектор "Звездное небо и планеты", фиолетовый.
Оригинальный светильник - ночник - проектор. Корпус поворачивается от руки. Источник света: 1) Лампочка (от карманных фонариков) 2) Три
330 руб
Раздел: Ночники
Ручка "Шприц", желтая.
Необычная ручка в виде шприца. Состоит из пластикового корпуса с нанесением мерной шкалы. Внутри находится жидкость желтого цвета,
31 руб
Раздел: Оригинальные ручки
ООО «ВАРНИТОЛ» является самостоятельным хозяйствующим субъектом, которое ведет свою деятельность на основе ГК РФ, Федерального закона №14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998 года, является юридическим лицом и действует на основании Устава, имеет собственное имущество, самостоятельный баланс и расчетный счет. Целями деятельности Общества является расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. Представим организационную структуру управления в виде рис. 1. Общее собрание участников   Совет директоров (наблюдательный совет)     Рис.1. Организационная структура управления ООО «ВАРНИТОЛ» Высшим органом управления ООО «ВАРНИТОЛ» является общее собрание участников. Решением вопросов общего руководства занимается Совет директоров. Руководство текущей деятельностью компании осуществляет генеральный директор, принимаемый по контракту Советом директоров. Он самостоятельно решает вопросы деятельности предприятия, действует от его имени, имеет право подписи и распоряжается имуществом организации, издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания. Генеральный директор несет материальную и административную ответственность за достоверность данных бухгалтерского и статистического отчетов. В соответствии с рыночной производственной ориентацией фирмы генеральный директор назначает коммерческого директора, ведущего вопросы сбыта, маркетинга и рекламы продукции. Главный бухгалтер ведет деятельность по составлению документальных отчетов компании.  Организационные взаимосвязи, показанные на рис.1.2 характеризуют системный подход к организации управления персоналом ООО «ВАРНИТОЛ». Существующая организационная структура в полном объеме соответствует всем целям и задачам решаемым Обществом на данном этапе своего развития. Основополагающим источником прибыли ООО «ВАРНИТОЛ» служит доход (прибыль) от производства и установки предметов бытового обслуживания. Главными целями производственно-хозяйственной деятельности ООО «ВАРНИТОЛ» являются: во-первых, получение прибыли и обеспечение высокой рентабельности производственно-установочной деятельности; во-вторых, исполнение всех заключенных с заказчиками и хозяйственными агентами холдинга ООО «ВАРНИТОЛ» контрактов и договоров в срок и на определенных в них условиях. Обе указанные цели непосредственно связаны между собой, так как без производства и реализации продукции получение прибыли компанией невозможно. Одной из важнейших составляющих процесса управления производственно-хозяйственной деятельностью ООО является анализ финансово-экономических показателей хозяйственной деятельности. На основании этого определяются методы улучшения финансового состояния, сокращения себестоимости производства и повышения прибыльности производственно - хозяйственной деятельности ООО «ВАРНИТОЛ». Что касается действующей системы управления персоналом, то наличие персонала в производственном холдинге ООО «ВАРНИТОЛ» в целом, по отдельным категориям и группам характеризуется показателями двух типов: на отчетную дату, дату проведения обследования (моментный показатель) и средними за соответствующий исследуемый период показателями численности работников (интервальные показатели).

