телефон 978-63-62
978 63 62
zadachi.org.ru рефераты курсовые дипломы контрольные сочинения доклады
zadachi.org.ru
Сочинения Доклады Контрольные
Рефераты Курсовые Дипломы
путь к просветлению

РАСПРОДАЖАОдежда и обувь -5% Красота и здоровье -5% Видео, аудио и программное обеспечение -5%

все разделыраздел:Экономика и Финансыподраздел:Менеджмент (Теория управления и организации)

Подготовка к собеседованию: 114 вопросов на интервью с кандидатом на должность

найти похожие
найти еще

Совок №5.
Длина совка: 22 см. Цвет в ассортименте, без возможности выбора.
21 руб
Раздел: Совки
Браслет светоотражающий, самофиксирующийся, желтый.
Изготовлены из влагостойкого и грязестойкого материала, сохраняющего свои свойства в любых погодных условиях. Легкость крепления позволяет
55 руб
Раздел: Прочее
Карабин, 6x60 мм.
Размеры: 6x60 мм. Материал: металл. Упаковка: блистер.
44 руб
Раздел: Карабины для ошейников и поводков
Павел Валентинович Бeлeнкo, старший партнер консалтинговой группы конкретного ответа. Вот несколько примеров зондирующих вопросов: Расскажите, пожалуйста, поподробнее . Что произошло потом? А что сделали вы (потом)? Расскажите, что вы думали перед этой презентацией/совещанием? Чем были заняты ваши мысли перед совещанием? Что вы сказали? Как вы ответили?

Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты
Молочный гриб необходим в каждом доме как источник здоровья и красоты + книга в подарок

 Вы - управляющий персоналом

Большое место здесь должны занять вопросы, касающиеся конкретных фактов из биографии кандидатов: задачи на прежних местах работы, успехи и неудачи, причины ухода. Стандартизованное, да и вообще любое, интервью надо готовить. Необходимый материал для этого перечень качеств кандидата, которые вы намерены выявить, а кроме того резюме, на основании анализа которого вы вызвали претенденте на собеседование (см. главу «Кое-что о резюме»). При формулировании вопросов интервью старайтесь всегда говорить в терминах фактов, прося интервьюируемого приводить конкретные примеры из жизни и давать им оценки. Далее для каждого вопроса вы формулируете короткий (три-пять пунктов) набор вариантов ваших оценок ответов кандидата. Обратите внимание: не самих ответов, а именно ваших оценок. По форме это может напоминать оценочные листы для менеджеров и маркетологов, которые вы найдете в главе, посвященной оценке и аттестации персонала. Я не привожу образцов, поскольку знаю, что у вас наверняка есть «любимые» вопросы, которые вы обычно используете

скачать реферат Особенности отбора и найма персонала

А сама сверхурочная работа может обеспечить имеющихся работников дополнительным доходом, хотя здесь возникают проблемы усталости, увеличения производственного травматизма. Длительные или частные сверхурочные работы приводят к росту затрат на персонал и снижению производительности труда. Для удовлетворения потребностей организации во временном найме существуют специальные агентства. Временный работник, обладающий необходимыми для данной должности навыками, может выполнять особые задания. Преимущество, которое дает использование временных работников, состоит в том, что организации не приходиться выплачивать им премии, обучать их, обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе. Временного работника можно как принят, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы. Недостатком временных работников является то, что они обычно не знают специфики работы организации, что мешает эффективной деятельности организации. Обращение к специализированным организациям, занимающимся привлечением, наймом, подготовкой персонала, аналогично временных работников, но в этом случае работники не являются временными.Таблица 1 Схема найма работника Рынок труда Организация Специалисты, их Должности, их характеристика возможности и способности и специальность ( ( Схема оценки Описание существующих или индивидуальных создаваемых должностей способностей (необходимая квалификация, уровень знаний, навыков) ( ( Составление иерархии Формирование иерархии кандидатов в соответствии потребностей организации в с потребностями кадрах организации ( ( Кандидат Должность Определение соответствия кандидатов потребностям организации, прием специалистов, заключение контрактов При найме на работу проводится собеседование с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.

