Образование навыков

На первом этапе происходит первичное собеседование кандидата, желающего трудоустроиться в банк «БНП ПАРИБА» ЗАО, с ведущим инспектором по работе с персоналом с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность. Соискатель должности представляет документы, подтверждающие опыт работы в банковской системе, специальное экономическое образование, навыки работы с компьютером. А также заполняется извещения, которое позволяет отделу безопасности проверять персональные данные. На втором этапе ему предстоит заполнить личный листок и автобиографию, пройти особые тесты, побеседовать с начальниками отделов. На третьем этапе состоится беседа с Управляющим банка «БНП ПАРИБА» ЗАО. На четвертом этапе происходит анализ результатов и принятие решения о найме работника. После чего, работник представляет документы: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства; страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

Менеджеры должны усилить мотивационный потенциал самой работы, которую они предлагают своим подчинённым. Кроме этого, они должны постоянно демонстрировать свои способности, как менеджеров, давать значимые вознаграждения, когда цели организации достигнуты. Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории . Эта теория базируется на утверждении, что при определении фокуса своего целенаправленного поведения служащие учитывают две фундаментальные оценки: «Что я даю организации?» этот вклад включает в себя усилия, опыт, образование, навыки и подготовку. «Какое вознаграждение я получу, особенно по сравнению с вознаграждением других служащих, выполняющих такую же работу?». Вознаграждение в данном случае может иметь разнообразную форму: заработная плата, дополнительные льготы, премии, условия работы и показатели статуса. При проведении этих двух оценок, человек в уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему.

Наша динамичная жизнь, обстоятельства и развитие политической и экономической ситуации только прибавляют стрессов современным руководителям. Стресс становится неотъемлемой частью руководящего положения: приходится быстро реагировать, выбирать, принимать решения, выстраивать отношения, сталкиваться с авралами, поступаясь свободным временем и личными делами во имя компании. Как правило, стресс рождается постепенно из постоянных «мелочей-раздражителей», которые нервируют одним своим присутствием. Это могут быть постоянные опоздания подчиненных или недостаток сотрудников, заставляющий руководителя выполнять, кроме своих обязанностей, еще и работу других. Кроме того, деятельность любого руководителя связана с решением внезапных кризисных проблем. Трудные клиенты или подчиненные могут вызвать стресс, когда столкновения с ними неожиданны, либо несправедливы. Рост научно-технических, информационных изменений в последнее время настолько велик, что имеющихся знаний становится недостаточно. У руководителя возникает чувство, что ему не хватает образования, навыков.

Сказанное предопределяет новые требования к менеджерам (управляющим), их образованию, навыкам, подготовке. От профессионализма менеджеров зависят успех проводимых в России реформ, перспективы развития нашей экономики. В связи с этим подготовка высококвалифицированных менеджеров и приобретение ими навыков эффективной управленческой работы (в т.ч. и с персоналом), навыков лидерства сегодня необычайно важны. Переподготовка должна осуществляться систематически в различных формах, в том числе и путем самообразования. 3.3 Система оценки и адаптации кадров Оценка работников – это оценка итогов его работы. Но в силу особенности деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в оценку управленческих кадров включают два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника /13/. На практике существует подход, смысл которого состоит в контроле за деятельностью работника, результатом которого являются поощрения, наказание или продвижение по службе. При другом подходе делают акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника. В первом случае оценка осуществляется в форме аттестации членами экспертной комиссии, в сущности, наделенными судейскими функциями, которые ограничиваются заслушиванием отчета и вынесением «приговора».

При синтетической методике образование навыков происходит медленнее, в действиях обнаруживаются многочисленные ошибки. Но через некоторое время ход научения ускоряется, а сформированные навыки характеризуются гибкостью и адаптивностью к изменяющимся условиям. При формировании навыков рекомендуется использовать упражнения комплексного характера, включающие решение осмысленных содержательных задач и упражнения аналитического характера на различных формальных объектах. Например, при использовании упражнений первого типа обучение чтению может происходить на целых словах, затем на осмысленных текстах, письму – на буквах и затем текстах; труду – на изготовлении полезных вещей. При использовании же аналитических упражнений письму начинают с отдельных элементов, с букв, бессмысленных слогов и звукосочетаний, а лишь затем переходят к словам. Приведенные особенности формирования навыков по аналитической и синтетической методикам не всегда оказываются именно такими. Некоторые исследователи обнаруживают прямо противоположные данные.