Согласно представленной выше методике НИИ труда, оценка осуществляется аттестационной комиссией организации. Для работы комиссии непосредственный руководитель заполняет личную карточку аттестуемого и аттестационный лист, расчетная группа определяет величину общей комплексной оценки. Аттестационная комиссия проводит собеседование с работником, устанавливает его соответствие или несоответствие занимаемой должности и дает некоторые рекомендации по перемещению, а руководитель предприятия принимает то или иное окончательное решение. Анализируя отечественную типовую методику необходимо отметить, что одна из сложных методических проблем оценки работы персонала заключается в определение состава экспертов, правомерно высказать компетентное мнение о тех или иных качествах аттестуемого. В методическую базу по оценке персонала отечественных организаций входят также "Методические рекомендации по совершенствованию организации заработной платы работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, на основе применения Единой тарифной сетки оплаты труда" (Приложение к Постановлению Минтруда России от 11 ноября 1992 года № 32) и "Основные положения о порядке проведения аттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании" (Утверждены Постановлением Минтруда и Минюста России от 23 октября 1992 года № 27). "Основные положения" содержат приложение под названием "Основные подходы к оценке деловых качеств и квалификации работника при установлении разряда оплаты, предусмотренного E C". В целом же вопросам аттестации посвящено более тридцати нормативных источников. Около двадцати правовых актов непосредственно регулируют аттестацию работников. При этом обращает на себя внимание разобщенность нормативных актов по аттестации, их принятие отдельными ведомствами при отсутствии отдельных подходов в решении принципиальных положений, затрагивающих интересы работников. Что же касается зарубежных организаций, то здесь функции по проведению оценки работы персонала, как правило, распределяются между линейными руководителями и кадровыми службами. Решающая роль в оценке отводится непосредственному руководителю, который лучше других знает своих подчиненных, несет полную ответственность за результаты их деятельности, за правильное применение мер поощрения и наказания, за их обучение и развитие. В большинстве зарубежных компаний оценка и аттестация организуются ежегодно, особенно если применяются упрощенные процедуры оценки. Многие компании требуют от своих руководителей обязательного текущего наблюдения за деятельностью подчиненных, проведения неформальных собеседований и обсуждения результатов труда в промежутке между формальными ежегодными оценками. Особенно тщательный контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за получившими новое назначение сотрудниками. Анализ зарубежной практики проведения оценки персонала показывает, что организации чаще всего используют одновременно оба вида оценки деятельности сотрудников: - оценку по результатам труда; - оценку качеств, влияющих на достижение результатов.

В подавляющем большинстве случаев аттестация построена на оценке сотрудника непосредственным и вышестоящим руководителем, и роль аттестации сводится к решению вопроса о продвижении сотрудника по службе и дифференциации оплаты его труда. Практика показывает, что аттестация персонала позволяет сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности последнего. Отсутствие же надежных систем оценки в исследуемой организации в дальнейшем может привести к тому, что компания будет терять способных работников. По внутреннему Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала ООО «ВАРНИТОЛ» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций. Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «ВАРНИТОЛ». Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда. На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности . В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры. Сроки и график проведения аттестации утверждаются генеральным директором ООО «ВАРНИТОЛ» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала. Для проведения аттестации генеральный директор внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов. Аттестация работников проходит в три этапа: 1. Подготовка к проведению аттестации. 2. Проведение аттестации. 3. Подведение итогов аттестации. Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику. На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «ВАРНИТОЛ» на первый план выходят следующие задачи: - разработка плана проведения аттестации; - выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки; - подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию; - составление списка работников, подлежащих аттестации; - подготовка графика проведения аттестации; - оповещение работников о сроках проведения аттестации; - подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ

При детальной разработке стандартов работы персонала торгового зала следует воспользоваться имеющимися должностными инструкциями продавцов, а также результатами бенчмаркинговых исследований подготовки таких стандартов. Существуют несколько способов оценки продавцов: 1)Pпроведение традиционных инспекторских рейдов. Имеет свои минусы об этих проверках почти всегда становится известно заранее; 2)Pопрос клиентов и покупателей своими силами при помощи имеющейся в компании маркетинговой службы либо с привлечением третьей стороны. Существенный недостаток при значительных затратах времени и средств получаемая информация не всегда бывает достаточно полной. Поэтому для оценки уровня обслуживания компании лучше воспользоваться так называемой пробной покупкой в рамках системы «Тайный покупатель» (Mystery Shopping), преимущество которой состоит в секретности и неожиданности проверки. Для этого агент, прошедший специальную подготовку, совершает покупку, а затем после выхода из магазина или любого другого учреждения проводит оценку уровня сервиса согласно специально установленной форме

скачать реферат Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии

Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Универсал-Сервис». В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании. В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «Универсал-Сервис». 2.5 Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Универсал-Сервис» Важнейшим фактором эффективной работы ООО «Универсал-Сервис» является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует обширном диапазону их теоретических знаний, практических умений и навыков.