Светильник "Плазма №4".
Размер светильника: 19х11х11 см. Диаметр лампы - 9 см. Плазменный светильник в виде шара на подставке, при включении создаёт внутри
1078 руб
Раздел: Необычные светильники
Муфта для коляски "Bambola" (шерстяной мех + плащевка + кнопки), белая.
Муфта на ручку коляски очень легко одевается и защищает Ваши руки от холода. Ткань муфты водоотталкивающая, она утеплена мехом и небольшим
489 руб
Раздел: Муфты на ручку
Одеяло байковое жаккардовое "Карапуз", цвет: бежевый.
Жаккардовое одеяло для новорожденных и детей изготовлено из 100% хлопка (натуральная байка). Двухсторонняя расцветка. Одеяло имеет мягкую
504 руб
Раздел: Одеяла для детей
 Собеседование от А до Я

По результатам собственник заплатил мне премию, и мы договорились на условиях, которые меня вполне устроили». Как считает Дмитрий Страшнов, в большинстве случаев требуется от 3 до 5 рабочих дней, чтобы взвесить все плюсы и минусы и остановиться на конкретной кандидатуре. «Однако иногда бывают ситуации, когда уже во время интервью становится ясно, что это именно тот специалист, который требуется компании, – уточняет эксперт. – После собеседования с линейным руководителем кандидату, как правило, еще предстоит знакомство с генеральным директором и проверка службой безопасности. Но в большинстве случаев, если вы не претендуете на топовую должность, эти этапы носят достаточно формальный характер». Собеседование с директором по персоналу Подбор кандидатов на вакантные должности находится в компетенции службы персонала, специалисты которой отбирают резюме подходящих под описание вакансии соискателей, организуют и проводят первичное собеседование с ними. Затем они представляют кандидатов руководителям подразделений, а в некоторых случаях и директору по персоналу

скачать реферат Конкурс как технология привлечения персонала

К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. 2. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседования, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

 Собеседование от А до Я

Метод стрессового интервью Если кандидат претендует на топовую позицию и будет иметь доступ к значительным финансовым средствам компании, формировать ее политику и стратегию развития, то собеседование со службой безопасности в большинстве случаев является обязательным этапом при устройстве на работу. По форме оно чаще всего представляет собой стрессовое интервью, цель которого — проверить психологическую устойчивость кандидата и посмотреть его реакцию на те или иные, нередко провокационные, вопросы. Например: «Сколько зарабатывают ваши родители? Как долго вы живете с женой (или мужем)? Счастливы ли вы в браке? Есть ли у вас дети? Как часто вы врете?». При прохождении такого рода интервью кандидат должен быть готов к тому, что разговор пойдет не о его профессиональных компетенциях, а о частной жизни. На все подобные вопросы следует реагировать спокойно и доброжелательно, отвечать достаточно подробно, что позволит создать доверительную атмосферу, расположить к себе интервьюера и избежать большого количества уточняющих вопросов

скачать реферат Индивидуально-типологические особенности личности персонала

Отрицательными чертами является то, что велика вероятность субъективности в оценке кандидата, особенно если представитель организации не имеет достаточно опыта в проведении собеседования. Второй вид интервью – групповое. Один представитель организации встречается с несколькими кандидатами на должность, при этом он имеет возможность одновременно сравнивать нескольких претендентов и, что особенно важно, понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации, причиной которой служит присутствие конкурентов. Другой вариант группового интервью, когда несколько представителей организации встречаются с одним или несколькими кандидатами. При этом повышается объективность оценки кандидатов. Маловероятно, что все интервьюеры одновременно будут предубеждены против какого-то кандидата. Если кандидатов несколько, то процесс собеседования очень сильно усложняется и требует тщательной подготовки и согласованности действий интервьюеров. Весь ход интервью может быть распределен между всеми интервьюерами, в зависимости от их специализации и должности. Плюсом групповой беседы является то, что можно, не нарушая её хода, делать необходимые записи.