Мощное чистящее средство для ванной комнаты и туалета с возможностью распыления "Mitsuei", 400.
Сверхсильное средство для удаления плесени. Эффективно очищает кафель, стены, расщепляет любые загрязнения. Дезинфицирует поверхности.
315 руб
Раздел: Для сантехники
Матрас в овальную кроватку Bambola (125x75x8 см).
С первых дней жизни здоровье малыша напрямую зависит от полноценного и комфортного сна. Правильно подобранный матрас для детской кроватки
2024 руб
Раздел: Матрацы более 120 см
Магнитная игра для путешествий "Умные утки", арт.SGT 270 RU.
Выстрой в дружные ряды все утиные семейства! В игре участвуют три семейства уток, в каждом есть мама-утка и несколько утят. В жёлтом
479 руб
Раздел: Игры на магнитах
 Бенчмаркинг – инструмент развития конкурентных преимуществ

Проект помогает странам-участницам достичь максимального благосостояния с помощью максимального уровня социальной ответственности и прибылей компаний на основе управления удовлетворенностью. В каждой стране (с учетом ее развития и опыта в подобных исследованиях) создаются благоприятные условия для развития проекта EPSI Rating. Практика проведения исследований показывает, что все чаще впереди оказываются те организации, которые начали прислушиваться к своим потребителям, занялись формированием будущих ожиданий, стараются завоевать их преданность. 3.2. Оценка работы персонала и степени обслуживания клиентов Для системы управления качеством очень важна оценка работы персонала, степени обслуживания клиентов, качества предоставляемых товаров (услуг). С ее помощью можно: 1)Pосуществить контроль за качеством обслуживания клиентов; 2)Pвыбрать и подготовить анализируемую базу и принять необходимые решения в области управления; 3)Pотследить обратную связь, которая содействует способности системы развиваться в дальнейшем

скачать реферат Оценка работы персонала

Здесь кроме выявленных по результатам оценки работы персонала слабых мест в производственных процессах учитываются еще и пожелания сотрудников. Это важно, потому что работники понимают, каких знаний и навыков им не хватает для более эффективной работы. Часто случается, что руководители видят проблемы бизнеса со своей точки зрения, и она отличается от видения той же ситуации рядовыми сотрудниками. В таких случаях просто необходимо "соединение" понимания направления развития персонала. В противном случае мы имеем слабо мотивированный на обучение и развитие персонал, а это означает низкую эффективность системы обучения. Еще одна, не менее важная группа целей системы оценки персонала -  это совершенствование бизнес-процессов организации. Процесс аттестации и оценки персонала является хорошим диагностическим инструментом бизнеса. На эффективность работы сотрудника влияют, кроме личностных и профессиональных факторов со стороны работника, еще и ряд факторов со стороны организации. Таким образом, руководство по результатам аттестации может делать выводы и принимать решения относительно реорганизации процесса труда. С чего начинается оценка Итак, разработка системы оценки работы персонала компании начинается с формулирования целей.

 Бюджетный учет. Организация и ведение

Предсказуемые и гарантированные расходы в бюджетной сфере это расходы, запланированные для каждого учреждения по бюджетной смете. И то, что запланировано в бюджете на оплату труда,P должно быть выплачено. Бюджет утвержден не только на 2009 г., но и на плановые 2010 2011 г., и уменьшения финансирования не предвидится. Экономический кризис может повлиять на процесс внедрения новых систем оплаты труда с другой стороны со стороны оказания платных услуг, которые в большей степени зависят от ситуации на рынке. Некоторые регионы раньше других перешли на новые системы оплаты труда и получили на это средства авансом. Поэтому теперь они будут получать финансирование с учетом ранее выданных средств, и фонд оплаты труда у них может быть на 30% ниже федерального уровня. Новые системы оплаты труда позволят избежать субъективных оценок работы персонала у руководителей. Зарплата руководителя напрямую связана с зарплатой всего основного персонала, а не отдельных работников. Теперь установлены показатели эффективности работы учреждения в целом