скачать реферат Формирование персонала и эффективность его использования

К недостаткам следует отнести субъективизм и невозможность застраховаться от ошибки, поскольку голосующему большинству приходится доверять информации, полученной из характеристик кандидата или в лучшем случае своему субъективному мнению, основанному на наблюдении за поведением кандидата, его выступлением и ответами на вопросы, если выступление организовывается. Подбор — решение о соответствии кандидата принимается кадровой комиссией, возглавляемой непосредственно вышестоящим руководителем или назначенным им лицом. Метод подбора используется также и для руководящих должностей высокого уровня, где наравне с профессиональной компетентностью большое значение придается умению кандидата налаживать отношения с партнерами разного уровня, быть совместимым с вышестоящим руководством и подчиненными. При оценке подбираемых кандидатов конкурсная комиссия помимо анализа документов и характеристик проводит собеседование, иногда структурированные интервью и психологическое тестирование кандидатов. Преимущества метода подбора — индивидуальный подход и возможность получить более достоверную информацию о профессиональных и личностных качествах кандидатов, недостатки — относительная медлительность и высокая степень субъективности, которая имеет эмоционально-психологический характер (например, тенденция принимать решение о кандидате на основе первого впечатления, без учета информации, получаемой в дальнейшем собеседовании).

скачать реферат Психологические проблемы отбора кадров

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связаны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседование сотрудника. Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней предварительной подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата. Стадии собеседования по отбору персонала. Вне зависимости от выбранного интервьюером типа собеседования, оно должно состоять из нескольких этапов : подготовки, "создания атмосферы доверия",  обмена информацией (основная часть),  заключения,  оценки.

скачать реферат Управление персоналом

Беседа может проводиться по схеме (на основе специального бланка или полуформальных вопросов), а также без схемы. При схематической беседе зачастую можно получить неполную информацию. Для неформальной беседы готовятся только основные вопросы, но она требует серьезной подготовки; кроме того, здесь имеется опасность отклонения от темы и непоследовательности. С точки зрения объекта выделяют следующие виды бесед. По биографии кандидата. Она позволят оценить прошлые успехи, но не характеризует сегодняшнюю ситуацию и мотивацию к будущей работе. Иногда при выяснении жизненного пути лучше исследовать конкретный период или яркий эпизод. По ситуации. Претенденту предлагается для решения одна или несколько проблем, что позволяет оценить его общие и аналитические способности, методы работы, умение выходить из сложных положений. По профессиональным и личным качествам, которым при проведении интервью рекомендуется отводить 30% времени. Для этого в ходе собеседования задают вопросы о поведении в тех или иных условиях, связанных с профессиональной деятельностью, а ответы оценивают по заранее выбранным критериям.

Карандаши цветные BIC "Evolution", 18 цветов.
Цветные карандаши произведены без использования дерева. Ударопрочный стержень - не расщепляется при механическом воздействии. Безопасные -
388 руб
Раздел: 13-24 цвета
Трехколесный велосипед Funny Jaguar Lexus Racer Trike (цвет: бронза).
Детский трехколесный велосипед с колясочной крышей на колесах ПВХ – настоящее спасение для мам с маленькими детьми. Главное место для
3600 руб
Раздел: Трехколесные
Матрешка 5 в 1 (Д-282).
Игрушка из натуральной древесины. Матрешки: 5 в 1. Игрушка расписана цветными красками. Цель игры: развитие мелкой моторики, координации
582 руб
Раздел: Матрешки
скачать реферат Планирование и формирование персонала

Критериальное собеседование представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы. Недостатки связанны с ограниченностью оцениваемых качеств кандидата и необходимостью тщательной предварительной подготовки для проводящего собеседования сотрудника. Наилучшего результата можно добиться, построив собеседование с кандидатом таким образом, чтобы оно включало в себя элементы всех видов интервью. Подобное собеседование требует от проводящего его человека определенного опыта и многосторонней подготовки, но позволяет достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата. Стадии собеседования по отбору на работу.

скачать реферат Собеседование, проводимое при приеме на работу

Ограниченность биографического собеседования состоит, прежде всего, в невозможности оценить сегодняшнее состояние кандидата, его способности и мотивацию. В ходе ситуационного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем (практических ситуаций). В качестве таковых часто используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. Данный тип собеседования позволяет в большей мере оценить способность кандидата решать определенные типы задач, нежели его аналитические способности в целом. Критериальное собеседования представляет собой интервью, во время которого кандидату задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения заранее выработанных критериев. Преимущества этого вида собеседования состоят в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с профессиональной деятельностью, а также в возможности легко' ранжировать кандидатов, отвечающих на стандартные вопросы.

скачать реферат Кадровая политика в организациях сферы услуг

Подбор и расстановка кадров Соответствия Требуется соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Профессиональной компетенции Уровень знаний должен соответствовать требованиям должностей Практических достижений Необходимы практический опыт и организационные способности Индивидуальности Облик, интеллектуальные черты, характер, намерения, стиль руководства, требования. Конкурсность Отбор кандидатов производятся на конкурсной основе 3.Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности Конкурсности Конкурсный отбор кандидатов Ротации Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Индивидуализации подготовки Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Проверки делом Эффективная стажировка на руководящих должностях Соответствия должности Степень соответствия кандидата на должность в настоящий момент Регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей. 4.Оценка и аттестация персонала Отбор показателей оценки Система показателей, учитывающих цель оценок, их критерии и частоту Оценки квалификации Пригодность, определение уровня знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценки осуществления заданий Оценка результатов деятельности 5.Развитие персонала Повышения квалификации Необходимость периодичности пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самовыражения Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Саморазвития Способность и возможность саморазвития 6.Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда Соответствия оплаты труда Эффективная система труда Равномерного сочетания стимулов и санкций Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Мотивации Побудительные факторы Приведем пример формулировки основных положений кадровой политики в сфере услуг.

скачать реферат Оценка кандидатов на вакантные рабочие места в таможенных органах Российской Федерации

Кроме того, замечено, что интервьюирующие, как правило, выше оценивают кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых напоминают их собственные. Исследования показали, что точность данного метода можно повысить благодаря структурированным интервью со стандартизированным набором вопросов. Кроме того, рекомендуется сосредоточить собеседование на вопросах, имеющих непосредственное отношение к будущей деятельности кандидата. Подчеркивая это, М. Майнер утверждает: «Если интервьюер хорошо знает работу, на которую подбирается сотрудник, и какие качества нужны для успеха в ней, он будет более объективен, а его оценка будет намного точнее»12. Стадия предварительного отбора должна заканчиваться принятием решения, кого из отобранных кандидатов пригласить для последующего интервью, кого следует занести «в резерв», а с кем продолжать отношения не имеет смысла. При этом принципы профессионального подхода к отбору персонала должны быть основаны на внимательном и доброжелательном отношении ко всем обратившимся кандидатам, в том числе и к тем, кто не подошел для работы в организации.

скачать реферат Совершенствование системы найма и отбора персонала (на примере ОАО "СИБИРЬТЕЛЕКОМ")

Ответственность за отбор сотрудников и итоговое решение о приеме того или иного кандидата целиком ложится на плечи руководителя. Самим же процессом занимается юрисконсульт. Именно он и ответил на вопросы интервью автора, на основании ответов на которые и был проведен анализ отбора и приема персонала на ОАО «Сибирьтелеком». Список вопросов, заданных в интервью, выглядит следующим образом: Каким образом вы составляете объявление о приеме на работу, из каких блоков оно состоит, какую информацию содержит? Каковы этапы процедуры отбора персонала при приеме на работу? Каковы принципы отбора кадров? Как проводится собеседование, каковы его функции, кто проводит собеседование, какие цели ставятся перед теми, кто проводит собеседование, что выявляется в ходе собеседования, каковы причины отказа при приеме на работу, кто принимает решение о приеме кандидата на работу? При выполнении своей работы юрисконсульт руководствуется следующей литературой: штатное расписание (Т-3); положение об оплате труда (положение 1); правила внутреннего трудового распорядка (правила ВТР); график отпусков (Т-7); график сменности; положение о структурном подразделении; должностная инструкция; регистрационная книга; трудовой договор; документы личного дела, а также другие документы; основания к приказам по личному составу и информационно-справочные документы.