скачать реферат Анализ внутренней среды организации

Это одна из причин, почему многие организации предпочитают расширять способности конкретного работника к выполнению специфической задачи путем соответствующего обучения, если другие характеристики подходят для новой работы. Предрасположенность – это имеющийся потенциал человека в отношении выполнения какой-либо конкретной работы. Являясь результатом сочетания как врожденных качеств, так и приобретенного опыта, одаренность, предрасположенность становится как бы талантом, открывающимся в определенной области. Влияние одаренности наиболее очевидно в таких областях, как музыка, спорт, искусство. Если руководитель не сможет правильно оценить предрасположенность человека к определенной работе, время и расходы, затраченные в связи с его обучением, будут потрачены впустую. Результаты работы сотрудников, т.е. их вклад в достижение общей цели, естественно, не одинаковы. В любой организации есть Лидеры, аутсайдеры и середняки. Для выявления указанной дифференциации и принятия соответствующих управленческих решений в организации должна функционировать единая система оценки работы персонала.

скачать реферат Совершенствование деятельности персонала банка

Главное назначение аттестации – выявление резервов повышения уровня отдачи работника. Многие организации, в том числе и наша, время от времени сталкиваются с тем, что действующая у них система оценки работы персонала нуждается в серьезных изменениях. При этом здесь есть ряд возможностей: полностью скопировать систему оценки, принятую в другой организации; разработать систему оценки своими силами; пригласить консультантов для разработки системы оценки в соответствии с выработанными требованиями. Попытки специалистов, которым руководство поручает разработку такой системы, обратиться в другие организации, имеющие опыт в этой области, часто не дают желаемого результата. Это связано с тем, что трудно найти две абсолютно одинаковые организации, которые имели бы одни и те же цели, потребности, задачи, квалификацию руководящих работников и т.д. Копирование чужой системы оценки «кусками», вырывая лишь отдельные ее фрагменты, - дело малоперспективное, заимствованные элементы часто плохо приживаются, когда попадают на чужую почву.

скачать реферат Стратегическое управление: сущность, составляющие и связь между ними, проблемы

Лозунг 30-х годов – «Кадры решают всё!» в условиях рыночных отношений и кризиса экономики не менее актуален и получил новое звучание. Решение многих проблем современной организации зависит от обеспеченности, как производства, так и управления квалифицированными и энергичными специалистами. При анализе функции человеческих ресурсов рекомендуется ответить на ряд следующих вопросов: Как бы вы охарактеризовали тип сотрудников, работающих в настоящее время в организации и что от них потребуется в будущем? Какова компетентность и подготовка высшего руководства организации? Есть ли план преемственности руководящих должностей? Имеем ли мы эффективную и конкурентную систему вознаграждения? Эффективно ли мы используем подготовку и повышение квалификации руководящих кадров? Имелись ли случаи ухода из организации ведущих специалистов в последние годы и почему? Функционирует ли в организации система оценки работы персонала и когда такая оценка проводилась в последний раз? Глубокий анализ каждого из этих вопросов в отдельности и комплексная оценка качества человеческих ресурсов позволит руководству выявить потенциально слабые места в данной функциональной зоне и предпринять адекватные меры.

скачать реферат Банковская система Республики Башкортостан и ее социально-экономическая роль

При ухудшении экономической ситуации существующая устойчивость кредитного портфеля может оказаться недостаточной, прежде всего в связи с нереформированностью реального сектора и сохранением высокой доли убыточных предприятий. В этой связи банкам необходимо продолжить работу по совершенствованию системы оценки и управления рисками в условиях меняющейся конъюнктуры рынка. В настоящее время в целях снижения кредитного риска прорабатывается вопрос о создании кредитного бюро. Почти все республиканские банки и ряд филиалов инорегиональных банков выразили готовность заключить Соглашение об информационном взаимодействии по контрагентам, ненадлежащим образом обслуживающим кредитные требования. Национальный банк довел до всех кредитных организаций вопросы, требующие коллегиального согласования. В докладе было отмечено, что создание региональной ассоциации кредитных организаций положительно сказалось бы на решении задач и проблем в области организации кредитования, в т.ч. путем создания регионального кредитного бюро; защиты интересов кредитных организаций; влияния на законотворческий процесс, как на российском, так и на республиканском уровне; консультирования кредитных организаций по текущим и перспективным вопросам развития банковского бизнеса; обеспечения информационными материалами; организации интернет-портала с информацией о кредитных организациях, банковской системе Республики Башкортостан, существующих и перспективных видах банковских услуг; обучения персонала, организации тематических семинаров и конференций.

Сиденье для ванны (снежно-белое).
Выдерживает нагрузку до 200 кг. Располагается практически на уровне ванны, а не вставляется внутрь, что особенно важно для удобства людей
604 руб
Раздел: Горки, приспособления для купания
Детская машинка "Вихрь", голубая.
Маленькие гонщики в возрасте от 1 до 3 лет будут в восторге от маневренной машинки "Вихрь". Легкая и невероятно простая в
1350 руб
Раздел: Каталки
Подставка для книг "Brauberg", малая.
Предназначена для книг, учебников и журналов. Регулируемый угол наклона. Металлическая подставка. Держатель для страниц. Экономит место на
616 руб
Раздел: Подставки, лотки для бумаг, футляры
скачать реферат Совершенствование системы управления лояльностью потребителей ООО "ДИНА-МЕД"

Рассматривая вопросы организации и проведения исследований, оценок потребительской лояльности, разработки программ лояльности и систем мотивации мы опирались на труды таких отечественных ученых как Т. И. Глушакова, Е.П. Голубков, Л.Г. Лаврентьев, И.В. Лопатинская, А.М. Макаров, и т.д. Большинство работ отечественных авторов посвящено управлению потребительской лояльностью, таким как методы измерения, программы лояльности, системы стимулирования персонала, в то время как рекомендации в отношении разработки комплексных программ повышения потребительской лояльности, развитые за рубежом, требуют адаптации к российской практике. Такие вопросы, как количественная оценка лояльности, экономическая оценка лояльности и управление лояльностью в коммерческих медицинских организациях рассмотрены в недостаточной степени. Теоретическая и практическая значимость работы определяется возможностью использования выводов и рекомендаций при разработке проекта совершенствования системы управления лояльностью потребителей в стоматологической клинике ООО «Дина-Мед».

скачать реферат Аттестация персонала в организации (на примере ОАО "Лебединский ГОК")

Подготовительный этап - Перед каждой, запланированной заранее, процедурой аттестации, сотрудники отдела управления персоналом проводят подготовительную консультационную работу. Аттестуемым за 2 недели до проведения аттестации сообщают критерии аттестации, вопросы для экзамена, проводят разъяснительные беседы, консультируют что и как делать. Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно разработанным методикам и правилам. Подведение итогов аттестации - Принятие управленческих решений, обсуждение итогов аттестации в коллективе, оценка необходимого периода проведения последующих аттестаций.11 1.3 Методы оценки качества работы аттестуемых работников Оценка работы персонала позволяет, с одной стороны, обеспечить нормальное функционирование отдельных подразделений и всей организации, а также успешное решение производственных задач. Оценка работы персонала, с другой стороны, позволяет более эффективно использовать потенциал работников за счет того, что система оценки позволяет повышать уровень их мотивации, определить направления их развития и стимулируя потребность в обучении и в повышении квалификации.

скачать реферат Разработка конкурентоспособной стратегии для ООО "СПМ"