Ручка шариковая "Excellence", розовая.
Новая подарочная шариковая ручка имеет необычный дизайн, который притягивает взгляд. Металлический миниатюрный корпус полностью усыпан
444 руб
Раздел: Металлические ручки
Багетная рама "Alice" (цвет - серебряный), 30х40 см.
Багетные рамы предназначены для оформления картин, вышивок и фотографий. Оформленное изделие всегда становится более выразительным и
558 руб
Раздел: Размер 30x40
Накладка на унитаз "Аква" (антискользящая).
Детское сидение-накладка на унитаз позволит вашему ребенку самостоятельно пользоваться унитазом. Сидение изготовлено из прочного
388 руб
Раздел: Сиденья
скачать реферат Методы отбора персонала

Концентрация внимания в ходе всего собеседования на требованиях к работе . Недопустимость оценки по первому впечатлению . Необходимость получения всей информации о человеке . Подготовка комплекта структурированных вопросов , которые будут задаваться всем кандидатам , а также достаточная гибкость , чтобы исследовать и другие возникающие вопросы . Различают беседы формализованные (строго по схеме) , слабоформализованные и неформализованные . В ходе любой из них происходит обмен информацией , обычно в форме вопросов и ответов . Цель практически любого вида беседы - знакомство с претендентом . Однако эти три вида беседы значительно отличаются по подходам . В ходе беседы формализованного типа проводящий её человек не отклоняется от имеющегося у него стандартного списка вопросов и отмечает ответы кандидата на специальном бланке . Такой подход , как правило , не позволяет получить достаточно широкого представления о заявителе , так как не даёт возможности приспособить ход беседы к ответам претендента . При проведении беседы слабоформализованного типа имеются лишь основные вопросы и наряду с ними могут задаваться дополнительные . Этот метод допускает большую гибкость , чем первый , но требует и большей квалификации от проводящего беседу .

скачать реферат Современные проблемы подбора персонала и механизм их реализации

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работником. Даже если организация способна привлекать новых работников, имеется много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые думают, что они могут сразу же оценить других. На самом же деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделяют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются на один источник информации, обычно это собеседование. Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы конкретной должности. Далее составляется должностная инструкция, на основании которой формулируются требования к кандидатам. Одним из важных этапов является рекламирование работы, т.е. привлечение кандидата. Собеседование все еще сохраняет свою популярность как один из самых важных элементов процесса отбора персонала. В ходе собеседования можно познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных сведений уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке, о всем об этом будет рассказано в моей курсовой работе. 1. ИСТОЧНИКИ И ПРОБЛЕМЫ НАЙМА ПЕРСОНАЛА 1.

скачать реферат Методика собеседования при приеме на работу

Структурированное собеседование Признаки: основывается только на должностных обязанностях и требованиях, имеющих решающее значение для выполнения работы; программа собеседования содержит четыре типа вопросов (ситуационные, квалификационные, имитирующие рабочую ситуацию и касающиеся общих требований к персоналу); имеются подготовленные заранее (эталонные) ответы на каждый вопрос; ответы кандидатов оцениваются по пятибалльной шкале путем сравнения с четко выраженными критериями; привлекается группа экспертов, что обеспечивает независимую оценку ответов каждого кандидата несколькими экспертами; собеседования проводятся в полном объеме с каждым кандидатом, вся процедура соблюдается тщательно для обеспечения абсолютно равных условий; результаты собеседования подробно документируются. Таким образом, проведение структурированных собеседований является весьма сложной процедурой. Но она оправданна, особенно при подборе работников на наиболее ответственные должности. При проведении собеседований, в какой бы форме они ни проводились, обязательно записывайте свои наблюдения, впечатления о кандидатах. Четко структурированное собеседование обеспечивает более объективный отбор и равенство условий.

скачать реферат Задачи кадрового отбора и технологии их реализации

В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним. Оценка кандидата должна быть произведена непосредственно после собеседования, в противном случае острота восприятия сотрется, и проводивший собеседование сотрудник может упустить важные детали. Выбор кандидата и предложение. На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу. В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации.

телефон 978-63-62978 63 62

Сайт zadachi.org.ru это сборник рефератов предназначен для студентов учебных заведений и школьников.