Для расширения ассортимента сопродуктов необходимо дополнительные трудовые ресурсы, следовательно, предприятию необходимо создать новые рабочие места. Для совершенствования системы управления персоналом: изучение потребностей предприятия в персонале и рынка труда города, совершенствование системы оплаты труда, организация периодических производственных и спортивных соревнования, заключение договоров со средствами массовой информации на долгосрочный период с тем, что по их услугам будут предлагаться скидки, организация системы управления карьерой на предприятии, организовать систему управления конфликтами. Социальным эффектом от комплекса мероприятий является: Увеличение количества рабочих мест на 4 места; Повышение значимости менеджеров в эффективности работы компании Снижение количества рутинных операций, которое ведет к более полному удовлетворению выполняемой работы Повышение информированности потенциальных покупателей Повышение узнаваемости бренда компании Формирование положительного имиджа компании Более точное соответствие человека занимаемой должности Повышение материальной заинтересованности персонала Повышение ответственности за выполняемую работу Пропаганда здорового образа жизни Повышение заинтересованности в повышении квалификации Снижение конфликтности в коллективе Улучшение социально-психологического климата Экономическим эффектом является: Рост товарооборота на 24,09% или на 148863,4 тыс. руб.; Рост производительности труда на 7% или на 1724,76 тыс. руб.; Снижение издержек обращения на 3% или на 3630,27 тыс. руб.; Увеличение заработной платы работников почти на 9%.

скачать реферат Управление персоналом РУП "Минский тракторный завод" и пути его совершенствования

РЕФЕРАТ Объем пояснительной записки 86 стр., рис. 6, табл. 27, источников 51, приложений 3. Тема: Управление персоналом РУП «МТЗ» и пути его совершенствования. Ключевые слова: управление персоналом, менеджмент персонала, трудовые ресурсы, кадры, кадровая служба, мотивация, подбор, обучение персонала, квалификация, оценка. Объект исследования: управление персоналом организации. Цель работы: разработка рекомендаций по совершенствованию управления персоналом РУП «МТЗ». В работе исследованы теоретические аспекты управления персоналом, сущность и цели управления персоналом, принципы, функции и методы управления персоналом, а также правила формирования эффективной системы управления персоналом организации; сделан вывод об эффективности функционирования и перспективах развития РУП «МТЗ» на основе анализа его финансовых и технико-экономических показателей за три года. В процессе исследования произведен анализ управления трудовыми ресурсами РУП «МТЗ», изучены состав и структура работников организации, управление квалификацией персонала, технология подбора и обучения персонала, мотивация, контроль и оценка работы персонала РУП «МТЗ».

скачать реферат Экологизация экономики

Так как затраты на воспроизводство не отражены в себестоимости продукции, получаемый экологический эффект суммируется с прямым, экономическим. При совершенствовании системы оценок технического уровня и качества продукции необходимо ориентировать научно-технический прогресс на рещение социальных задач - увеличение материальных благ, улучшение условий жизни. Получаемые результаты проявляются в уменьшении загрязнения окружающей среды, экономии затрат на воспроизводство природных ресурсов (геологоразведочные работы, разработка месторождений и освоение новых территорий, связанное с нарушением экосистем), обеспечении удобств для высокопроизводительной эксплуатации и надежности работы техники. Такой подход называют системным, так как он определяет интегральный эффект от технологического процесса, направленного на создание конечной продукции и эксплуатации ее без критических для среды техногенных нагрузок. Экологизация экономики не является абсолютно новой проблемой. Практическое воплощение принципов экологичности тесно связано познанием естественных процессов и достигнутым техническим уровнем производств.

Сменный фильтр "Аквафор В-100-5", 2 штуки.
Модуль В100-5 содержит в оптимальном соотношении гранулы кокосового угля, ионообменные смолы и "ноу-хау" АКВАФОР - волокна
379 руб
Раздел: Фильтры для воды
Набор пробок для бутылок "Аристократ".
Набор пробок для бутылок - незаменимый аксессуар для хранения уже открытого вина, коньяка или шампанского. Он герметично закупорит любую
348 руб
Раздел: Аксессуары для вина
Деревянная развивающая игрушка "Торт".
Деревянный торт - игрушка не только интересная, но и полезная. Торт разрезан на 6 кусков. Каждый кусок - это пирамидка, состоящая из 5
807 руб
Раздел: Продукты
скачать реферат Совершенствование организации и управление деятельностью ОАО "Молочный мир"

Системы материального стимулирования должны быть просты и понятны каждому работнику. 2. Системы должны быть гибкими, дающими возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы. 3. Размеры поощрения должны быть экономически и психологически обоснованы (больше и реже; чаще, но меньше). 4. Поощрение персонала важно организовывать по таким показателям, которые воспринимаются каждым как правильные. 5. Системы поощрений должны формировать у работников ощущение справедливости материальных вознаграждений. 6. Системы поощрений должны способствовать повышению заинтересованности работников в улучшении не только индивидуальной работы, но и работы в «деловых связках» с другими сотрудниками. 7. Работники должны видеть четкую взаимосвязь между результатами своей работы и деятельностью фирмы (к чему могут привести ошибки сотрудников и к чему ведут успехи каждого из них).4.3. Совершенствование системы стимулирования труда персонала ОАО «Молочный мир» В качестве рекомендаций по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала, направленных на повышение трудовой активности работающих и повышение эффективности труда и его качества, я хочу рассмотреть методы , которые успешно используются на других предприятиях, но еще не применялись на практике в ОАО «Молочный мир».

скачать реферат Оценка качества персонала

Переквалификация и обучение персонала. Последующий карьерный рост каждого из сотрудников. Такая эффективно функционирующая система может действовать только при существовании ряда условий: Оценка персонала должна быть достоверной и объективной. Результаты оценочных исследований должны быть конфиденциальными. Активное участие персонала в разработке методов и принципов системы оценки. Сложность оценки в управлении персоналом заключается в том, что все работники выполняют свои функции неодинаково, и создать единую систему оценки для предприятия фактически невозможно. Поэтому, для того чтобы иметь максимально точные данные мы проанализируем существующие методы оценки работы персонала на предприятии. Критерии деловой оценки Оценка труда персонала представляет собой сложную структуру, состоящую из отдельно взятых элементов и методов, осуществляющих регулирующую функцию в отношении персонала и руководства. Во многих организациях сегодня одним из требований, предъявляемых к кандидату на должность является умение грамотно оценивать сотрудников и подчиненных, причем в качестве критериев берутся не только деловые, но и личностные качества.

скачать реферат Выездные проверки в системе налогового контроля

На мой взгляд, сейчас в первую очередь необходимо совершенствовать законодательную базу, регулирующую организацию и осуществление налогового контроля. При этом надо взять самое лучшее и подходящее для наших условий из зарубежного опыта в этой области. Налоговый контроль в России осуществляется в трех формах: предварительный, текущий и последующий, используются при этом такие методы как наблюдение, обследование, анализ и проверки, которые подразделяются на камеральные и выездные. Последние являются специфическим методом налогового контроля, который сочетает в себе все методы. Необходимость совершенствования форм и методов налогового контроля также вытекает из того, что практически каждая вторая проверка заканчивается безрезультатно. В результате проделанной работы можно отметить, что важнейшим фактором повышения эффективности контрольной работы налоговой инспекции является совершенствование действующих процедур налогового контроля: -системы отбора налогоплательщиков для проведения проверок; -использование системы оценки работы налоговых инспекторов; -форм и методов налоговых проверок.

скачать реферат Управление персоналом

Начальный этап деятельности: СУП – штабной вариант: Позиция СУП в условиях подчинения директору фирмы: Права и полномочия в принятие управляющих решений у руководителя СУП ограничены, исходя из выполняемых должностных обязанностей руководителя СУП. Данная позиция свидетельствует о том, какую роль руководство фирмы отводит СУП. Рулевые функции СУП могут быть ограничены непосредственно кадровой деятельностью, связанной с оформлением соответствующих документов, а так же отбором и наймом персонала. Многофункциональная фирма: 1. Подбор и найм персонала. 2. Подготовка, переподготовка, аттестация, контроль персонала, формирование социально-психологического климата. 3. Анализ и оценка работы персонала, разработка тарифной сетки, экономическое стимулирование труда, контроль за выплатой социальных пособий. 4. Социальная статистика кадрового потенциала фирмы по половым и возрастным профессиональным характеристикам, а так же подготовка предложений по оптимизации внутрифирменной коммуникации. 5. Обеспечение технической безопасности, санитарно-гигиенических норм, организация спортивной работы, анализ травматизма в ОС, подготовка предложений по совершенствованию в этой области.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.